Les actualités de mai 2020 en matière de droit social

Suite à la crise sanitaire consécutive à l’épidémie de Covid-19, l’état d’urgence sanitaire a été décrété (Loi n° 2020-290 du 23 mars) pour deux mois, soit jusqu’au 24 mai, s’accompagnant d’une mesure de confinement sur tout le territoire jusqu’au 11 mai. Une prolongation de l’état d’urgence jusqu’au 10 juillet est envisagée. Parallèlement la France doit s’inscrire dans une logique de déconfinement mais avec malgré tout beaucoup de prudence et de restrictions.
Veille Droit Social Mai 2020

De fait depuis le 16 mars, les entreprises ont été contraintes de revoir les modalités d’exercice de leurs activités de façon à garantir l’efficience des décisions gouvernementales et, au-delà, la sécurité des salariés.

Face à cette situation inédite, certaines entreprises ont pu mettre en place une continuité totale ou partielle d’activité via le télétravail ou via l’adoption, sur leurs sites, de mesures sanitaires de sécurité efficientes. Pour d’autres, la nature même de l’activité rendait inopérante le télétravail. Pour d’autres enfin, elles ont été victimes des décisions en chaîne de leurs partenaires ou clients, les contraignant à cesser ou réduire leurs activités. Avec la logique de déconfinement en place à partir du 11 mai, les entreprises devront privilégier le télétravail et, à défaut, faire travailler les salariés en respectant les gestes barrières.

Cela conduit donc à s’interroger sur les différentes situations dans lesquelles peuvent être placés les salariés et les impacts induits en matière sociale.

Mais au-delà du traitement de ces urgences sociales et, à l’instar de Boris Cyrulnik, qui considère cette épidémie comme une catastrophe et non une crise, par les changements qu’elle imposera, il vous appartiendra de vous interroger sur l’opportunité de faire évoluer les modes de fonctionnement de votre entreprise.

L’actualité en matière de droit social

  • Actualité 1 : Quelles sont les conditions liées à un maintien ou à une reprise de l’activité en présentiel ?
  • Actualité 2 : Quels sont les points de vigilance pour établir la demande d’activité partielle ?
  • Actualité 3 : Quelles sont les modalités d’indemnisation de l’activité partielle ?
  • Actualité 4 : Quelles sont les alternatives au télétravail et au dispositif d’activité partielle ?
  • Actualité 5 : Peut-on imposer le chômage partiel aux représentants du personnel 
  • Actualité 6 : Quel est l’impact de l’activité partielle sur les droits à retraite ?
  • Actualité 7 : Un salarié en activité partielle totale peut-il travailler pour un autre employeur ?
  • Actualité 8 : Quel est l’impact de l’activité partielle sur l’épargne salariale ?
  • Actualité 9 : L’entreprise peut-elle imposer la prise de congés payés et/ou de RTT ?
  • Actualité 10 : Quelles sont les souplesses apportées par le gouvernement, notamment sur la durée du travail ?
  • Actualité 11 : Comment peuvent se dérouler les réunions avec le CSE et quel est l’impact de la crise sanitaire sur les relations avec l’instance représentative ?
  • Actualité 12 : Quels sont les impacts de la crise sanitaire sur les demandes d’autorisation de licenciement ou de transfert des salariés protégés ?
  • Actualité 13 : Dans quelle mesure les conditions de versement de la prime pouvoir d’achat ont été modifiées ?
  • Actualité 14 : Quelles sont les nouvelles règles applicables aux entretiens professionnels du fait de la crise sanitaire ?
  • Actualité 15 : Quels sont les impacts de la situation sur la formation en alternance et sur les organismes de formation ?
  • Actualité 16 : Comment fonctionnent les services de santé au travail pendant cette crise sanitaire ?
  • Actualité 17 : Quels sont les nouveaux délais applicables aux procédures de déclaration et reconnaissance des accidents du travail ?
  • Actualité 18 : Quelle est l’incidence de la crise sanitaire sur les embauches en cours et sur les périodes d’essai ?
  • Actualité 19 : Dans quelle mesure l’entreprise peut-elle bénéficier d’un report de paiement des cotisations sociales dues ?
  • Actualité 20 : Quel est l’impact de la crise sur les actuels demandeurs d’emploi ?

Quelles sont les conditions liées à un maintien ou à une reprise de l’activité en présentiel ?

Protocole de déconfinement établi par le ministère du Travail

Même si le télétravail doit être maintenu pour éviter une seconde vague de contamination, il reste des métiers pour lesquels il n’est pas possible. De fait, l’employeur se doit, au nom de son obligation de sécurité de résultat, de prendre les mesures de protection adaptées et de modifier, par conséquent le document unique après consultation du CSE. Ces mesures impliquent pour l’employeur de :

  • Mettre en place des mesures de prévention adaptées aux métiers de l’entreprise en s’appuyant sur le médecin du travail et en associant le CSE qui doit, en outre, être consulté si les mesures prises entraînent une modification importante de l’organisation du travail.
  • Diffuser les mesures de prévention à prendre par tout type de support le plus adapté à son activité et à ses salariés (note de service diffusée par mail ou affichage, vidéo, Intranet…) et s’assurer de leur respect. Celles-ci visent au respect des gestes barrières et des règles d’hygiène (masques, lavage des mains, gants, distance de sécurité…), à la désinfection des surfaces de travail, à la suppression des réunions en présentiel, à la suppression des déplacements professionnels non essentiels, à l’adaptation du travail (horaires décalés, bureaux individuels ou création d’un espace résiduel de 4m2 par salarié c’est-à-dire sans compter les meubles, limitation du nombre de salariés ou de clients présents, limiter l’accès aux lieux de pauses collectives…).

