La mise à la retraite : comment ça marche ?

Le sujet de l’âge de la retraite est souvent cantonné à la notion d’âge légal d’ouverture de droit, fixé à 62 ans actuellement. Néanmoins, cet âge légal ou « palier », s’il est très proche de l’âge moyen de départ en retraite en France (62,2 ans en 20191), ne coïncide pas nécessairement avec la fin de la carrière professionnelle, d’une part car l’assuré ne réunit pas toujours la durée d’assurance requise pour bénéficier d’une retraite à taux plein, d’autre part car le départ en retraite résulte avant tout d’un choix laissé à la discrétion du travailleur, un choix possible jusqu’à un certain âge qui varie selon le statut.

La mise à la retraite : comment ça marche ?

Lorsque le travailleur atteint cet « âge maximum » ou « âge plafond », c’est alors l’employeur qui prend la décision de mettre à la retraite l’assuré, avec une différence notable selon qu’il relève du secteur privé – il s’agit alors d’une faculté octroyée au chef d’entreprise – ou de la Fonction publique – il s’agit alors d’une obligation règlementaire. Ce cas de figure reste néanmoins extrêmement marginal. Ainsi, parmi les retraités de la génération née en 1950, seulement 1% a liquidé sa ou ses pensions après 65 ans. Ce pourcentage est probablement amené à augmenter dans les décennies à venir à la suite des multiples réformes paramétriques du système de retraite qui durcissent progressivement les conditions de liquidation. On vous explique comment ça marche.

L’employeur privé peut mettre à la retraite d’office son salarié

Un salarié peut être mis à la retraite par son employeur, avec ou sans son accord en fonction de son âge. Ce dispositif est très encadré et repose sur plusieurs conditions de fond et de forme.

Avant 70 ans, mise à la retraite avec accord de l’employé

Dès lors que le salarié a atteint l’âge maximum pour bénéficier du taux plein indépendamment du nombre de trimestres cotisés, l’employeur peut lui proposer de partir à la retraite.

Cet âge est supérieur de 5 années à l’âge légal d’ouverture de droits. Il a progressivement été relevé de 65 à 67 ans suite à la réforme des retraites de 2010 :

  • 65 ans s’il est né avant le 1er juillet 1951 ;
  • 65 ans et 4 mois s’il est né dans le deuxième semestre de l’année 1951 ;
  • 65 ans et 9 mois s’il est né en 1952 ;
  • 66 ans et 2 mois en 1953 ;
  • 66 ans et 7 mois s’il est né en 1954 ;
  • 67 ans s’il est né après le 31 décembre 1954.

Pour mettre à la retraite un salarié avant 70 ans, l’employeur doit respecter un certain formalisme. La procédure est similaire à celle d’un licenciement2, mais l’entretien préalable n’est pas obligatoire et l’accord du salarié nécessaire. Sauf disposition conventionnelle spécifique, l’employeur doit notifier sa demande à l’employé par lettre recommandée avec accusé de réception ou demande écrite remise en main propre, 3 mois avant que celui-ci atteigne l’âge susvisé.

Le travailleur a ensuite un mois pour donner sa réponse. Selon la Cour de cassation3, le silence du salarié passé ce délai vaut acceptation. S’il l’accepte, la mise en retraite est validée avec une date de départ fixée en tenant compte d’un délai de préavis déterminé selon l’ancienneté et les éventuelles dispositions prévues par accord ou convention collective. S’il décline la proposition, le salarié reste en poste. L’employeur pourra procéder à une nouvelle demande chaque année jusqu’à son 69ème anniversaire.

A partir de 70 ans, mise à la retraite d’office possible par l’employeur

A partir de 70 ans, l’employeur n’a plus besoin du consentement de son salarié pour le mettre à la retraite. Il n’y a pas de formalisme particulier, sauf dispositions conventionnelles spécifiques, pour informer le salarié de la décision.

Bien entendu, la mise à la retraite ne peut intervenir du jour au lendemain. Il faudra là encore que l’employeur respecte un délai de préavis (voir ci-dessus). En tout état de cause il convient de prévenir le salarié suffisamment à l’avance pour qu’il puisse entamer ses démarches auprès des caisses de retraite.

Principale différence avec un départ volontaire : l’indemnité compensatrice

Lorsque le salarié prend l’initiative de son départ en retraite, il a droit à une indemnité calculée en fonction de l’ancienneté et du salaire perçu4. L’indemnité (sauf lorsqu’il s’agit d’un plan social) est considérée comme un complément de rémunération, elle est donc soumise à cotisations sociales et entre dans l’assiette fiscale.

Cependant, lorsque le salarié est mis à la retraite par son employeur, avec ou sans son accord (donc avant ou à partir de 70 ans), il bénéficie d’une prestation plus avantageuse. Le montant de l’indemnité est équivalant à l’indemnité minimum légale de licenciement, sauf dispositions plus favorables. Par ailleurs, le versement sera exonéré de cotisations, de contributions sociales et d’impôts sur le revenu, jusqu’à un certain plafond5.

