Loi marché du travail du 21 décembre 2022 : quelles nouveautés ?

Suppression de la durée maximale des missions dans le cadre d’un CDI intérimaire

Article 7 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022

Afin de limiter les contrats courts et de sécuriser les parcours professionnels, la durée maximale de 36 mois applicable aux missions s’inscrivant dans un CDI intérimaire est supprimée.

Désormais, un salarié engagé par CDI intérimaire pourra effectuer une mission, dans une entreprise utilisatrice, sans que celle-ci soit soumise à une limitation de durée.

En revanche, pour recourir à ces missions, les entreprises utilisatrices doivent justifier des mêmes motifs que pour recourir à un CDD ou un contrat d’intérim de droit commun.

Prolongation de l’expérimentation des CDD ou contrat d’intérim multi remplacement

Article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022

La loi dite « avenir professionnelle » de 2018 a donné la possibilité, à titre expérimental, pour 2 ans, de conclure un seul CDD ou contrat de mission pour assurer le remplacement de plusieurs salariés au sein de certains secteurs d’activité.

La crise sanitaire liée au covid ayant réduit l’expérimentation, la loi marché du travail permet le renouvellement de l’expérimentation pour une nouvelle durée de 2 ans, sous réserve d’un décret d’application devant préciser les secteurs d’activité concernés.

Un rapport devra être établi par le gouvernement et remis au parlement 3 mois avant le terme de l’expérimentation faisant état notamment :

du nombre de CDD conclus dans ce contexte ;
de la durée des contrats ;
de l’impact sur les négociations de branches portant sur les CDD et l’intérim.

Obligation d’information d’une possibilité de CDI et obligation d’information de Pôle Emploi d’un refus du salarié d’une proposition d’un CDI

Article 2 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022

À l’issue d’un CDD ou d’un contrat d’intérim, l’entreprise doit notifier par écrit aux intéressés les CDI disponibles pour le même poste correspondant à une classification identique, se situant au même lieu de travail et ouvrant droit à une rémunération au moins équivalente pour une durée du travail similaire.

En cas de refus, l’employeur devra en informer Pole emploi après avoir justifié du caractère similaire de l’emploi.

Suite à 2 refus sur une période de 12 mois, le salarié ne sera pas indemnisé par Pole emploi sauf dans 2 situations :

si l’intéressé a bénéficié d’un CDI au cours des 12 derniers mois ;
si la dernière proposition qui lui a été faite n’est pas conforme aux critères prévus par son projet personnalisé d’accès à l’emploi élaboré avant son refus.

Cette mesure introduite par le Sénat lors du process législatif, malgré un avis défavorable du ministre du travail, suppose un décret d’application qui sera publié ultérieurement.

Les conditions pour qu’une absence injustifiée soit assimilée à une démission

Article 4 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022

La loi sur le marché du travail crée une présomption de démission. Elle s’applique lorsque le salarié abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après une mise en demeure de l’employeur.

Cette mise en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste doit se faire par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans un délai fixé par l’employeur sous réserve de respecter un minimum devant être fixé par décret. Faute pour le salarié de reprendre ses fonctions dans le délai fixé, il sera présumé avoir démissionné de ses fonctions, à la date d’expiration du délai, mentionnée dans la mise en demeure.

Néanmoins, il s’agit d’une présomption simple puisque le salarié présumé démissionnaire a la possibilité de contester la nature de la rupture de son contrat de travail devant le Conseil de prud’hommes, c’est-à-dire, en d’autres termes, de soutenir qu’il n’a pas démissionné et que la rupture est imputable à l’employeur. L’affaire, portée directement devant le bureau de jugement, devra être tranchée dans un délai d’un mois courant à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes. Il n’est pas certain que ce délai puisse être systématiquement respecté.

Nouvelles règles d’électorat et d’éligibilité pour les salariés pouvant être assimilés à l’employeur

Article 3 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022

Depuis de nombreuses années, la Cour de cassation excluait les salariés assimilés à l’employeur, en tant que « cadres dirigeants », de l’électorat en se fondant sur l’article L. 2314-18 du Code du travail relatif aux conditions d’électorat.

Le 19 novembre 2021, le Conseil constitutionnel, saisit d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) a abrogé l’article L. 2314-18 du Code du travail fixant les conditions d’électorat pour les élections professionnelles. Mais il a reporté l’effectivité de cette abrogation au 31 octobre 2022 afin de laisser le législateur le temps de réécrire cet article, sans laisser un vide juridique.

Applicable aux élections dont le premier tour a lieu à compter du 31 octobre, le nouvel article L. 2314-18 du Code du travail dispose que « sont électeurs l’ensemble des salariés âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques ».

L’article L. 2314-18 du Code du travail n’est donc pratiquement pas modifié par rapport au texte d’origine. Mais le terme « l’ensemble » des salariés sous-entend qu’aucun salarié ne peut être exclu sur ce fondement.

Parallèlement, le législateur a modifié l’article L. 2314-19 du Code du travail relatif à l’éligibilité, qui exclut dorénavant expressément les salariés assimilés à l’employeur. Ainsi, sont dorénavant exclus de l’éligibilité les « salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise ou qui le représentent effectivement devant le comité social et économique ».