Le ministère a fait néanmoins des recommandations spécifiques pour certains secteurs d’activité (boulangerie, livraison, grande distribution, services funéraires, BTP…) que vous pouvez consulter via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/proteger-les-travailleurs-les-emplois-les-savoir-faire-et-les-competences/proteger-les-travailleurs/article/fiches-conseils-metiers-et-guides-pour-les-salaries-et-les-employeurs

En cas de danger grave et imminent, l’inspecteur du travail pourra être saisi dans le cadre d’un désaccord entre l’employeur et le CSE sur les mesures à prendre à la suite de ce droit d’alerte. Il pourra alors mener une enquête qui lui permettra d’agir en fonction de ses constats. Les saisines de l’inspection du travail, à la suite d’un désaccord consécutif à un droit d’alerte, devront faire l’objet d’une information préalable de la DGT par les DIRECCTE afin d’harmoniser les positions retenues au niveau national. Néanmoins, l’inspecteur du travail n’a pas à se prononcer sur la réalité du danger grave et imminent et, par là même, sur la pertinence de l’exercice du droit d’alerte. Seul le juge est compétent.

Face à une volonté des employeurs de gérer au mieux la crise sanitaire et d’assurer une réponse optimale à l’obligation de sécurité de résultat, la tentation peut être grande d’instaurer des relevés obligatoires des températures. Mais la CNIL rappelle que la situation ne remet pas en cause les principes posés par le RGPD. « Les entreprises ne peuvent donc pas collecter de manière systématique et généralisée, ou au travers d’enquêtes et demandes individuelles, des informations relatives à la recherche d’éventuels symptômes présentés par un salarié et ses proches. » En revanche, l’employeur peut notamment « sensibiliser et inviter ses employés à effectuer des remontées individuelles d’information les concernant en lien avec une éventuelle exposition, auprès de lui ou des autorités sanitaires compétentes ».

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Quels sont les points de vigilance pour établir la demande d’activité partielle ?

Ordonnance n° 2020-346, 428, 460 des 27 mars, 15 et 22 avril – Décrets n°S 2020-325 et 435 des 25 mars et 16 avril – Questions- réponses sur le dispositif exceptionnel de l’activité partielle, ministère du Travail – 10 avril 2020

Face aux difficultés à maintenir l’activité, les entreprises ont la possibilité de déposer une demande de chômage partiel. Rebaptisé « dispositif d’activité partielle » par le gouvernement, ce dernier a souhaité l’aménager pour soutenir l’économie et garantir ainsi la pérennité des entreprises.

Ce dispositif suppose au préalable une consultation du CSE déterminant :

  • Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier.
  • Les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions ou aux qualifications justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées.
  • Les modalités et la périodicité de réexamen de la situation qui ne peut être inférieure à trois mois.
  • Les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés.
  • Les modalités d’information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa durée.

Ensuite, il convient de déposer un dossier sachant que la procédure de recours à l’activité partielle est revue et largement assouplie :

  • L’entreprise dispose de 30 jours à compter du jour où des salariés ont été placés en activité partielle, pour déposer la demande en ligne, avec effet rétroactif.
  • Une fois le dossier déposé, les services de la DIRECCTE répondent sous 48 h et non plus 15 jours, sachant que l’absence de réponse sous 48 h vaut décision d’accord.
  • Si en principe, il convient de consulter le Comité social et économique (CSE) préalablement au recours à l’activité partielle, vous pouvez, dans le contexte de l’actuelle crise sanitaire, procéder à cette consultation après le placement des salariés en activité partielle et adresser le procès-verbal dans un délai de 2 mois à compter de la demande. Cette exception, instaurée dans le cadre de la crise sanitaire du Covid-19 n’a pas de caractère provisoire contrairement à la plupart des mesures d’urgence, et pourra donc s’appliquer dans d’autres cas, à l’avenir. De plus, cette consultation s’impose aussi dans les entreprises de moins de 50 salariés même si, antérieurement, les domaines de compétence du CSE ont repris les anciens champs d’intervention des délégués du personnel des entreprises de plus de 50 salariés et du CE (Article R. 5122-2). Si l’employeur n’avait pas engagé le processus électoral alors qu’il en avait l’obligation, la demande est considérée comme valable faite afin de ne pas bloquer les demandes d’activité partielle de ces entreprises et nuire ainsi à l’intérêt des salariés. Néanmoins, ces entreprises devront s’engager à organiser des élections professionnelles dès que possible, c’est-à-dire, dès la levée de la période de suspension des processus électoraux prévue par l’ordonnance du 1er avril et fixée à un délai de 3 mois à l’issue de la fin de l’état d’urgence.
  • L’autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de 12 mois au lieu de 6 mois.

Après avoir créé son espace, on obtient dans deux mails séparés des identifiants et un mot de passe. Ensuite, on reçoit un code d’accès qui permet de compléter le dossier. Il est alors demandé d’indiquer les raisons expliquant l’arrêt ou la suspension de l’activité en 2 000 caractères (difficultés à garantir un maintien d’activité en respectant les recommandations sanitaires, difficultés d’approvisionnement, arrêt d’activité de la part des clients.). Même s’il est demandé aux services de la DIRECCTE de traiter les dossiers, notamment ceux des plus petites structures, avec une certaine souplesse et bienveillance, il est important d’être le plus précis possible. Contrairement à ce qui est indiqué, il n’est pas possible de joindre au dossier des pièces justificatives mais il convient d’en faire état en cas de demande ou de contrôle.

