Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) : une fiche pratique pour tout savoir

Plus connue sous l’acronyme GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) a fait son apparition dès septembre 2017, suite aux Ordonnances Macron.

Mais qu’est-ce que concrètement la GEPP ? Quelles sont les enjeux pour les entreprises ? Quelle démarche implique-t-elle ? Quelles sont les dernières actualités autour de la GEPP ?

Nous vous proposons de faire un tour d’horizon complet de la GEPP.

Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) : fiche pratique pour tout savoir

Définition et enjeux

Selon le Ministère du Travail, la GEPP est « une méthode pour adapter (à court et à moyen terme) les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique ».

L’article L.2242-20 du Code du Travail instaure, quant à lui, l’obligation triennale de négocier un accord. Cet accord porte sur 6 axes majeurs :

  • La mise en place d’un dispositif de GEPP (réponse aux enjeux de la transition écologique, dispositifs d’accompagnement choisis, en matière de formation notamment…) ;
  • Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique internes à l’entreprise ;
  • Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs assignés au plan de développement des compétences ;
  • Les perspectives de recours aux différents types de contrat de travail par l’employeur, au temps partiel et aux stages, dans une optique de diminution de la précarité professionnelle ;
  • Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;
  • Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Seules les entreprises de plus de 300 salariés et les groupes d’entreprises de dimension communautaire (cf. article L.2341-1 du Code du Travail) ayant au moins un établissement de plus de 150 salariés en France sont concernés par cette obligation.

Le concept de GEPP est né dans les années 1980, suite à la fermeture des mines en France. Ce n’est pourtant qu’une vingtaine d’années plus tard (loi Borloo – janvier 2005) que le contour de la démarche a été défini. En effet, à travers ces obligations, le gouvernement a souhaité rendre les entreprises proactives pour limiter au maximum les fermetures brutales et les plans sociaux à répétition.

Une démarche en 3 étapes

1ère étape : identifier les changements à venir

La première étape de la démarche consiste à identifier l’ensemble des changements à venir, dans un futur relativement proche. Ces changements sont ceux qui auront un impact sur l’entreprise en elle-même et sur les métiers qui la composent.

Une entreprise est une unité en mouvement perpétuel. Ainsi, elle doit faire face aux contraintes de son environnement extérieur : évolutions réglementaires, enjeux politiques, transformation numérique…

Toutes ces sollicitations vont venir impacter ses projets et interagir avec les objectifs qu’elle poursuit.

Identifier tous ces éléments n’est pas forcément chose facile, mais les branches professionnelles sont là pour aider les entreprises à prendre de la hauteur. En effet, en signant des accords GEPP de branche, elles donnent des orientations stratégiques à leurs adhérents. Elles fournissement également des outils (veille, observatoires du secteur d’activité, baromètres de tendances…).

De même, l’environnement intérieur de l’entreprise impacte également son fonctionnement, notamment en lien avec les aspirations de chaque salarié.

Ces salariés justement ont des projets d’évolution professionnelle dictés par leurs envies personnelles, mais aussi par la réalité du marché du travail. En effet, certains métiers disparaissent, d’autres se transforment ou se créent . Un bon moyen pour repérer ses tendances est d’être en veille via les fiches métiers proposées par Pôle Emploi ou l’APEC notamment.

2e étape : faire un état des lieux des ressources existantes

La seconde étape devra dresser un état des lieux exhaustif des ressources internes à l’entreprise, de manière quantitative et qualitative.

Tout d’abord, l’analyse quantitative cherche à savoir si l’entreprise disposera du volume de ressources adéquat à moyen terme pour accomplir les objectifs qu’elle s’est fixés.

Pour ce faire, vous pouvez vous appuyer sur un certain nombre d’outils dans le but de comptabiliser vos effectifs :

  • Le registre unique du personnel, la pyramide des âges ou encore l’organigramme de votre structure ;
  • Pour les entreprises de plus de 50 salariés : l’index égalité Hommes-Femmes ou la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) ;
  • Pour les entreprises de plus de 300 salariés : le bilan social.

Ensuite, l’analyse qualitative va identifier si l’entreprise dispose des profils appropriés pour mettre en œuvre sa stratégie. Par « approprié », il faut entendre « formé » et « compétent ». On prendra en compte le triptyque : savoir, savoir-faire et savoir-être.

Là encore, plusieurs outils s’offrent à vous. On pourra s’appuyer sur :

  • Le référentiel métier ;
  • Les entretiens annuels et la revue d’effectifs ;
  • Les entretiens professionnels ;
  • Le plan de développement des compétences.

Ces 2 analyses permettront de mettre en lumière les écarts entre les besoins de l’entreprise et ses ressources actuelles.

3e étape : mettre en place des actions RH convergentes

La dernière étape de la démarche s’attachera à définir les actions RH adaptées pour faire converger ressources et besoins de l’entreprise.

Ces 4 actions peuvent se classer en 4 catégories :

  • Formation : cela permettra d’apporter aux salariés les nouvelles compétences nécessaires à l’entreprise et développer leur polyvalence ;
  • Recrutement : le recours à de l’apport extérieur est nécessaire si les effectifs sont insuffisants ou si les compétences recherchées sont rares et/ou pénuriques ;
  • Gestion de carrière : c’est la solution à privilégier dans cette démarche GEPP ! Cela va permettre aux salariés de réaliser leur projet professionnel. Soit à travers des actions de mobilité interne comme la promotion professionnelle ou la mobilité géographique, au service de l’entreprise. Vous pouvez également promouvoir la mobilité externe à travers le détachement professionnel ou le congé de mobilité volontaire sécurisée ;
  • Restructuration : solution de dernier recours si les effectifs actuels sont trop nombreux (proposition de départs volontaires non remplacés, dispositif de contrat de sécurisation professionnelle…).

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  • Connaître la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et son cadre juridique.
  • Piloter et animer la mise en place d’un projet GEPP en lien avec la stratégie de l’entreprise.
  • Mettre en place les outils adéquats pour réaliser l’état des lieux des emplois et compétences.
  • Construire un plan prévisionnel d’actions « strategic workforce planning ».
  • Savoir repérer les potentiels, développer et valoriser les compétences.

Les dernières actualités

La loi « climat et résilience » (parue en août 2021) va avoir des répercussions sur la démarche GEPP. En effet, l’accord négocié devra également répondre aux enjeux de la transition écologique, en lien avec l’activité et les projets de l’entreprise.

Il vous reste néanmoins encore un peu de temps pour amorcer cette réflexion et l’inscrire dans votre accord puisque le décret d’application n’est pas encore paru à ce jour.

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