Les nouvelles règles d’indemnisation en matière de chômage

Articles 1 et 2 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022

Le principal changement vise à moduler les conditions d’indemnisation en fonction de la conjoncture économique.

Ainsi les conditions d’activité antérieure pour l’ouverture des droits, fixées actuellement au minimum de 130 jours ou 910 heures, ainsi que la durée d’indemnisation peuvent être modulées en tenant compte d’indicateurs conjoncturels sur l’emploi et le fonctionnement du marché du travail.

Par dérogation au Code du travail, à compter du 1er novembre 2022, les mesures d’application des dispositions législatives relatives à l’assurance chômage seront fixées par un décret en Conseil d’État, pris après concertation avec les organisations représentatives. Elles seront applicables jusqu’à une date fixée par décret, au plus tard jusqu’au 31 décembre 2023.

Pour l’instant, la modulation se ferait uniquement sur la durée d’indemnisation (et non sur le montant) et distinguerait deux situations :

si le taux de chômage au sens du BIT atteint 9 % ou qu’une hausse trimestrielle de 0,8 point est constatée, cette durée resterait similaire à ce que l’on connaît aujourd’hui ;
en revanche, en cas de conjoncture plus favorable, elle serait réduite de 25 %.

Suite à la parution du décret du 26 janvier, pour les travailleurs privés d’emploi dont la fin de contrat de travail intervient à compter du 1er février 2023, à l’exception de ceux dont la date d’engagement de la procédure de licenciement est antérieure à cette date, la durée actuelle d’indemnisation au titre de l’assurance chômage sera minorée de 25 %.

Il est également prévu une prolongation du dispositif de bonus-malus.

Depuis le 1er septembre 2022, les contributions d’assurance chômage sont modulées en fonction du taux de rupture de contrat de travail, dans les entreprises de plus de 11 salariés relevant de certains secteurs définis par décret.

Applicables initialement jusqu’au 31 janvier 2023, les mesures de mise en œuvre du bonus-malus sur la contribution d’assurance chômage sont prolongées par décret jusqu’au 31 août 2024. Le texte précise que la première période de modulation va jusqu’au 31 aout 2023 et que les taux applicables jusqu’à présent restent en vigueur. Pour la seconde période (1er septembre 2023 au 31 aout 2024), les secteurs les plus touchés par la crise sanitaire, seront susceptibles d’être concernées par le dispositif.

Prorogation du dispositif du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) par l’avenant no 6 du 24 novembre 2022 à la convention du 26 janvier 2015.

Un déploiement de la VAE y compris via un contrat de professionnalisation

Article 8 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022

Alors qu’en 2020, 42 000 personnes ont déposé un dossier de VAE et que 18 000 d’entre elles ont obtenu la certification visée, le gouvernement veut simplifier l’accès à la VAE pour permettre l’obtention de 100 000 diplômes par an à l’horizon de 2027. Pour cela différents changements sont introduits.

Toute personne est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle. La VAE est, ainsi, ouverte à toute personne justifiant d’une activité en rapport avec le contenu de la certification sans qu’il ne soit plus exigé un minimum de durée.

La VAE est susceptible de s’inscrire dans un parcours comprenant un accompagnement et/ou des actions de formation.

Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ont pour objet l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) mais aussi dorénavant l’acquisition d’un bloc de compétences d’une certification enregistrée dans ce répertoire.
Lorsqu’un salarié fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d’un congé qui passe de 24 à 48 heures.
La création d’un groupement d’intérêt public au niveau national pour accompagner les personnes sollicitant une VAE.
Après expérimentation, les transitions Pro pourront, « sous réserve du caractère réel et sérieux du projet », financer les dépenses afférentes à la VAE dans des conditions définies par voie réglementaire. Dans la phase expérimentale, chaque financeur déterminait le montant pris en charge qui ne pouvait dépasser 3 000 euros par dossier de VAE.
A titre expérimental, pour une durée de trois ans à compter d’une date fixée par décret, et au plus tard le 1er mars 2023, les contrats de professionnalisation conclus par les employeurs de droit privé pourront comporter des actions en vue de la VAE.

Pour la mise en œuvre de cette expérimentation, il pourra être dérogé aux dispositions légales concernant le contrat de professionnalisation et relatives :

aux qualifications éligibles ;
à l’objet du contrat et aux publics éligibles ;
à l’alternance entre formation pratique et théorique ;
à la durée du contrat ;
à la durée minimale de l’action de formation ;
aux modalités de financement des contrats par les Opco.

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Contrairement à la VAE de droit commun qui suppose que l’expérience soit acquise antérieurement à la procédure, il s’agit ici de permettre à des personnes de s’engager dans un parcours de montée en compétences progressif, alliant emploi et formation. « Ce parcours serait accompagné, du début jusqu’à la fin, afin que le bénéficiaire rédige un dossier de validation des compétences acquises « in itinere », c’est-à-dire progressivement au cours de ses périodes d’emploi et de formation ».

Pour le gouvernement qui est à l’origine de l’amendement mettant en place cette expérimentation, « il s’agit notamment de favoriser l’accès à la certification des personnels exerçant des activités d’aide aux personnes vulnérables (métiers du CARE), et par suite leur intégration sur des métiers qui peinent à recruter. L’expérimentation concernera également d’autres certifications professionnelles en lien avec des métiers en tension ».