En outre, dans l’esprit initial des textes relatifs au chômage partiel, vous devez indiquer d’une part, si vos salariés ont été amenés à prendre des congés payés et/ou RTT sans en préciser néanmoins, le nombre, d’autre part, si vous avez organisé des formations. Ceci s’explique par le fait que le chômage partiel ou maintenant l’activité partielle intervient en dernière intention. D’ailleurs, le ministère du Travail met à disposition des organismes de formation des outils et des ressources pédagogiques à distance grâce à plusieurs acteurs (AFPA, CNED, Educagri, Kokoroe, Nathan, Openclassroom) qui se sont portés volontaires pour mettre à disposition gratuitement des solutions techniques permettant de diffuser des contenus et des activités, d’animer des formations et d’assurer le lien pédagogique à distance.

Ensuite, vous devez indiquer :

  • La période pour laquelle vous estimez avoir besoin de ce dispositif sachant que, le cas échéant, un renouvellement sera possible dans la limite de 12 mois.
  • Le nombre d’heures estimé sur toute la période et pour l’ensemble des salariés concernés par l’activité partielle. Il est judicieux de retenir une estimation élevée de ce nombre d’heures pour ne pas se retrouver en difficulté par la suite dans la mesure où il est difficile de maîtriser totalement les conditions de redémarrage de l’activité. Ensuite, pour déterminer le montant à verser, il faut déclarer mensuellement les heures réellement chômées qui pourront être inférieures aux estimations de départ.

Les salariés protégés sont susceptibles d’être concernés sans qu’il soit nécessaire de recueillir leur accord, dès lors que l’activité partielle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé. Les cadres dirigeants ne peuvent bénéficier d’une prise en charge au titre de l’activité partielle que si celle-ci se traduit par une réduction d’horaires et non par une fermeture de l’entreprise.

Enfin, il convient, s’il y a lieu, de faire état de la consultation du CSE et du recours éventuel sur les 36 derniers mois à ce dispositif pour des causes différentes bien évidemment.

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Quelles sont les modalités d’indemnisation de l’activité partielle ?

L’indemnité due au salarié correspond au minimum à 70 % de sa rémunération antérieure brute plafonnée à 4,5 fois le SMIC, soit environ 84 % du salaire net. Cette allocation sera au moins égale au SMIC (8,03 €) et sera plafonnée à 70 % de 4,5 SMIC.

Cependant, rien n’empêche un employeur d’indemniser ses salariés au-delà de 70 % du salaire brut s’il le peut ou si une convention collective ou un accord d’entreprise le prévoit (CCN Syntec). En revanche, l’indemnité complémentaire versée par l’employeur ne sera exonérée de cotisations que pour son montant inférieur à 3,15 SMIC horaire, soit 31,97 euros. Au-delà de cette somme, l’indemnité complémentaire sera soumise à cotisations.

Si au départ le calcul était basé uniquement sur la base de la durée légale, des ajustements ont été apportés. Ainsi, les heures de travail au-delà de la durée légale ou collective du travail donnent lieu à une indemnisation au titre de l’activité partielle, dès lors qu’elles sont prévues par une stipulation conventionnelle ou une convention de forfait heures conclue avant la date d’entrée en vigueur de la présente ordonnance.

Pour les salariés en forfait jours et tous ceux dont la durée du travail ne peut être déterminée comme les VRP, par exemple, il convient de déterminer le nombre d’heures prises en compte pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle en convertissant en heures un nombre de jours ou demi-journées, sachant que les modalités de cette conversion sont déterminées par décret. L »indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi- journées le cas échéant ouvrés non travaillés par le salarié au titre de la période convertis en heures selon les modalités suivantes :

  • Une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées.
  • Un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées.
  • Une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Si dans le régime classique, la mise en activité partielle des salariés protégés suppose leur accord, l’ordonnance prévoit qu’en l’espèce, l’activité partielle s’impose au salarié protégé, sans que l’employeur n’ait à recueillir son accord, dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement ou du service dans lequel est affecté l’intéressé.

En revanche, le plancher correspondant au SMIC ne s’applique ni aux apprentis, ni aux salariés en contrat de professionnalisation, ni aux intérimaires pour lesquels le montant de l’allocation versée à l’employeur correspond au montant de l’indemnité horaire perçue par le salarié.

L’assiette utilisée est celle servant au calcul de l’indemnité de congés payés. De fait, les sommes versées en contrepartie du travail sont prises en compte (ancienneté, primes liées aux conditions de travail, heures supplémentaires, commissions…).

En revanche, sont exclues les primes ne correspondant pas à du travail réellement effectué (les primes de panier, les primes exceptionnelles, les remboursements de frais) les sommes rémunérant à la fois des périodes de travail et de congés (13e mois, prime de vacances) et les sommes n’ayant pas la nature de salaire (intéressement, participation).

Il appartient à l’employeur de verser la rémunération calculée sur ces bases aux échéances habituelles de paie avant d’obtenir le versement par l’agence de services et de paiement (ASP) des allocations au titre de l’activité partielle.

Le chômage partiel et la suspension du contrat de travail associée n’emportent pas réduction des droits à congés payés.

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Quelles sont les alternatives au télétravail et au dispositif d’activité partielle ?

