Chômage partiel : comment le mettre en place suite à la loi d’urgence sanitaire ?

Suite à la crise sanitaire consécutive à l’épidémie de Covid 19 qui a généré une mesure de confinement sur tout le territoire, vous avez été contraint de revoir les modalités d’exercice de vos activités de façon à garantir l’efficience des décisions gouvernementales et au-delà la sécurité de vos salariés.

Incidences Covid19 sur le droit sociale

Certains d’entre vous ont pu mettre en place une continuité totale ou partielle d’activité via le télétravail ou via l’adoption, sur leurs sites, des mesures sanitaires de sécurité. Pour d’autres, la nature même de vos activités rend inopérante le télétravail ou la mise en place satisfaisante des « gestes barrières » répondant à l’obligation renforcée de sécurité.

Pour d’autres enfin, vous êtes victimes des décisions en chaine de vos partenaires ou clients, vous contraignant à cesser vos activités. Cette situation conduit un nombre important d’entre vous à déposer une demande de chômage partiel. Mais, cette décision concernera-t-elle tous les salariés de votre entreprise ? Devez-vous réfléchir à des solutions alternatives ? Quelles sont les recommandations et le formalisme applicables à vos dossiers de demande de chômage partiel ? Quelles sont les modalités d’indemnisation pour vos salariés ?

Voici les questions auxquelles cet article vise à répondre suite au vote, le 23 mars, de la loi d’urgence sanitaire et à la publication des ordonnances et décrets d’application. Mais au-delà du traitement de ces urgences sociales et, à l’instar de Boris Cyrulnik, qui considère cette épidémie comme une catastrophe et non une crise, par les changements qu’elle imposera, il vous appartiendra de vous interroger sur l’opportunité de faire évoluer les modes de fonctionnement de votre entreprise.

Chômage partiel : quels sont les salariés concernés ?

En dehors des salariés en télétravail et ceux dont l’activité est maintenue en raison de son importance pour les besoins de la population, le chômage partiel concernera ceux de vos salariés en arrêt d’activité soit pour une partie de la durée du confinement, soit pour sa totalité. En effet, quelque uns peuvent être en arrêt de travail et percevoir des indemnités journalières et un complément de salaire de votre part pour les raisons suivantes :

  • soit au titre de la garde d’enfant pour lesquels les structures d’accueil et scolaires sont fermées générant un versement d’indemnités journalière et d’un complément employeur sans carence, ni condition d’ancienneté pendant toute la durée du confinement ;
  • soit en raison d’une exposition au virus générant un droit à indemnités journalières sans carence, ni condition d’ancienneté pendant 20 jours ;
  • soit en raison des pathologies que présente l’intéressé susceptibles d’aggraver les effets d’une contagion et de générer un risque de morbidité ouvrant alors un droit à indemnisation à effet rétroactif, à compter du 13 mars, sans condition d’ancienneté mais avec application des délais de carence ;
  • soit au titre d’une maladie en lien ou pas avec le covid 19, sachant que si le salarié est infecté par le virus, l’indemnisation intervient sans carence et sans application de condition d’ancienneté.

Pouvez-vous imposer la prise de congés payés et/ou de RTT ?

En application de l’article 11 de la loi d’urgence sanitaire et de l’ordonnance 2020-323 parue le 26 mars, il est prévu des mesures exceptionnelles permettant, sous réserve d’un accord de branche ou d’entreprise, d’imposer la prise de congés payés aussi bien pour les congés à solder avant la fin de la période de prise au plus tard le 31 mai que pour ceux à prendre à partir du 1er mai. Dans ce contexte, vous pouvez imposer jusqu’à 6 jours ouvrables en ayant à respecter un délai limité à un jour franc. De plus, le fractionnement ne suppose plus l’accord du salarié et le droit pour les conjoints travaillant dans une même entreprise de bénéficier d’un congé simultané est suspendu.

Rappelons que depuis les ordonnances de 2017, selon l’effectif de l’entreprise, et la présence en son sein d’organisations syndicales, l’accord n’est plus subordonné à une négociation avec les délégués syndicaux.

En l’absence d’accord, vous pouvez modifier les dates de congés déjà posées sans respecter le délai d’un mois de prévenance en faisant valoir les circonstances exceptionnelles dans lesquelles nous sommes. En revanche, si vos salariés n’ont pas encore déposé de demandes, il n’est pas possible de leur imposer une prise de congés payés mais seulement de les inciter à en prendre, notamment les congés à solder avant le 31 mai qui seront perdus au-delà de cette date, n’admettant aucun report, eu égard au contexte. Cela suppose, peut-être, selon le contexte de votre entreprise, de dénoncer un tel usage, le cas échéant.

En ce qui concerne les jours de RTT et les jours de repos dont disposent vos salariés en forfait jours, l’employeur a la faculté de les imposer ou d’en modifier unilatéralement la prise avec un préavis d’un jour franc et dans la limite de 10 jours.

Quelles sont les points de vigilance pour remplir la demande de chômage partiel ?

Face aux difficultés à maintenir votre activité, vous avez la possibilité de déposer une demande de chômage partiel. Rebaptisé dispositif d’activité partielle par le gouvernement, ce dernier a souhaité l’aménager pour soutenir l’économie et garantir ainsi la pérennité de vos entreprises.

