[EN BREF] Un salarié peut-il valablement refuser une mutation au titre de ses convictions religieuses ?

Dans cette affaire, un salarié, agent de nettoyage devenu chef d’équipe, est soumis à une clause de mobilité prévue par avenant à son contrat de travail.

Suite à des pertes financières, l’entreprise est reprise et son contrat de travail est transféré à une nouvelle entreprise qui lui propose une mutation géographique qu’il refuse.

Après ce premier refus, l’employeur lui offre de travailler au seine d’un cimetière. Mais l’intéressé rejette à nouveau cette mutation au motif que les horaires proposés sont incompatibles avec ses autres obligations professionnelles. L’employeur accepte une modification de ces derniers mais le salarié réitère son refus en invoquant cette fois ses convictions religieuses hindouistes lui interdisant de travailler dans un cimetière.

Convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction, il fait l’objet d’une mutation disciplinaire sur un autre site. Mais le salarié ne se présente pas à ce nouveau poste et il est licencié pour faute simple.

Le salarié conteste son licenciement estimant que cette mutation disciplinaire constitue une discrimination en raison de ses convictions religieuses.

Si la cour d’appel donne raison au salarié, la Cour de cassation censure un tel raisonnement sans doute en tenant compte des efforts de l’employeur pour trouver une solution.

Elle rappelle qu’il résulte des dispositions légales et communautaires que l’employeur doit respecter les opinions et les convictions religieuses de ses salariés. Il ne peut apporter de restrictions à cette liberté que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

En l’espèce, la Cour de cassation considère que l’entreprise garantit au fil des solutions trouvées un équilibre entre les prescriptions religieuses auxquelles se conforme l’intéressé en raison de ses convictions. Elle estime donc que la mutation est justifiée :

  • D’une part, par sa nature et les conditions d’exercice de l’activité du salarié puisque ce dernier a été affecté sur un site pour exécuter ses tâches contractuelles en vertu d’une clause de mobilité prévue au contrat de travail.
  • D’autre part, du fait de son caractère proportionné au but recherché ; l’objectif de l’employeur ayant été de maintenir la relation de travail en affectant le salarié sur un autre site.

Cass. soc, 19 janvier 2022, n° 20-14014

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