Ordonnance n° 2020-290 et 473 du 23 mars et 25 avril

En dehors des salariés en télétravail et ceux dont l’activité est maintenue, certains salariés peuvent être en arrêt de travail et percevoir des indemnités journalières avec un complément de salaire employeur pour les raisons suivantes :

  • Soit au titre de la garde d’enfant de moins de 16 ans pour lesquels les structures d’accueil et scolaires sont fermées générant, à partir d’une déclaration faite par l’employeur, un versement d’indemnités journalières et d’un complément employeur sans carence, ni condition d’ancienneté pendant toute la durée du confinement. Il est envisagé la même solution pour l’un des parents d’un enfant en situation de handicap sans limite d’âge et pris en charge dans un établissement spécialisé. Ce type d’absence n’ouvre pas droit à congés payés.
  • Soit en raison d’une exposition au virus générant un droit à indemnités journalières sans carence, ni condition d’ancienneté pendant 20 jours.
  • Soit en raison des pathologies que présente l’intéressé susceptibles d’aggraver les effets d’une contagion et de générer un risque de morbidité ouvrant alors un droit à indemnisation à effet rétroactif, à compter du 13 mars, sans condition d’ancienneté et sans application des délais de carence.
  • Soit au titre d’une maladie en lien ou pas avec le Covid-19, sachant que si le salarié est infecté par le virus, l’indemnisation intervient sans carence mais avec application des conditions d’ancienneté.

L’ordonnance du 15 avril allonge la période maximale d’indemnisation des arrêts de travail dérogatoires jusqu’à la fin de la période d’urgence sanitaire. Par ailleurs, ces arrêts ne sont pas pris en compte dans l’appréciation de la durée maximale d’indemnisation correspondant à 360 IJ sur 3 années consécutives.

Au niveau du complément employeur, si l’entreprise est soumise aux dispositions légales, il est également prévu une suppression du délai de carence de 7 jours. En revanche, si l’entreprise est soumise à l’application d’une convention collective, le délai de carence conventionnel demeure. Il convient donc de comparer les dispositions légales et conventionnelles en prenant en compte les délais de carence, les niveaux et durée d’indemnisation pour appliquer les plus favorables, sachant que l’employeur conserve toute latitude pour verser une indemnisation complémentaire selon des règles plus favorables que celles prévues par la convention collective.

A compter du 1er mai, certains de ces salariés basculeront dans le dispositif d’activité partielle. Seront ainsi concernés :

  • Les personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus du Covid-19, selon des critères qui seront définis ultérieurement.
  • Les salariés de l’entreprise partageant le même domicile qu’une personne vulnérable définie dans les conditions ci-dessus.
  • Les salariés, parents d’enfants de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap, faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

Dans les deux premiers cas, le droit à cette prise en charge est susceptible d’être ouvert jusqu’au 31 décembre et dans le troisième cas, jusqu’à la fin de la période d’éviction ou de fermeture des structures scolaires.

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Peut-on imposer le chômage partiel aux représentants du personnel ?

L’ordonnance du 27 mars précise que l’activité partielle s’impose aux membres du CSE comme à tout salarié protégé, sans que l’employeur n’ait à recueillir son accord, dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement ou du service auquel est affecté ou rattaché l’intéressé.

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Quel est l’impact de l’activité partielle sur les droits à retraite ?

Pour la retraite de base, la période d’activité partielle si elle entraîne une suspension totale du contrat ne permet pas de valider de trimestres d’assurance vieillesse.

Pour la retraite complémentaire, la période d’activité partielle supérieure à 60 heures au cours d’une même année ouvre droit à l’attribution de points au titre du régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO.

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Un salarié en activité partielle totale peut-il travailler pour un autre employeur ?

Les salariés placés en activité partielle totale peuvent profiter de la suspension de leur contrat ou de la réduction de leur horaire de travail pour travailler chez un autre employeur, sauf si leur contrat de travail prévoit une clause d’exclusivité contraire et pour autant qu’ils respectent leur obligation de loyauté. Rappelons néanmoins qu’une clause d’exclusivité n’est opposable que si elle remplit 3 conditions cumulatives, à savoir être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et être proportionnée au but recherché. Dans cette hypothèse, le salarié cumule l’indemnité d’activité partielle versée par son employeur habituel avec le salaire perçu chez l’autre employeur.

Si le salarié est en activité partielle « réduite », le second employeur se doit néanmoins de veiller à ce que la durée totale de travail effectuée chez les différents employeurs n’excède pas les durées maximales légales.

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Quel est l’impact de l’activité partielle sur l’épargne salariale ?

Ordonnance n° 2020- 322 du 25 mars 2020

Selon les dispositions du Code du travail (Article R. 5122-11), il convient de neutraliser les effets de l’activité partielle sur le calcul de la participation et de l’intéressement. Ainsi, la totalité des heures soumises au régime d’activité partielle est prise en compte pour la répartition de la participation et de l’intéressement si celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Et si la répartition est proportionnelle au salaire, il convient de reconstituer le salaire comme si le salarié n’avait pas été placé en activité partielle.

L’ordonnance du 25 mars donne, néanmoins, la possibilité aux entreprises de reporter au 31 décembre 2020, le versement aux salariés de l’intéressement et de la participation ou l’affectation des sommes sur un PEE ou un compte courant bloqué.

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L’entreprise peut-elle imposer la prise de congés payés et/ou de RTT ?

Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020

En application de l’article 11 de la loi d’urgence sanitaire et de l’ordonnance n° 2020-323 parue le 26 mars, il est prévu des mesures exceptionnelles permettant, sous réserve d’un accord de branche ou d’entreprise mais sans qu’une consultation du CSE ne soit nécessaire, d’imposer la prise de congés payés aussi bien pour les congés à solder avant la fin de la période de prise au plus tard le 31 mai que pour ceux à prendre à partir du 1er mai. Dans ce contexte, l’entreprise peut imposer jusqu’à 6 jours ouvrables en ayant à respecter un délai limité à un jour franc. De plus, le fractionnement ne suppose plus l’accord du salarié et le droit pour les conjoints travaillant dans une même entreprise de bénéficier d’un congé simultané est suspendu. L’employeur peut également, sous réserve d’un accord d’entreprise, ou à défaut de branche, fractionner le congé principal (24 jours) sans obtenir l’accord du salarié. De fait, il est possible, par accord d’entreprise, de limiter la prise de congé cet été à 12 jours.

Rappelons que depuis les ordonnances de 2017, selon l’effectif de l’entreprise, et la présence en son sein d’organisations syndicales, l’accord n’est plus subordonné à une négociation avec les délégués syndicaux.

En l’absence d’accord, il est possible de modifier les dates de congés déjà posées sans respecter le délai d’un mois de prévenance en faisant valoir les circonstances exceptionnelles dans lesquelles nous sommes. En revanche, si certains salariés n’ont pas encore déposé de demandes, il n’est pas possible de leur imposer une prise de congés payés mais seulement de les inciter à en prendre, notamment les congés à solder avant le 31 mai qui seront perdus au-delà de cette date, aucun report n’étant admis, eu égard au contexte. Cela suppose, peut-être, de dénoncer un tel usage, le cas échéant.

En ce qui concerne les JRTT et les jours de repos dont disposent certains salariés en forfait jours, l’employeur a la faculté de les imposer ou d’en modifier unilatéralement la prise avec un préavis d’un jour franc et dans la limite de 10 jours, sous réserve d’une information du CSE. Ceci concerne aussi les jours de repos au choix du salarié.

Dans cette même limite de 10 jours, l’employeur peut imposer que les droits affectés sur un CET soient utilisés par la prise de jours de repos dont il détermine les dates.

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Quelles sont les souplesses apportées par le gouvernement, notamment sur la durée du travail ?

Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars

Dans les secteurs jugés essentiels à la continuité de l’activité économique et à la sûreté de la Nation, l’employeur a la possibilité de déroger aux règles d’ordre public en matière de durée maximale du travail y compris pour les salariés travaillant de nuit, et ce jusqu’au 31 décembre 2020. Cela suppose néanmoins, au préalable, la consultation du CSE et l’information de la DIRECCTE et non son autorisation préalable. L’avis du CSE est rendu dans le délai d’un mois à compter de cette information. Il peut intervenir après que l’employeur a fait usage de l’une de ces dérogations.

L’ordonnance du 25 mars 2020 prévoit les dérogations suivantes :

  • La durée quotidienne maximale peut être portée à 12 heures au lieu de 10 et 12 heures pour les travailleurs de nuit au lieu de 8 sous réserve pour ces derniers d’un repos compensateur correspondant au dépassement.
  • La durée hebdomadaire peut être portée à 60 heures par semaine au lieu de 48 heures et à 48 heures sur 12 semaines consécutives au lieu de 44 et pour les travailleurs de nuit à 44 heures sur 12 semaines consécutives.
  • La durée du repos quotidien habituellement de 11 heures peut être réduite à 9 heures sous réserve d’un repos compensateur pour la durée dont le salarié n’a pas bénéficié.

Dans le même esprit, pour adapter l’organisation du travail à l’activité économique de l’entreprise bouleversée par le contexte de l’épidémie du coronavirus, la loi du 23 mars 2020 donne la possibilité au gouvernement de prendre des mesures par ordonnance afin d’étendre les dérogations à la réglementation relative au repos hebdomadaire.

Ainsi, l’ordonnance du 26 mars prévoit que les entreprises relevant de secteurs d’activité particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, déterminés par décret, pourront, après avis du CSE, déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement, sans que cela n’occasionne de majoration de salaire spécifique.

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Comment peuvent se dérouler les réunions avec le CSE et quel est l’impact de la crise sanitaire sur les relations avec l’instance représentative ?

Ordonnances n° 2020-389, 419, 460 et 508 des 1er, 10, 22 avril et 2 mai

Jusqu’à présent, il était possible de réunir le CSE par visioconférence à trois reprises dans l’année, sauf accord plus favorable.

Compte tenu du contexte, l’ordonnance du 1er avril 2020 autorise, à titre dérogatoire, le recours à la visioconférence pour l’ensemble des réunions du CSE et du CSE central, après information de ses membres. Il devient également possible de recourir à la messagerie instantanée, toujours après information de ses membres, mais seulement lorsqu’il s’avère impossible d’utiliser la visioconférence ou la conférence téléphonique.

Dans le premier cas, le dispositif technique mis en oeuvre doit garantir l’identification de ses membres, ainsi que leur participation effective en assurant la retransmission continue et simultanée du son et des délibérations. Le dispositif de messagerie instantanée doit lui assurer la communication instantanée des messages écrits au cours des délibérations.

En cas de vote, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.

Par ailleurs, les absences des salariés quel que soit le motif n’ont pas pour effet de suspendre leur mandat.

Il est prévu une modification des délais de consultation fixés par un décret. Il s’agit des délais relatifs :

  • À la consultation et à l’information du CSE sur les décisions de l’employeur qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de Covid-19.
  • Au déroulement des expertises réalisées à la demande du CSE lorsqu’il a été consulté ou informé dans ces cas.

Le droit commun prévoit qu’en l’absence d’accord collectif, le CSE dispose, pour rendre son avis, d’un délai d’un mois, ce délai étant porté à deux mois si le comité recourt à une expertise, et à trois mois lorsque plusieurs expertises concernent à la fois le CSEC et un ou plusieurs établissements.