De fait, la procédure est revue et largement assouplie :

  • Vous avez désormais jusqu’à 30 jours à compter du jour où vous avez placé vos salariés en activité partielle, pour déposer votre demande en ligne, avec effet rétroactif ;
  • Une fois le dossier déposé, les services de la Direccte vous répondent sous 48 h et non plus 15 jours, sachant que l’absence de réponse sous 48 h vaut décision d’accord ;
  • Si en principe, il convient de consulter le comité social et économique (CSE) préalablement au recours à l’activité partielle, vous pouvez procéder à cette consultation après le placement des salariés en activité partielle et adresser le procès-verbal dans un délai de 2 mois à compter de la demande ;
  • L’autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de 12 mois au lieu de 6 mois.

En revanche, le processus de dépôt du dossier est long et le nombre élevé de demandes contribue aussi à ralentir les accès. Après avoir créé votre espace, vous obtiendrez dans deux mails séparés des identifiants et un mot de passe. Ensuite, après plusieurs jours d’attente, vous recevrez un code d’accès qui vous permettra de compléter votre dossier. Il vous sera demandé d’indiquer les raisons expliquant l’arrêt ou la suspension de votre activité en 2 000 caractères (difficultés à garantir un maintien d’activité en respectant les recommandations sanitaires, difficultés d’approvisionnement, arrêt d’activité de la part des clients…). Même s’il est demandé aux services de la Direccte de traiter les dossiers, notamment ceux des plus petites structures, avec une certaine souplesse et bienveillance, il est important d’être le plus précis possible. Contrairement à ce qui est indiqué, il n’est pas possible de joindre au dossier des pièces justificatives mais il convient d’en faire état en cas de demande ou de contrôle.

En outre, dans l’esprit initial des textes relatifs au chômage partiel, vous devez indiquer d’une part, si vos salariés ont été amenés à prendre des congés payés et/ou rtt sans en préciser néanmoins, le nombre, d’autre part, si vous avez organisé des formations. Ceci s’explique par le fait que le chômage partiel ou maintenant l’activité partielle intervient en dernière intention. D’ailleurs, le ministère du travail met à disposition des organismes de formation des outils et des ressources pédagogiques à distance grâce à plusieurs acteurs (AFPA, CNED, Educagri, Kokoroe, Nathan, Openclassroom) qui se sont portés volontaires pour mettre à disposition gratuitement des solutions techniques permettant de diffuser des contenus et des activités, d’animer des formations et d’assurer le lien pédagogique à distance.

Ensuite, vous devez indiquer :

  • la période pour laquelle vous estimez avoir besoin de ce dispositif sachant que, le cas échéant, un renouvellement sera possible dans la limite de 12 mois ;
  • le nombre d’heures estimé sur toute la période et pour l’ensemble des salariés concerné par l’activité partielle. Il est judicieux de retenir une estimation élevée de ce nombre d’heures pour ne pas vous retrouver en difficulté par la suite dans la mesure où vous ne maitrisez ni la véritable durée du confinement, ni les conditions de redémarrage de votre activité. Ensuite, pour déterminer le montant à vous verser, il vous sera demandé de déclarer mensuellement les heures réellement chômées qui pourront être inférieures à vos estimations de départ.

Enfin, vous faites état, s’il y a lieu, de l’avis du CSE et du recours éventuel sur les 36 derniers mois à ce dispositif pour des causes différentes bien évidemment.

Activité partielle : quelles modalités d’indemnisation ?

L’indemnité due au salarié correspond au minimum à 70 % de sa rémunération antérieure brute plafonnée à 4.5 fois le SMIC, soit environ 84 % du salaire net pour 151,67 heures ou moins s’il s’agit de salariés à temps partiel. En revanche, les salariés soumis une durée collective du travail supérieure à la durée légale, subiront une perte supplémentaire de salaire. Cette allocation sera au moins égale au SMIC (8,03 €) et sera plafonnée à 70 % de 4,5 SMIC.

Cependant, rien n’empêche un employeur d’indemniser ses salariés au-delà de 70 % du salaire brut s’il le peut ou si une convention collective ou un accord d’entreprise le prévoit (CCN Syntec).

En revanche, ce plancher ne s’applique pas aux apprentis, aux salariés en contrat de professionnalisation et aux intérimaires pour lesquels le montant de l’allocation versée à l’employeur correspond au montant de l’indemnité horaire perçue par le salarié.

L’assiette utilisée est celle servant au calcul de l’indemnité de congés payés. De fait, les sommes versées en contrepartie du travail sont prises en compte (ancienneté, primes liées aux conditions de travail, heures supplémentaires, commissions…). En revanche, sont exclues les primes ne correspondant pas à du travail réellement effectué comme les primes de panier, les primes exceptionnelles, les remboursements de frais et les sommes rémunérant à la fois des périodes de travail et de congés (13e mois, vacances, intéressement, participation).

Il appartiendra à l’employeur de verser la rémunération calculée sur ces bases aux échéances habituelles de paie avant d’obtenir le versement par les services de l’Etat des allocations au titre de l’activité partielle.

Références : Ordonnance no 2020-323 du 25 mars 2020 / Décret no 2020-325 du 25 mars 2019

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