Mise à pied disciplinaire, mise à pied conservatoire : quelle différence ?

La mise à pied est une sanction que tout le monde connaît car tout le monde peut y être confronté, dès le plus jeune âge. En effet, elle existe déjà dans le milieu scolaire. En effet, un élève peut être exclu de son établissement scolaire s’il commet une faute suffisamment grave et cette exclusion est alors temporaire. A l’issue, l’élève revient en cours.

Dans le milieu professionnel, cette sanction existe aussi et elle permet à l’employeur d’écarter le salarié de l’entreprise, pendant une durée limitée. Le salarié ne travaille pas pendant quelques jours et ne touche donc pas son salaire pendant cette mise à pied. Pour éviter tout abus et laisser au salarié la possibilité de se défendre une procédure stricte doit être respectée.

Mise à pied disciplinaire, mise à pied conservatoire : quelle différence ?

Quel est alors l’intérêt de choisir une mise à pied, plutôt qu’un licenciement ? Comment l’employeur doit-il procéder ? Enfin, il existe la mise à pied conservatoire, qui semble différente de la mise à pied disciplinaire. Quelles sont les caractéristiques de ces deux mises à pied ? Et, surtout, quand peut-on les utiliser ?

Autant de questions qui semblent assez simples mais qui entrainent des débats doctrinaux et une jurisprudence fournie.

Mise à pied disciplinaire, mise à pied conservatoire : laquelle est une sanction ?

La mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire sont deux notions totalement différentes, aux régimes distincts. Alors que la mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire, la mise à pied conservatoire n’appartient pas à cette catégorie. Cette dernière est « conservatoire », c’est à dire qu’elle est prise dans l’attente d’une décision- sanctionner ou non le salarié en fonction par exemple d’une potentielle enquête menée par l’employeur ou résultant d’une ou plusieurs fautes justifiant que le salarié soit écarté de l’entreprise. Dans la plupart des cas, ces fautes, si elles ne mènent pas à une enquête sont des fautes en santé/ sécurité.

Ainsi, les régimes respectifs de la mise à pied disciplinaire et de la mise à pied conservatoire diffèrent. En effet, concernant déjà la temporalité, la mise à pied disciplinaire est à durée limitée. Sa durée est donc limitée dans le temps et à l’issue, le salarié retrouve son poste de travail. Cette durée n’est pas libre et doit correspondre au maximum à celle indiquée dans le règlement intérieur. Ainsi, il est établi qu’une sanction ne peut être imposée à un salarié, qu’à la condition d’être prévue au règlement intérieur. Concernant la mise à pied disciplinaire, le principe va plus loin et nécessite qu’elle soit prévue dans le règlement intérieur, ainsi que sa durée maximale (Cass. Soc., 26 oct. 2010, no 09-42.740).

A noter : le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. Concernant les entreprises comptant un effectif inférieur, il n’est pas obligatoire et les juges ont établi que la durée moyenne d’une mise à pied conservatoire oscille entre 1 et 15 jours dans certains cas spécifiques (sur une application pour une durée de 14 jours : Cass. Crim., 9 nov. 1982, no 81-94.802).

En outre, pour infliger une mise à pied disciplinaire, il est obligatoire de respecter une procédure, qui contient des délais stricts et des obligations – notamment la convocation à un entretien préalable, un délai de préparation de 5 jours, le fameux entretien préalable et enfin la notification de la sanction, au moins 2 jours après l’entretien préalable et au plus tard un mois après cet entretien (article L. 1332-2 du Code du travail). La mise à pied disciplinaire ne pourra être prononcée qu’à l’issue d’une procédure assez longue.

Petite spécificité :  la mise à pied disciplinaire n’est pas forcément accolée à la procédure disciplinaire. Elle peut en être éloignée, afin de ne pas gêner le bon fonctionnement d’un service et/ ou de l’entreprise. En fonction des impératifs de l’entreprise et de sa stratégie, cette mise à pied peut donc être décidée après quelques temps. De même, cette mise à pied peut être fractionnée et s’étaler sur plusieurs jours (Cass. Soc., 12 avril 2012, no 11-13.768). Pour éviter toute contestation, il est préférable de prévoir des dates précises, communiquées aux salariés lors de la notification de la décision et il serait judicieux d’indiquer dans le règlement intérieur cette possibilité.

Sur l’ensemble de ces points, la mise à pied conservatoire se distingue de la mise à pied disciplinaire, puisque la mise à pied conservatoire ne peut pas être imposée en discontinue et elle ne nécessite pas de procédure spécifique. Elle est donc immédiate et illimitée.

Des conséquences différentes selon la qualification de la mise à pied

Il existe une règle stricte en droit du travail, « non bis in idem », ce qui signifie qu’une faute entraîne une seule et unique sanction. Il n’est donc pas possible de sanctionner deux fois les mêmes faits (Cass. Soc., 17 déc. 1997, no 95-40.863).

La mise à pied conservatoire pourrait donc être considérée comme une solution afin d’écarter un salarié pénible, sans le sanctionner. La solution semble simple au premier abord mais en réalité, il convient de vérifier que les conditions de mise à pied conservatoire sont réunies. En effet, la mise à pied conservatoire est illimitée c’est-à-dire que le salarié ne sait pas lorsqu’elle sera levée. Pendant la durée de la mise à pied conservatoire, il attend donc la décision de son employeur de le réintégrer au sein de la structure ou de le sanctionner.