L’ordre du jour du CSE est communiqué par le président 2 jours au moins (au lieu de 3) avant la réunion et celui du CSE central est communiqué aux membres 3 jours au moins (au lieu de 8) avant la réunion. Mais ces délais ne sont pas applicables aux informations et consultations menées dans le cadre d’un PSE ou d’un accord de performance collective. Ces dispositions s’appliquent aux délais qui commencent à courir entre le 3 mai 2020 et le 23 août 2020.

Quant aux délais de consultation du CSE, ils ont été fortement réduits. Il est ainsi prévu :

  • Le délai de consultation du CSE passe d’un mois à 8 jours en l’absence d’intervention d’un expert.
  • Le délai passe de 2 mois à 12 jours pour le CSE central à 11 jours pour les CSE d’établissement s’il y a intervention d’un expert. Ce délai reste de 12 jours lorsque plusieurs expertises se déroulent au niveau du CSE central et dans un ou plusieurs établissements, alors que le délai dans ce cas-là est normalement porté à 3 mois. Le délai est également réduit pour la réalisation des expertises à 24 heures.

En outre, les entreprises disposent de 3 mois supplémentaires pour approuver leurs comptes annuels s’ils sont clos entre le 30 septembre 2019 et l’expiration d’un délai d’un mois après la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire.

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Quels sont les impacts de la crise sanitaire sur les demandes d’autorisation de licenciement ou de transfert des salariés protégés ?

Les demandes d’autorisation de licenciement, de rupture conventionnelle ou de transfert des représentants du personnel dont l’issue des délais d’instruction expirent entre le 12 mars et la cessation de l’état d’urgence sont suspendues jusqu’au terme d’un délai d’un mois à compter de la date de cessation de l’état d’urgence. Une décision administrative n’est donc implicitement acquise qu’à l’issue d’un délai d’un mois après la fin de l’état d’urgence.

La saisine de l’inspecteur du travail qui aurait dû intervenir pendant cette période est considérée recevable si elle a été formée dans la limite de 2 mois à l’issue de cette date. Il en est de même pour le recours hiérarchique des décisions des inspecteurs du travail notifiées depuis le 11 janvier.

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Dans quelle mesure les conditions de versement de la prime pouvoir d’achat ont été modifiées ?

Ordonnance n° 2020-385 du 1er avril 2020

Initialement, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 1 000 euros, instaurée par l’article 7 de la loi de financement de la Sécurité sociale, n’était exonérée que si elle était adossée à un accord d’intéressement et versée avant le 30 juin 2020. Or, pour encourager les entreprises à verser cette prime aux salariés ayant continué à travailler malgré les contraintes sanitaires du Covid-19, le gouvernement, via l’ordonnance du 1er avril, a modifié les règles. Il est ainsi prévu :

  • De ne plus rendre obligatoire l’existence ou la conclusion d’un accord d’intéressement.
  • De modifier le montant de la prime exonérée de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu. Celui-ci est de 1 000 euros maximum pour les entreprises dépourvues d’accord d’intéressement et de 2 000 euros maximum pour les entreprises couvertes par un accord d’intéressement à la date de versement de cette prime et conclu avant le 31 août 2020.
  • De reporter la date de versement de la prime initialement prévue au 30 juin 2020 au 31 août 2020.
  • D’étendre les bénéficiaires de la prime aux salariés en contrat de travail au moment de la date de dépôt de l’accord collectif ou de la décision unilatérale instaurant la prime et plus seulement aux salariés en contrat de travail à la date de versement de la prime.
  • D’ajouter un nouveau critère pour moduler le montant de la prime liée aux conditions de travail liées à l’épidémie du Covid-19. Celui-ci s’ajoute ainsi aux autres critères liés à la rémunération, au niveau de qualification ou de classification, à la durée de présence effective sur les 12 derniers mois.

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Quelles sont les nouvelles règles applicables aux entretiens professionnels du fait de la crise sanitaire ?

Selon l’article L. 6315-1 du Code du travail issu de la loi du 5 mars 2014, le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. Tous les six ans, cet entretien suppose de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Initialement, l’employeur devait démontrer que le salarié avait bénéficié des entretiens professionnels tous les deux ans et au moins de deux des trois mesures suivantes : formation, acquisition d’éléments de certification ou progression salariale ou professionnelle.

Puis, la loi du 5 septembre 2018, a modifié les pénalités initialement prévues. Ainsi, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CPF du salarié est abondé lorsqu’au cours de la période de six ans, ce dernier n’a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus et d’au moins une formation autre qu’une formation « obligatoire ».

Ensuite, l’ordonnance du 21 août 2019, tout en conservant l’obligation de procéder aux entretiens d’état des lieux avant le 7 mars 2020 pour les salariés en poste en 2014, a introduit une période transitoire donnant aux entreprises deux possibilités pour justifier de leurs obligations jusqu’au 31 décembre 2020 :

  • soit elles appliquent la règle issue de la loi du 5 septembre 2018, en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les deux ans et d’au moins une formation autre qu’une formation « obligatoire ». Les 2 éléments sont cumulatifs.
  • Soit elles appliquent la règle issue de la loi du 5 mars 2014, en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les deux ans et au moins de deux des trois mesures citées. Les 2 éléments sont cumulatifs.

Cette alternative peut, d’ailleurs, varier d’un salarié à l’autre au sein d’une même entreprise.

