La contestation d’une rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle du contrat de travail est une rupture à l’amiable du contrat de travail. Ce mode de rupture s’applique lorsque le salarié et l’employeur décident d’un commun accord de mettre fin au contrat de travail qui les lie (C. trav. article L. 1237-11). Ce mode de rupture ne s’adresse qu’aux salariés en CDI, contrat à durée indéterminée, mais aucune condition d’ancienneté minimale n’est requise. Par ailleurs, on peut noter que depuis le 1er janvier 2020, les employés des trois fonctions publiques (fonction publique d’Etat, fonction publique territoriale et fonction publique hospitalière) peuvent y avoir recours, à titre expérimental et ce, jusqu’au 31 décembre 2025.

La contestation d’une rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle du contrat de travail se définit par un commun accord entre l'employeur et le salarié de mettre fin au contrat de travail.

Toutefois, même si la rupture conventionnelle intervient d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, ces derniers gardent tous les deux la possibilité de la contester. En effet, ce n’est pas parce que la rupture conventionnelle se fonde sur le principe d’un accord amiable entre les deux parties que cette rupture ne peut pas ensuite faire l’objet d’une contestation. Ainsi, même une fois signée, il est possible de remettre en cause la convention de rupture, de l’annuler ou encore, de contester l’indemnité de rupture conventionnelle.

Nous allons donc expliquer dans ce dossier les différentes solutions offertes au salarié et à l’employeur pour contester la rupture conventionnelle dès lors qu’elle a été signée.

Bien entendu, avant toute signature de la rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié sont dans une période de pourparlers (par exemple, sur les conditions de la rupture conventionnelle, sur le montant de l’indemnité de rupture, sur la date de prise d’effet de la rupture, etc.) et peuvent à ce stade renoncer à la rupture conventionnelle sans justificatif et sans délai.

Exercer son droit de rétractation

Après la signature de la rupture conventionnelle, le salarié, tout comme l’employeur, a la possibilité de changer d’avis et d’exercer son droit de rétractation.

En effet, à compter du lendemain de la signature de la convention, l’employeur et le salarié disposent chacun d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Ce délai débute le lendemain du jour de la signature et se termine le 15e jour à minuit.

Notons que si les dates de signature de la convention de l’employeur et du salarié divergent, c’est la date de signature la plus tardive qui va alors être prise en compte pour fixer le point de départ du délai de rétractation.

Par exemple, si les deux parties signent la convention le 1er mars 2020, le délai de rétractation débute le 2 mars 2020. En revanche, si la convention de rupture est signée par l’une des parties le 1er mars 2020 puis par l’autre partie le 2 mars 2020, alors le délai de rétractation débute le 3 mars 2020.

De plus, si le dernier jour du délai de rétractation tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, alors il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Celui qui utilise son droit de rétractation doit obligatoirement en informer l’autre partie par courrier. La loi ne fixe pas de condition de forme spécifique pour l’envoi du courrier de rétractation. Toutefois, il est indiqué que ce courrier doit être adressé par tout moyen justifiant de sa date de réception par l’autre partie. Il est donc conseillé d’envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge, signée et mentionnant la date de remise. Pour savoir si le délai de rétractation est respecté, il faut tenir compte de la date d’envoi du courrier et non de la date de réception (Cass. soc. 19 juin 2019, n° 18-22.897).

En exerçant ce droit de rétractation, le processus de rupture du contrat de travail prend fin. Par conséquent, la relation de travail entre l’employeur et le salarié se poursuit théoriquement comme si aucune convention de rupture n’avait été conclue.

En revanche, si aucune des parties n’a exercé son droit de rétractation, l’employeur doit, au lendemain du terme du délai de rétractation, adresser un exemplaire de la convention à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) dans le but de procéder à son homologation.

Demander l’annulation de la rupture conventionnelle

Comment demander l’annulation de la rupture conventionnelle ?

Dès lors que la rupture conventionnelle est homologuée par la DIRECCTE, le salarié, tout comme l’employeur, a la possibilité de demander son annulation en saisissant le Conseil de prud’hommes (C. trav. art. L1237-14).