Il est donc dans l’incertitude et les juges n’apprécient pas cette insécurité. En effet, il est censé percevoir sa rémunération normalement puisqu’il ne travaille pas à la demande de l’employeur. Néanmoins, si à l’issue de la mise à pied conservatoire, il est licencié pour faute grave ou lourde, il n’obtiendra pas le paiement de cette période. Donc, le service RH attend en général la fin de la mise à pied conservatoire et la décision de l’employeur pour procéder ou non au paiement de la rémunération.

La période de mise à pied conservatoire ne doit donc pas être trop longue car pendant ce temps, le salarié ne perçoit pas de rémunération, ni d’allocations chômage…Donc, la mise à pied conservatoire est en principe illimitée mais les juges n’accepte pas qu’elle dure longtemps, sans justification objective.

Mais attention, il existe un cas qui mêle la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire et qui rend plus opaque le mécanisme.

Il était important d’offrir une porte de sortie aux employeurs qui ont décidé d’imposer une mise à pied conservatoire, alors même que la faute reprochée n’étaient pas si graves et ne justifiaient pas cette mise à pied conservatoire. En principe, si la faute n’est ni grave, ni lourde, le salarié ne pourra pas être licencié à l’issue pour ces motifs et la mise à pied conservatoire devra donc être rémunérée. Afin de sanctionner quand même un comportement fautif et de ne pas payer le temps passé par le salarié en dehors de l’entreprise, Il est possible pour un employeur de transformer la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire (Cass. Soc. 29 mars 1995, n°93-41863).

La procédure disciplinaire est enclenchée et la sanction, soit une mise à pied disciplinaire, vient se calquer sur la mise à pied conservatoire. Elle est donc prononcée après sa mise en œuvre. Cette possibilité peut laisser songeur quand on sait que la procédure a pour objectif d’offrir un droit de défense au salarié. La mise à pied disciplinaire est alors calée sur tout ou partie de la mise à pied conservatoire. Les jours concernées ne sont pas payés. Si la mise à pied conservatoire est plus longue que la mise à pied disciplinaire maximal, les jours concernés sont, quant à eux, rémunérés normalement.

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Y a-t-il vraiment aucune procédure ni délai à respecter pour une mise à pied conservatoire ?

Il n’y a aucune procédure à respecter pour imposer une mise à pied conservatoire. Néanmoins, la mise à pied conservatoire est le préalable choisi très souvent par l’employeur lorsqu’il engage une procédure de licenciement à l’encontre d’un salarié.

A noter : pour éviter toute discussion avec le salarié, il est préférable de prévoir un courrier pour le salarié (Cass. Soc. 30 septembre 2004, n°02-44065). Ce n’est pas obligatoire mais il est préférable de qualifier la période concernée, évitant ainsi les interprétations et limitant le risque de contentieux.

En effet, pendant la procédure de licenciement, qui dure à minima 7 jours, voire plutôt 10 en pratique, le salarié est censé travaillé, sauf à le dispenser de venir. Mais dans ce cas, il est rémunéré alors même qu’il ne travaille pas. Pour éviter tout désagrément (mauvaise ambiance, risque de vols…), les employeurs prononcent souvent, à l’encontre des salariés fautifs, des mises à pied conservatoire, les écartant alors, le temps de la procédure, de l’entreprise (Cass. Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867).

Cette mise à pied laisserait alors le temps à l’employeur de réaliser une enquête potentielle et choisir le cas échéant la sanction appropriée à la situation. En effet, la mise à pied conservatoire ne nécessite aucune procédure et il est donc possible de placer immédiatement et sans délai un salarié en mise à pied conservatoire. Néanmoins, il convient de rappeler que la mise à pied conservatoire, de part ses caractéristiques et notamment son immédiateté, doit être justifiée par des faits fautifs suffisamment graves la rendant indispensables (article L. 1332-3 du Code du travail).

La mise à pied conservatoire n’est donc pas très protectrice des intérêts du salarié. C’est pourquoi, les juges ont posé quelques gardes fous, notamment en limitant sa durée. Et, récemment, les juges ont rappelé cette limite en posant qu’une mise à pied conservatoire d’une durée de 2 mois devait être requalifiée en sanction. Il n’était donc plus possible d’engager une procédure de licenciement pour les faits qui ont justifié la mise à pied conservatoire (Cass. Soc. 2 février 2022 n° 20-14.782). Il ne pourra alors s’agir que de faute grave ou lourde (Cass. Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867).

En ce sens, les juges ont aussi posé qu’un délai de 7 jours entre la mise à pied conservatoire et la procédure de licenciement, non justifié par des circonstances précises, n’est pas acceptable (Cass. Soc. 14 avril 2021 : n°20-12920). L’employeur, s’il tarde à lancer la procédure disciplinaire et donc à convoquer le salarié à un entretien préalable, devra rapporter la preuve qu’une enquête, concernant les faits reprochés, a justifié ce décalage. S’il ne parvient pas convaincre le juge, la mise à pied conservatoire sera alors requalifiée en mise à pied disciplinaire. Et, l’employeur ne pourra alors sanctionner à nouveau le salarié pour les mêmes faits, en le licenciant par exemple. Cette jurisprudence est ancienne et elle s’applique même pour un délai de 4 jours entre le prononcé de la mise à pied conservatoire et le déclenchement de la procédure de licenciement (Cass Soc. 30 octobre 2013, n°12-22962).

Ainsi, la mise à pied conservatoire se distingue de la mise à pied disciplinaire, qui est une sanction mais attention, elle est encadrée et les juges veillent… Cette mise à pied conservatoire peut en effet être requalifiée en sanction. Le régime des sanctions est alors applicable et l’employeur ne pourra décider d’user d’une autre sanction pour les mêmes faits. Il convient alors d’agir rapidement, avec sang froid et non sur un coup de tête. 

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