Les conséquences ne sont pas non plus les mêmes pour l’employeur. En effet, dans le cadre d’une mise à la retraite, l’employeur devra s’acquitter, en plus du paiement de l’indemnité, d’une contribution équivalente à 50 % de son montant.

Un employeur public a l’obligation de mettre à la retraite son agent, soit en raison de son état de santé, soit car il a atteint la « limite d’âge ».

Mise à la retraite au titre de l’invalidité

Un agent fonctionnaire peut être mis à la retraite d’office peut-importe son âge s’il est reconnu invalide. La mise à la retraite intervient soit à sa demande, soit d’office au bout de 12 mois à compter de son premier arrêt de travail.

Si la cause de l’invalidité n’est pas d’origine professionnelle, l’ancien fonctionnaire a droit à une pension de retraite éventuellement relevée à hauteur du minimum garanti6. Elle peut être majorée selon la capacité de la personne à accomplir les actes ordinaires de la vie courante. Si en revanche l’invalidité résulte de l’activité professionnelle, l’ex-fonctionnaire va percevoir en plus une rente viagère d’invalidité calculée en fonction du degré d’invalidité.

A noter que le fonctionnaire reconnu invalide ne peut en principe plus travailler dans la Fonction publique, puisqu’il est considéré comme « retraité ». Mais cela ne l’empêche pas a priori de reprendre ou poursuivre une activité professionnelle dans un autre secteur (puisque la réglementation relative à l’invalidité et l’inaptitude est différente). Il cumulera alors ses droits acquis dans la Fonction publique et sa rémunération.

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Mise à la retraite pour atteinte de la limite d’âge

Dans la Fonction publique il existe un âge limite d’activité qui peut varier selon le poste occupé. Il est sauf exception supérieur de 5 années à l’âge minimum de départ en retraite. Dans certaines situations, et sous conditions, l’agent pourra néanmoins poursuivre son activité professionnelle au-delà de cet âge.

Pour les emplois classés en « catégorie active », c’est à dire présentant un risque particulier ou des fatigues exceptionnelles, il existe une limite d’âge spécifique liée au fait qu’ils bénéficient de conditions de départ en retraite plus avantageuses :

Métiers visés

Âge d’ouverture de droits

Limite d’âge

« Cas général » (ex : aide-soignante)

57 ans

62 ans

Police nationale et des personnels de surveillance de l’admnistration pénitentiaire

52 ans

57 ans

Contrôleur aérien

52 ans

59 ans

Document sans nom

Pour les emplois classés en « catégorie sédentaire », c’est-à-dire les emplois ne présentant pas de risque particulier ou de fatigue exceptionnelle, la limite d’âge est fixée à 67 ans (pour un âge légal de départ à 62 ans). La règle est identique pour les agents contractuels.

L’employeur est dans l’obligation de procéder à la mise à la retraite de l’agent sauf dans certains cas et sur demande écrite de l’agent concerné avant sa date de radiation :

  • En cas de carrière incomplète (s’il n’a pas le nombre de trimestres suffisant pour bénéficier d’une retraite à taux plein) et en tout état de cause dans une limite maximum de 10 trimestres ;
  • En cas de présence d’enfant(s) à charge, dans la limite d’une année supplémentaire par enfant (maximum 3 enfants pris en compte) ;
  • En tant que parent d’au moins 3 enfants vivants à la date de son 50e anniversaire, dans la limite d’une année supplémentaire7 ;
  • Si l’agent est en poste sur un « emploi de direction », c’est-à-dire un emploi pour lequel la nomination relève de la compétence du gouvernement, sans limite de durée.
  • Si l’agent est dans un emploi classé « catégorie active », jusqu’à la limite d’âge applicable à la « catégorie sédentaire » (soit 67 ans).

En tout état de cause, le maintien en activité n’est possible que si l’agent est reconnu apte physiquement à continuer à travailler.

Spécificité de la Fonction publique = pas d’indemnité de départ ou mise à la retraite

À la différence du secteur privé, aucun texte ne prévoit une indemnité de départ à la retraite dans la fonction publique, que ce soit un départ volontaire ou « contraint ». Il est néanmoins toujours possible de créer un dispositif spécifique par voie d’accord collectif.


Références

  1. Données statistiques INSEE – juillet 2021
  2. Quelle est la durée de préavis en cas de licenciement ? – Code du travail numérique
  3. Décision n°13-18903 du 17 septembre 2014
  4. Pour aller plus loin : Les indemnités de départ volontaire à la retraite – Urssaf.fr
  5. Pour aller plus loin : Les indemnités de mise à la retraite – Urssaf.fr et Indemnités de retraite | impots.gouv.fr
  6. Aide financière qui sert à compléter la pension de retraite jusqu’à un seuil. Sauf exceptions, elle est soumise à des conditions de revenus, d’années de service et de durée d’assurance.
  7. Cumulable avec le recul de la limite d’âge pour enfant(s) à charge.

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