Focus sur l’ANI partage de la valeur au sein de l’entreprise

Les enjeux de cet accord national professionnel

Afin de favoriser le pouvoir d’achat, le gouvernement s’est, à plusieurs reprises, et notamment dans la loi du 16 août 2022 engagé dans cette voie.

A ce titre, il a invité les partenaires sociaux à engager une nouvelle négociation autour de 3 axes :

• généraliser le partage de la valeur pour tous les salariés ;
• améliorer l’articulation des différents dispositifs de partage de la valeur ;
• orienter l’épargne salariale vers les investissements responsables et solidaires (ISR), l’économie productive et la transition écologique. 

Les échanges ont reposé sur un véritable travail d’audit et de redéfinition de la notion de partage de la valeur ajoutée. La notion même de valeur ajoutée nécessitait de réaffirmer les domaines concernés.

Aussi, les objectifs et les enjeux de la valeur ajoutée font référence à des domaines éthiques, socialement responsables. Il s’agit, selon les termes de l’accord, de « la répartition juste et optimale des richesses créées entre les différentes parties prenantes pour à la fois davantage d’efficacité économique – renforcer la compétitivité coût et hors coût des entreprises et dynamiser une croissance durable et davantage de progrès social – créer des emplois de qualité et augmenter le pouvoir d’achat ».

Et, dès les premières pages de l’accord, il est posé que, par exemple, la notion de dividende est une modalité de rémunération des apporteurs de capitaux. Il n’est donc plus envisageable d’utiliser la notion de « dividende salariés ». Ce repositionnement permet aussi de rappeler que les partenaires sociaux adoptent une démarche éthique et souhaitent repenser le partage de la valeur.

Ainsi, l‘accord s’articule autour de 5 axes :

1. Poursuivre le travail engagé sur les politiques de rémunération et de valorisation du travail
2. Mettre en lumière le partage de la valeur au sein des entreprises et des branches professionnelles
3. Encourager le recours aux dispositifs de partage de la valeur pour faciliter leur généralisation
4. Faciliter le développement et la sécurisation de l’actionnariat salarié
5. Améliorer les dispositifs d’épargne salariale 

Poursuivre le travail engagé sur les politiques de rémunérations et de valorisation du travail

La place du salaire dans la relation de travail est essentielle et ce principe est rappelé.

De plus, les dispositifs de partage de valeurs ajoutées (sont visés ceux qui existent déjà comme l’intéressement, la participation ou encore la prime de partage de la valeur) ne peuvent pas se substituer aux éléments de salaire. Ils doivent donc obtenir un traitement spécifique et à ce titre, une négociation doit être engagée.

Il s’agit par exemple, au niveau de l’entreprise, lors de la négociation annuelle obligatoire, d’entamer une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise Dans cette optique, il est aussi prévu des obligations de négocier les grilles de classification, l’égalité homme-femme et ceci en respectant une certaine périodicité.

Enfin, des travaux relatifs aux questions d’égalité professionnelles doivent être engagés en prenant en compte les niveaux de rémunération de chaque genre en fonction des niveaux de classification mais aussi les métiers repères.

Mettre en lumière le partage de la valeur au sein des entreprises ou des branches professionnelles

Il est rappelé que le partage de la valeur concerne de nombreux domaines – et notamment les avantages sociaux que peut proposer un employeur.

Au regard de la multiplicité des outils, un bilan social individualisé peut être une pratique recommandée.

Afin de privilégier le dialogue social, de nombreuses informations relatives au partage de la valeur sont indiquées dans la BDESE, auxquelles s’ajoutent diverses obligations – comme la présentation d’un rapport sur l’accord de participation dans les 6 mois qui suivent la clôture de l’exercice.

Encourager le recours aux dispositifs de partage de la valeur pour faciliter leur généralisation

Afin de généraliser le recours au partage de la valeur, les partenaires sociaux demandent une modification du cadre légal pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Il est ainsi attendu que les organisations d’employeurs et de salariés dans chaque branche professionnelle ouvrent, avant le 30 juin 2024, une négociation visant à mettre à disposition des entreprises de moins de 50 salariés un dispositif de participation facultatif, dont la formule peut déroger à la formule de référence de la participation, dite « formule légale », et donner un résultat supérieur comme inférieur à celui de la formule de référence de la participation ;

Et, les entreprises de moins de 50 salariés devraient avoir la possibilité de mettre en place :

• le dispositif de branche par accord collectif ou par décision unilatérale,
• ou, par accord collectif, une autre formule dérogatoire de participation pouvant donner un résultat supérieur comme inférieur à celui de la formule de référence de la participation, dite « formule légale ».