Par ailleurs, le ministère précise que les actions de formation obligatoire visent celles qui « conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires ». De fait, les autres actions du plan de développement des compétences même imposées par l’employeur peuvent permettre de satisfaire à l’obligation sachant qu’aucune durée, ni aucun format de formation ne sont imposés.

L’ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 reporte jusqu’au 31 décembre 2020 la réalisation par l’employeur de cet entretien professionnel.

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Quels sont les impacts de la situation sur la formation en alternance et sur les organismes de formation ?

Ordonnance n° 2020-387 du 1er avril

L‘accueil en formation par les CFA et les centres de formation étant suspendu jusqu’au 11 mai, et jusqu’en septembre pour les établissements d’enseignement supérieur, le gouvernement entend favoriser la mise à disposition d’outils et ressources destinés à favoriser l’enseignement à distance. Dans cette orientation, plusieurs acteurs (AFPA, CNED, Educagri, Kokoroe, Nathan, Openclassroom, Pix…) se sont portés volontaires pour mettre à disposition gratuitement :

  • Des solutions techniques permettant de diffuser des contenus et des activités ou d’animer des formations à distance.
  • Des ressources pédagogiques accessibles aux organismes de formation ou aux CFA.

En ce qui concerne, la gestion des contrats en alternance, l’ordonnance du 1er avril 2020, autorise la prolongation, jusqu’à la fin effective du cycle de formation, des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation. Cette prolongation, effectuée par avenant au contrat initial, concerne les contrats dont la date de fin d’exécution survient entre le 12 mars et le 31 juillet 2020, si l’apprenti n’a pas achevé son cycle de formation en raison de reports ou d’annulations de sessions de formation ou d’examens.

L’apprenti qui est placé en activité partielle ne perçoit plus une rémunération de son employeur, mais une indemnisation dont le montant varie en fonction de la rémunération antérieure :

  • Si le montant de la rémunération antérieure est inférieur au SMIC, l’indemnité d’activité partielle sera égale à celle-ci.
  • Si le montant de la rémunération antérieure est égal ou supérieur au SMIC, alors les mêmes dispositions qu’à l’ensemble des salariés s’appliquent, et l’indemnité sera équivalente à 70 % de la rémunération horaire brute antérieure, qui ne peut être inférieure à 8,03 € (c’est à dire, le SMIC).

Parallèlement les opérateurs de compétences et les commissions paritaires interprofessionnelles régionales ainsi que les associations Transitions Pro vont pouvoir financer de manière forfaitaire et dans la limite de 3 000 euros, les parcours de validation des acquis de l’expérience (VAE) des candidats, notamment des salariés placés en activité partielle (constitution des dossiers, présentation devant un jury…). Dans ce contexte, différentes ressources peuvent être mobilisées : fonds dédiés au financement de l’apprentissage, contributions complémentaires collectées par les branches ou les entreprises.

Ces dispositions s’appliqueront jusqu’au 31 décembre 2020. Enfin, l’échéance fixée aux organismes de formation pour obtenir la certification Qualiopi est reportée d’un an, soit au 31 décembre 2021.

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Comment fonctionnent les services de santé au travail pendant cette crise sanitaire ?

Ordonnances n° 2020-386 et 2020-410 des 1er et 8 avril

Selon une instruction du 17 mars, il est prévu que toutes les visites médicales, devant intervenir entre le 12 mars et le 31 août, soient reportées sauf si le médecin du travail estime que certaines s’avèrent indispensables.

Les visites d’information et de prévention d’embauche, périodiques et intermédiaires ainsi que les visites de pré reprise qui devaient se tenir entre le 12 mars et le 31 août 2020, peuvent être reportées au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020, à l’exception de celles organisées pour les travailleurs bénéficiant d’un suivi médical adapté, à savoir :

  • Les travailleurs handicapés.
  • Les travailleurs âgés de moins de 18 ans.
  • Les travailleurs qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité.
  • Les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes.
  • Les travailleurs de nuit.
  • Les travailleurs exposés à des champs électromagnétiques affectés à des postes pour lesquels les valeurs limites d’exposition fixées par le Code du travail sont dépassées.

De même, pour les salariés occupant des postes à risque bénéficiant d’un suivi renforcé, l’examen médical d’aptitude d’embauche ne peut faire l’objet d’aucun report.

En outre, le médecin du travail peut reporter l’examen médical de reprise dans la limite d’un mois suivant la reprise du travail pour les travailleurs faisant l’objet du suivi individuel renforcé et dans la limite de trois mois suivant la reprise du travail pour les autres travailleurs. En revanche, le médecin du travail doit impérativement organiser l’examen avant la reprise effective du travail pour :

  • Les travailleurs handicapés.
  • Les travailleurs âgés de moins de 18 ans.
  • Les travailleurs qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité.
  • Les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes.
  • Les travailleurs de nuit.

Lorsque la visite médicale est reportée, le médecin du travail doit en informer l’employeur et le travailleur en leur communiquant la date à laquelle la visite est reprogrammée. Si le service de santé au travail ne dispose pas des coordonnées du salarié, il doit inviter l’employeur à communiquer ces informations au salarié.

De plus, dans tous les secteurs et, notamment, dans les secteurs nécessaires à la continuité de la vie économique (transports, énergie, distribution alimentaire, logistique, production agricole, santé…) il est rappelé que les visites d’aptitude et de reprise doivent être faites en priorité, en privilégiant la téléconsultation.

Le médecin du travail peut également prescrire et, le cas échéant, renouveler un arrêt de travail en cas d’infection ou de suspicion d’infection au coronavirus ou au titre des mesures de prévention.