Ce recours devant le Conseil de prud’hommes doit être formé dans un délai maximum de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention de rupture par la DIRECCTE. Passé ce délai de 12 mois, le recours n’est plus recevable.

Quel est le point de départ du délai de 12 mois pour exercer le recours ?

L’homologation d’une convention de rupture doit intervenir dans les 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande d’homologation formulée par l’une des parties. L’absence de réponse de la DIRECCTE dans ce délai vaut décision implicite d’homologation.

En principe, lorsqu’elle reçoit une demande d’homologation, l’administration adresse à chaque partie un accusé de réception sur lequel sont notées la date d’arrivée de la demande et la date à laquelle le délai d’instruction prend fin. Ainsi, les parties peuvent connaître le point de départ exact du délai de prescription de 12 mois pour agir en justice, délai qui court à compter de la date d’homologation de la convention (C. trav. art. L1237-14 alinéa 4).

Si le salarié n’a pas reçu d’accusé de réception par la Direccte, il ne peut alors connaître avec certitude la date à laquelle la convention a été implicitement homologuée et par conséquent, les points de départ et de forclusion du délai pour agir en justice. C’est pour cette raison que les juges ont décidé que même si le salarié ne connaissait pas précisément cette date, la prescription lui était opposable dès lors qu’il avait eu un temps suffisant pour agir avant son expiration (Cass. soc. 6 décembre 2017, n°16-10.220).

Dans quelles situations la rupture conventionnelle est-elle annulée ?

D’une manière générale, la rupture conventionnelle négociée entre l’employeur et le salarié peut être annulée en cas de vices du consentement du salarié : Par exemple, le salarié a été forcé de signer la convention, le salarié a été induit en erreur sur les conditions de la rupture, le salarié a conclu la convention dans un contexte de harcèlement moral, etc. Ainsi, par exemple, la Cour de Cassation a considéré que le harcèlement moral invalidant le consentement, toute rupture conventionnelle signée dans un contexte de harcèlement moral au travail est nulle (Cass. soc. 30 janvier 2013 n° 11-22.332).

De même, certaines irrégularités de procédure peuvent justifier l’annulation de la convention de rupture. Enfin, la rupture conventionnelle peut être annulée lorsque le salarié n’a reçu aucun exemplaire de la convention signée avec l’employeur.

Quelles sont les conséquences d’une annulation de la rupture conventionnelle ?

Suite à cette annulation, il n’est pas toujours possible que le salarié retrouve son emploi précédent. Ce n’est donc pas la réintégration du salarié qui est prononcée. En effet, le juge prononce alors le licenciement sans cause réelle et sérieuse du salarié et lui octroie des dommages-intérêts.

Contester le montant de l’indemnité conventionnelle

Suite à la signature d’une rupture conventionnelle, le salarié perçoit lors de son départ de l’entreprise, une indemnité de rupture conventionnelle. Le montant de cette indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L1237-13). Si l’indemnité conventionnelle de licenciement est plus avantageuse, c’est ce montant qui sera alors retenu. En revanche, les parties ne peuvent jamais renoncer au versement d’une indemnité de rupture.

Rappelons que si le salarié a moins de 10 ans d’ancienneté, cette prime équivaut à un quart du salaire mensuel de référence par année de présence dans l’entreprise.

En revanche, si le salarié a plus de 10 ans d’ancienneté :

  • 1/4 du salaire mensuel par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
  • 1/3 du salaire mensuel par année d’ancienneté à partir de la 11e année.

En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Un salarié peut contester l’indemnité versée au moment de la rupture conventionnelle sans pour autant demander la nullité de la convention de rupture. Dans ce cas, le salarié ne remet alors pas en cause la validité de la rupture conventionnelle mais conteste uniquement le montant de l’indemnité perçue à cette occasion. Il en est notamment ainsi lorsque le salarié estime que le montant de l’indemnité est inférieur au montant de l’indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement.

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