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Pour cela, il convient d’étudier la mise à la retraite, les conditions et la procédure avant de voir son impact sur le bulletin de paie et donc sur les cotisations et sur l’imposition.
La mise à la retraite, qu’est-ce que c’est ?
Instituée depuis la loi « Seguin » du 30 juillet 1987, la mise à la retraite est la possibilité pour un employeur de mettre son salarié, sous CDD ou CDI, si ce dernier a la faculté de liquider sa pension de vieillesse à taux plein, à la retraite. La mise à la retraite sera faite avec l’accord du salarié s’il a entre 65 à 69 ans ou elle sera faite d’office à compter de ses 70 ans, et ce même sans son accord.
Si toutefois le salarié ne justifie pas de la durée de travail requise pour prétendre au taux plein, alors le Code du travail a prévu, dans son article L351-8 du Code de la sécurité sociale, de lui accorder selon certaines conditions le taux plein.
Il existe également une troisième possibilité, celle de la mise à la retraite pour invalidité.
Les conditions de la mise à la retraite
C’est une possibilité qui est encadrée par le Code du travail de l’article L.1237-5 à l’article L.1237-8.
Tout d’abord, qui est concerné par la mise à la retraite ?
La première condition est l’âge du salarié à la fin envisagée du contrat de travail (avec la prise en compte du préavis, effectué ou non) puis le nombre de trimestres travaillés pour un taux plein, comme l’indique le tableau suivant :
Année de naissance |
Nombre de trimestres de cotisation pour une retraite à taux plein |
|
1955 à 1957 |
166 |
|
1958 à 1960 |
167 |
1961 à 1963 |
168 |
1964 à 1966 |
169 |
1967 à 1969 |
170 |
1970 à 1972 |
171 |
A partir de 1973 |
172 |
Note importante : L’âge de départ, automatique, à la retraite à taux plein arrive à 67 ans.
Il y a cependant une exception. Dès lors qu’un salarié a cumulé assez de trimestres pour avoir accès au taux plein, alors il pourra prétendre à une retraite à taux plein même avant 62 ans, (Code du travail art. L.1237-5) dans le cas où il y a :
- Convention de préretraite progressive conclue avant le 1er janvier 2005.
- Convention ou accord collectif étendu et signé avant le 1er janvier 2008, prévoyant des contreparties en termes d’emploi ou de formation professionnelle.
- Préretraite qui a pris effet avant le 1er janvier 2010 et organisée dans le cadre d’un accord professionnel mentionné à l’article L. 5123-6.
- Bénéfice de tout autre avantage de préretraite défini avant la date de publication de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 relative à la réforme des retraites et qui a pris effet avant le 1er janvier 2010.
L’autre condition est le respect d’une procédure. Mais quelle est cette procédure ?
La procédure de mise en retraite
Entre 65 ans et 69 ans
Si un employeur souhaite mettre un salarié à la retraite, il doit commencer par faire une demande par écrit au salarié, dans les 3 mois précédent son anniversaire, s’il envisage de faire valoir ses droits à la pension vieillesse (art. L. 1237-5 et D. 1237-1 du Code du travail).
- Si le salarié indique un refus sous un délai d’un mois, alors l’employeur ne pourra pas mettre le salarié à la retraite durant l’année qui suit (ou si vice de procédure constatée).
L’employeur pourra refaire une demande tous les ans jusqu’au 69ème anniversaire du salarié.
- Si le salarié indique une réponse positive, alors l’employeur pourra le mettre à la retraite.
- En cas d’absence de réponse, selon l’arrêt de la Cour de cassation du 17 septembre 2014, le silence du salarié après le délai de 1 mois vaut une acceptation.
Si cette demande n’est pas faite ou pas faite dans les temps, et que la mise à la retraite a été réalisée, alors elle sera requalifiée de licencié abusif.
L’écrit servira de preuve et sera le point de départ pour le préavis grâce à la motivation manifestée. La motivation de l’employeur n’a pas à être indiquée.
À partir du moment où l’employeur a entamé la procédure, alors ce dernier ne pourra plus se rétracter ou reporter la procédure sauf si le salarié donne son accord.
Mise à la retraite dès les 70 ans du salarié
Contrairement aux moins de 70 ans, le Code du travail n’impose aucune procédure. Le salarié pourra être mis à la retraite par son employeur, même sans son consentement. L’employeur est libre de choisir la voie selon laquelle il informe le salarié de sa décision. Il doit toutefois respecter une éventuelle démarche contenue dans une convention collective applicable au sein de l’entreprise.
Les cas particuliers
Il est possible de compter dans ses effectifs un salarié qui a été embauché à 70 ans ou plus. Dans ce cas-là, on ne pourra le mettre en retraite forcée.
