Partager la publication "CSE : check-list des nouveautés et des sujets de négociation possibles"
L’agrégation des textes nécessite encore beaucoup de précisions (par exemple question de la problématique des réclamations individuelles et collectives vis-à-vis de l’ordre du jour du CSE et du PV de réunion. Les juristes sociaux ne sont pas tous sur la même longueur d’ondes… Pour l’heure nous vous proposons un petit récapitulatif des changements intervenus avec (et depuis) les ordonnances dites « Macron » de fin 2017 relatives à l’instance désormais unique.
A noter aussi que la Loi Pacte et surtout ses décrets d’application devraient avoir des incidences en 2020 sur la question des seuils sociaux et donc des obligations des entreprises qui sont fonction des effectifs.
Le CSE : changements et nouveautés pour les entreprises toutes tailles
- Organisation des élections des membres du CSE : délai de 6 mois minimum après PV de carence précédent (vs à tout moment avec le système précédent)
- Délai d’info maximal du personnel pour la mise en place du CSE ou renouvellement élections : 90 jours (contre 45 ou 90 jours avec le système précédent selon le cas)
- Pour les entreprises de 11 à 20 salariés, invitation des organisations syndicales à négocier le Protocole d’Accord Préélectoral (PAP) à la condition qu’au moins un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de trente jours à compter de l’informationdu personnel Si carence de candidat : pas de négociation, pas d’élections à organiser.
- Détermination des effectifs pour mise en place, suppression ou attributions du CSE : effectif minimum requis sur 12 mois consécutifs (contre 12 mois sur les 36 derniers mois avec le système précédent)
- Répartition équilibrée entre hommes et femmes dans la liste de candidatures : nouvelle souplesse : si un sexe n’est pas représenté du fait de la règle d’arrondi issu de la Loi Rebsamen, possibilité de présenter un homme ou une femme.
- Salariés des entreprises extérieures : ne sont plus éligibles (comme c’était le cas sous condition en DP)
- Référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » du CSE : désignation obligatoire. Formation de type sécurité possible (Loi Pénicaud/Schiappa)
- Successions de mandats des élus : pas de restriction pour entreprises de moins de 50 salariés. 3 mandats maximum pour plus de 300 salariés, et négociable pour les entreprises entre 50 et 299 salariés.
- Heures de délégation des forfaits-jours : ½ journée équivaut à 4 heures.
- Rôle et moyens des suppléants : le suppléant ne participe plus aux réunions s’il y a présence du titulaire. Le choix du suppléant fixé par la loi. Un candidat sur une liste syndicale non élu peut devenir titulaire dans certains cas.
- Heures de délégation : report et mutualisation, « bon » de délégation, préavis : des nouveautés majeures apparaissent. (voir l’article sur la gestion des heures de délégation)
- Assistant syndical DP : suppression
- Formation sécurité : concerne tous les membres du CSE et de la CSSCT avec durée minimale selon les effectifs de l’entreprise : 0, 3 ou 5 jours
Le CSE : changements et nouveautés pour les entreprises de plus de 50 salariés
- CSE central : ensemble de mesures d’adaptation
- Comité des activités sociales et culturelles interentreprises et UES : nouveautés
- Assistance du président du CSE : 3 personnes (contre 2 au Comité d’Entreprise)
- Suppression du CHSCT : le CSE en reprend les attributions. La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) est obligatoire à compter de 300 salariés et facultative en deçà (mais peut-être imposée par l’inspecteur du travail). Au minimum 4 réunions CSE par an doivent intégrer un point sur la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés. Au CSE : Convocation obligatoire du médecin du travail et du responsable interne sécurité. Sur invitation uniquement : Inspecteur du travail et agent prévention Carsat. Planning sur 1 an à communiquer à tous.