Le médecin du travail peut aussi procéder à des tests de dépistage du coronavirus selon un protocole qui doit être défini par arrêté des ministres chargés de la santé et du travail. Par ailleurs, en raison de leurs missions d’information et de sensibilisation, les services de santé au travail doivent pouvoir être contactés par les entreprises afin d’assurer au mieux les missions de prévention. Les services de santé au travail peuvent notamment contribuer à la diffusion des fiches métiers publiées par le ministère du Travail pour aider les salariés et les employeurs dans la mise en œuvre des mesures de protection contre le coronavirus sur les lieux de travail.

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Quels sont les nouveaux délais applicables aux procédures de déclaration et reconnaissance des accidents du travail ?

Ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020

Accidents du travail

Déclarations

Délai légal habituel

Durée de prolongation du délai par l’ordonnance

Déclaration de l’accident par la victime à son employeur

24 heures suivant l’accident

24 heures

Déclaration de l’accident par l’employeur à la CPAM

48 heures à partir du jour où l’employeur a connaissance de l’accident

Trois jours

Déclaration de l’accident par l’employeur auprès de la CPAM lorsqu’un accident bénin entraîne ultérieurement un arrêt de travail ou des soins médicaux

48 heures suivant la survenance circonstances nouvelles

Trois jours

Formulation de réserves auprès de la CPAM

10 jours francs à compter de la date de la déclaration d’accident du travail

Deux jours

Réponse au questionnaire sur les circonstances ou la cause de l’accident

20 jours francs à compter de la date de réception du questionnaire

10 jours

Délai à l’issue duquel la caisse décide d’engager des investigations complémentaires/statue sur le caractère professionnel de l’accident

30 jours à compter de la réception de la déclaration d’accident du travail

 

Document sans nom

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Quelle est l’incidence de la crise sanitaire sur les embauches en cours et sur les périodes d’essai ?

Tant que le processus d’embauche est en cours et qu’aucune proposition d’embauche n’a été adressée au candidat, l’employeur est libre de ne pas poursuivre le processus si son besoin est remis en question à cause des circonstances actuelles. En revanche, si une promesse unilatérale de contrat avait été adressée au candidat précisant au moins le poste, la rémunération et la date d’entrée en fonction souhaitée, celle-ci engage l’employeur à partir du moment où elle est émise par l’employeur et acceptée par le salarié.

Elle vaut donc contrat de travail et l’employeur ne peut se rétracter, sans quoi il engage sa responsabilité contractuelle et peut être condamné à indemniser le salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur la base du barème Macron.

Si une période d’essai est en cours, il va falloir distinguer selon que le salarié est en mesure ou non de poursuivre son activité, sachant qu’une rupture n’est envisageable que pour un motif inhérent au salarié même si l’employeur n’a pas à motiver à l’écrit sa décision. Si l’entreprise est passée en activité partielle, le salarié ne peut fournir de travail effectif et donc son contrat de travail est suspendu durant cette période entraînant le report de la fin de la période d’essai pour une durée équivalente.

Si le salarié demeure en situation de travail, la période d’essai se poursuit normalement même en télétravail. Une éventuelle rupture devra trouver son fondement dans une inadéquation entre les compétences du salarié et les impératifs du poste.

Par ailleurs, les titres de séjour arrivant à expiration entre le 16 mars et le 15 mai 2020 voient leur validité prolongée de 6 mois.

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Dans quelle mesure l’entreprise peut-elle bénéficier d’un report de paiement des cotisations sociales dues ?

Ordonnance n° 2020-428 du 15 avril

Les employeurs qui avaient des dates d’échéance URSSAF au 15 mars et au 5 avril ont pu reporter tout ou partie du paiement des cotisations salariales et patronales, jusqu’à 3 mois et sans aucune pénalité.

Pour les paiements dus à échéance du 15 avril, l’URSSAF reconduit ce dispositif de report jusqu’à trois mois du paiement des cotisations salariales et patronales.

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Quel est l’impact de la crise sur les actuels demandeurs d’emploi ?

Ordonnances n° 2020-324 du 25 mars et n° 2020-425 du 14 avril

Les règles d’assurance chômage qui devaient, initialement, entrer en vigueur le 1er avril sont reportées au 1er septembre 2020. Les salariés dont le contrat de travail prend fin avant le 1er septembre 2020, ou dont la procédure de licenciement est engagée avant cette date, se voient appliquer les règles antérieures à la réforme, à savoir celles issues de la convention d’assurance chômage du 14 avril 2017.

Pour les travailleurs privés d’emploi dont la fin de contrat de travail intervient à compter du 1er septembre 2020, à l’exception de ceux ayant fait l’objet d’une procédure de licenciement engagée avant cette date, le nombre de jours compris entre le 1er mars 2020 et le 31 mai 2020, à l’exception de ceux pendant lesquels l’intéressé bénéficie d’un contrat de travail, est déduit pour le calcul de la durée d’indemnisation et du salaire journalier de référence. Cette période est également neutralisée pour le calcul des durées d’affiliation.

La dégressivité est suspendue. Ainsi les demandeurs d’emploi ayant eu une rémunération supérieure à 5 000 euros net et dont l’allocation chômage devait baisser de 30 % à partir du septième mois d’indemnisation, soit au-delà de 182 jours continueront de bénéficier de la totalité de leur allocation.

Par ailleurs, l’ordonnance du 25 mars 2020 prévoit que les demandeurs d’emploi, dont les droits viennent à épuisement entre le 12 mars 2020 et le 31 juillet 2020 au plus tard, bénéficient d’une prolongation de leurs droits aux allocations (ARE et ASS), sachant qu’un décret fixera la date précise d’échéance.

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