Un salarié qui bénéficie d’un mandat de représentant du personnel aura un statut protégé.
Il aura droit à un entretien préalable avec l’employeur. Ce dernier devra ensuite consulter le CSE (Comité Social Économique) de l’entreprise si le mandat l’impose et enfin, la procédure doit passer par une autorisation de l’inspecteur du travail (la DREETS).
Maintenant que nous avons vu les conditions et la procédure, qu’en est-il du coût pour l’employeur et du « gain » pour le salarié ?
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Le coût et l’impact sur le bulletin
Le montant de l’indemnité
Contrairement au départ à la retraite, le salarié mis à la retraite par son employeur perçoit une indemnité de départ équivalente à l’indemnité minimum de licenciement ; sauf si l’indemnité de départ à la retraite prévue par la convention collective ou contractuelle est plus favorable.
Nous sommes donc dans un processus de comparaison et dans tous les cas le salarié percevra au minimum une indemnité d’au moins :
1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté dans l’entreprise
+
1/3 de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté
Le mois de salaire pris en compte est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois avant le licenciement (avant le préavis) et celle des 3 derniers mois de salaire (préavis compris).
Il existe un cas particulier qui est celui de la mise à la retraite à la suite d’une inaptitude du salarié, pour une raison professionnelle (maladie professionnelle ou d’un accident du travail). Dans ce cas, celui-ci a droit à l’indemnité spéciale de licenciement, qui représente deux fois l’indemnité légale, sauf cas de dispositions conventionnelles plus avantageuses (C. trav., art. L. 1226-14).
Avant de calculer l’indemnité de départ, encore faut-il établir la date de fin et l’ancienneté du salarié au moment du départ.
Le préavis
Tout comme le départ à la retraite ou une démission ou un licenciement… il y a un préavis à respecter. Cette procédure est indiquée dans l’art. L. 1237-6 et L. 1234-1 du Code du travail et dépendra de l’ancienneté du salarié :
- Si le salarié a moins de six mois d’ancienneté, alors le préavis sera déterminé par la convention collective.
- Si le salarié a au moins six mois d’ancienneté et moins de deux ans, alors il y aura un mois de préavis.
- Et deux mois de préavis si le salarié a au moins deux ans d’ancienneté.
Il sera nécessaire de faire la comparaison avec les dispositions de la convention collective afin d’appliquer celles qui seront les plus favorables au salarié.
La durée du préavis court à partir de la date de notification de la mise à la retraite par l’employeur. Si ce dernier dispense le salarié du préavis, il doit lui verser une indemnité compensatrice.
Exemple :
Un salarié de 68 ans se voit notifier une mise à la retraite le 1er mars 2022. Le salarié a 15 ans et 6 mois d’ancienneté au 30 avril 2022 (préavis de 2 mois). Son départ sera donc au 30 avril 2022.
Les douze derniers mois de rémunération, avant la notification, sont équivalents à une rémunération de 30 000 euros et les trois derniers mois de 7 000.
Comparatif : 30 000 / 12 = 2500 ou 7 000 / 3 = 2 333,33
Les douze derniers mois sont plus favorables, c’est pourquoi le calcul sera de : 2500 / 4 * 10 ans + 2500 / 3 *5.6 ans = 6250 + 4666.66 = 10 916,66 euros
Les cotisations
Si le montant de l’indemnité de la mise à la retraite ne dépasse pas 10 plafonds annuels de la sécurité sociale, soit 411 360 euros en 2022, alors salarié et employeur ne payeront pas de cotisations dans la limite de deux plafonds annuels de la sécurité sociale (82 272 euros en 2022). Au-delà de deux plafonds de la sécurité sociale, l’excédent sera soumis à cotisations.
Si l’indemnisation dépasse 10 plafonds annuels de la sécurité sociale, l’intégralité sera soumise intégralement aux cotisations.
Pour la CSG-CRDS, l’indemnité est exonérée de ces contributions dans la limite du montant légal ou conventionnel. Au-delà, il y aura de la CSG-CRDS (sans abattement de 1.75% pour la base).
L’article L137-12 indique également une charge supplémentaire pour l’employeur, à hauteur de 50% du montant de l’indemnité, au profit de la CNAV (Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse).
Les impôts
L’indemnité de mise à la retraite est exonérée d’impôts sur le revenu, selon l’article 80 duodecies du Code Général des Impôts, à partir du moment où elle ne dépasse pas le montant légal ou conventionnel.
Si l’indemnité dépasse le montant légal ou conventionnel, alors l’exonération accordée ne dépassera pas un montant équivalent à 5 Plafonds annuels de la sécurité sociale, soit 205 680 euros en 2022, pour moitié de l’indemnité perçue ou alors deux fois le salaire annuel brut du salarié durant l’année précédent la rupture.