- Suppression des DP : reprise des attributions par le CSE avec fonctionnement particulier (Ordre du jour et Procès Verbal) / Mise en place possible des représentants de proximité
- BDES : Complétée avec entre autres, les nouveaux indicateurs rémunération de l’égalité hommes/femmes (Loi Pénicaud/Schiappa)
- Temps passé en commissions du CSE (hors CSSCT) : pas de quota légal jusqu’à 299 salariés, 30 heures à compter de 300 salariés et 60 au-delà de 999 salariés.
- Délai de l’avis en matière de consultation : 1 mois, 2 si expertise, 3 si CSE central concerné
- Budgets CSE : nouvelle définition masse salariale + expression en % pour les Activités Sociales et Culturelles (ASC). Possibilités de transfert du reliquat d’un budget vers l’autre sous limites et conditions. Budget de fonctionnement à 0,22 % à compter de 2000 salariés
- Expertises : modalités de contestation: clarifiées et détaillées par la loi.
- Coût de certaines expertises (orientations stratégiques et consultations ponctuelles, etc.) : prise en compte partielle (20%) par le CSE
- Conseil d’entreprise : nouveauté législative : fusion des attributions des DS et du CSE
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CSE, les sujets de négociation possibles
La liste des thèmes et modalités pouvant faire l’objet d’accords s’est considérablement allongée, en voici la liste actualisée. A noter que certaines modalités peuvent être décidées en direct avec les élus sans passer par les OS, ou en l’absence d’OS.
- Les 3 grandes consultations récurrentes : (L.2312-19) contenu, informations, périodicité (pas + 3 ans). Accord majoritaire ou avec le CSE à défaut de DS.
- BDES : (L.2312-19 et L.2312-21),liste et contenu des informations nécessaires aux consultations récurrentes et architecture et contenu : accord majoritaire ou avec le CSE à défaut de DS
- Nombre de réunions annuelles du CSE (L.2312-19) : Accord majoritaire ou avec le CSE à défaut de DS
- Contenu, modalités, délais, avis des consultations ponctuelles : (L.2312-55) accord majoritaire ou avec le CSE à défaut de DS
- Expertises consultations récurrentes : (L.2315-79 et R.2315-47) (nombre, délais, financement…) accord d’entreprise ou avec le CSE
- Mise en place du CSE : (nombre d’établissements distincts…) (L.2313-1 à 4) accord d’entreprise majoritaire ou (si pas de DS) accord avec le CSE et à défaut décision unilatérale employeur (contestation possible en justice).
- Mise en place de la CSSCT : (L.2315-41 à 43) (pour aménagement ou cas facultatif si – 300 salariés) accord majoritaire ou avec le CSE à défaut de DS
- Mise en place des Représentants de Proximité : (L.2313-7) accord majoritaire
- Protocole d’accord préélectoral (PAP) : (L.2314-6) majorité des OS intéressées présentes à la négo + majorité des OS entreprises (si existantes).
- Vote électronique : (R.2314-5) accord d’entreprise, de groupe ou décision employeur (hors PAP)
- Modification du nombre de sièges ou du volume d’heures de délégation : (L.2314-7) à volume d’heures constant via le PAP
- Gestion des heures de délégation des élus cadres au forfait-jours : dérogatoire du R.2513-3
- Durée des mandats (entre 2 et 4 ans) : (L.2316-11) accord groupe /branche /entreprise
- Nombre mandats successifs : (L.2314-33) accord PAP pour limite ou non 3 mandats pour entreprises de 50 à 300 salariés
- Mise en place Conseil d’entreprise : (L.2321-2) : accord majoritaire
- Commissions supplémentaires du CSE : (L.2315-45) accord majoritaire
- Budget ASC du CSE : (L.2312-81) accord d’entreprise
- Recours à la visioconférence : (L.2315-4) accord employeur et CSE
- Procès-verbaux : (L.2315-34) accord majoritaire
- CSE interentreprises : (L.2313-9) employeurs des entreprises et OS locales