L’objectif est de généraliser la création de dispositif de partage de la valeur dans les entreprises comprenant entre 11 et 50 salariés. En effet, les entreprises qui réaliseraient un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant 3 années consécutives devront à partir du 1^er janvier 2025 mettre en place un dispositif de partage de la valeur, que ce soit de l’intéressement, participation, plan d’épargne entreprise…

En outre, les entreprises de plus de 50 salariés sont aussi visées puisqu’il est prévu que dans ces entreprises, lorsqu’elles sont pourvues d’un délégué syndical, les résultats dits exceptionnels soient pris en compte dans le calcul des outils de partage de la valeur. A titre d’exemple, il est prévu que les résultats exceptionnels entrainent un supplément automatique de participation ou d’intéressement.

Cette partie de l’accord est la plus riche et notre objectif n’est pas de citer toutes les mesures. Toutefois, rappelons que l’accord souhaite favoriser le développement du partage de la valeur dans de nombreuses entreprises et à ce titre, il est prévu que la prime de partage de valeur soit intégrée complètement dans ce dispositif. Ainsi, il sera désormais possible de la placer sur un plan d’épargne entreprise ou un plan d’épargne retraite. Cette prime, de plus, bénéficiera aussi des exonérations fiscales et sociales qu’on lui connaît…

Enfin, la responsabilité sociale est au cœur de nos préoccupations et il est donc indiqué que les entreprises pourront intégrer dans la formule de l’intéressement des objectifs sociaux et/ ou environnementaux.

Faciliter le développement et la sécurisation de l’actionnariat salarié dans les entreprises dont la forme juridique le permet

L’actionnariat salarié est présenté comme un outil structurant et positif entre la Direction, les actionnaires et les salariés– favorisant un dialogue social de grande qualité.

Afin d’en faciliter le recours dans les entreprises de moins de 50 salariés, les partenaires sociaux demandent la création par accord collectif d’un plan dit « Plan de partage de la valorisation de l’entreprise ». Ce plan doit alors bénéficier à l’ensemble des salariés ayant au moins un an d’ancienneté qui se voient attribuer un montant indicatif. A l’issue d’une durée de trois ans, le salarié perçoit le montant correspondant au pourcentage de valorisation de l’entreprise appliqué à ce montant indicatif.

Dans cette lignée, il est prévu une augmentation des portions de capital ouvertes aux salariés. Par exemple, il sera possible d’augmenter le plafond global d’attribution d’AGA (actions gratuites) lorsque le plan d’AGA est offert à tous les salariés : ce plafond serait ainsi désormais fixé à 40 % du total du capital de l’entreprise au lieu des 30 % actuellement en vigueur …

Améliorer les dispositifs d’épargne salariale

Outre les rappels de transparence, d’information et de simplification, est soulignée l’importance d’une épargne verte et sociale. En ce sens, sont prévus 3 nouveaux cas de déblocage anticipé du plan d‘épargne entreprise :

• Pour les dépenses liées à la rénovation énergétique des résidences occupées à titre principale et d’autre part,
• Pour faire face aux dépenses engagées en tant que proche aidant sous réserve de fournir les justificatifs (à titre d’illustrations, ces pièces pourraient être : copie du livret de famille pour démontrer le lien parental, ouverture d’une tutelle du proche, reconnaissance de l’invalidité du proche, prise en charge d’un dépendant dans l’avis d’imposition du proche, présentation d’une facture de l’organisme prenant en charge le proche, présentation d’une facture lorsque que l’on recours à un tiers, exemple service à la personne, etc.). Ces situations peuvent en effet engendrer des dépenses très significatives de la part des salariés qui légitiment le recours à l’épargne ;
• Pour l’acquisition d’un véhicule dit « propre » (neuf ou d’occasion). 

Il s’agit donc de faire évoluer les postures sur la participation et la distributions des fruits de l’entreprise. Et, les mécanismes et outils présentés ci-dessus sont proposés afin de s’appliquer au plus grand nombre, en prenant en compte les nouveaux enjeux sociétaux.

Séverine Augry

Docteure en GRH, Séverine Augry devient chargée d’études RH puis consultante en GPEC avant de devenir formatrice en RH & droit social en 2010, en parallèle de ses enseignements (Panthéon Sorbonne, IGS…). Séverine est auteure d’ouvrages et de publications en droit social et GRH. Elle forme en droit du travail individuel et collectif sur le thèmes suivants : contrats de travail, droit du travail pour managers, élections professionnelles, négociation, IRP… Elle accompagne les entreprises dans leurs démarches de lutte contre la discrimination ou l’absentéisme. Elle forme et conseille les RH et managers sur leurs pratiques de recrutement et d’évaluation des compétences, sur la GPEC et GPEEC (fonction publique) et forme à la paie les non-spécialistes et accompagne les services paie dans leurs régularisations.

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