Des marges de progrès collectives : seulement 2 % ont 10/10 !
Comme le rappelle l’Infographie du Ministère du travail, seulement 2 % des entreprises affichent un score parfait (100/100) en matière d’égalité hommes/femmes. Il y a donc encore des marges de progression.
Le retour de maternité et la rémunération des dirigeantes : à améliorer
D’abord, au niveau de la parité dans la rémunération des 10 plus hauts salaires. Seulement 28 % des entreprises affichent une parité exemplaire. Et 4271 entreprises n’affichent aucune progression sur cet indicateur depuis 2020.
La participation des femmes aux instances dirigeantes fait partie des sujets qui fâchent. Selon l’enquête du Ministère du Travail, seulement 29 % des entreprises ont un comité de direction composé de plus de 40 % de femmes.
Autre indicateur en berne : les rattrapages de salaires aux retours de congé maternité. 6 % des entreprises sont en infraction vis-à-vis de la loi de 2006. Celle-ci oblige les entreprises à neutraliser les incidences financières de la maternité sur les écarts de rémunération, partant du constat que ces étapes de vie creusent les inégalités salariales.
Pourtant, selon les détracteurs de l’index, cet indicateur est déjà initialement peu ambitieux. Il ne traduit pas le montant des augmentations individuelles accordées aux femmes à leur retour de congé maternité, mais seulement l’existence d’une augmentation, quel que soit le montant.
Des secteurs « mauvais élèves » qui ont progressé
Au-delà de ces différentes dimensions de l’Index, les résultats 2023 dévoilent aussi des écarts selon les secteurs d’activité.
Les mauvais élèves sont souvent des secteurs peu féminisés, comme la Construction, l’Industrie ou encore les métiers de l’Ingénierie et de l’Informatique. Même si on peut supposer que ces moindres scores sont liés à des représentations et un moindre intérêt pour les questions d’égalité, il faut aussi reconnaître qu’un faible taux de mixité pose souvent des problèmes de calcul sur certaines populations d’employés.
Comme le montre l’étude du Céreq sur l’Index Egalité Professionnelle, « certaines inégalités peuvent disparaître totalement du calcul, en raison d’effectifs trop réduits (inférieur à 3), en particulier quand les métiers sont très genrés (…) les seuils de pertinence de 5 % et de l’éviction de groupes à effectif réduit peuvent dénaturer et fausser la perception de l’égalité femmes–hommes dans l’entreprise. »
Dans ces secteurs, il importe donc surtout de regarder la progression, par rapport à l’Index égalité 2022 et aux premières mesures de 2019 ou 2020.
Cette année, les 2268 entreprises du secteur Construction qui ont publié leur score affichent un indice moyen de 82, ce qui reste largement en dessous de la moyenne. Les entreprises du secteur partaient de loin, avec un Index Egapro initial de 74 en 2019, donc en deçà du score minimum de 75. Même constat dans l’industrie manufacturière et les activités spécialisées, scientifiques et techniques, qui affichent une courbe de progression de 6 points aussi, avec un index 2023 qui se rapproche désormais de la moyenne (87).
Parmi les plus belles progressions, le secteur de l’énergie. Les employeurs peuvent se féliciter d’une amélioration globale de + 8 points pour le secteur de la production et distribution d’électricité et de gaz et + 9 % pour le secteur de la production et de la distribution d’eau, l’assainissement et la gestion des déchets.
Des mesures de correction qui permettent de rattraper le retard
Inversement, plus on s’approche des têtes de peloton, moins les progressions sont marquées. C’est normal : il est plus facile de progresser quand on part de loin. Ces progressions marquent aussi l’effet des mesures correctives obligatoires et des plans d’amélioration pour les entreprises qui affichaient un score inférieur à 85 il y a trois ans.
Les secteurs à la traîne ont de toute façon un intérêt majeur à publier un score d’égalité professionnelle exemplaire dans les prochaines années. Souvent dépendants des marchés publics, ils devraient être particulièrement impactés par les nouvelles mesures annoncées par l’Etat.
Quel plan d’action pour progresser ?
Inciter les entreprises à progresser est louable, encore faut-il les accompagner pour réussir le plan d’action. Mais aussi, être exemplaire, que ce soit en matière d’achats publics ou en matière d’égalité professionnelle interne. Le nouveau plan pour l’égalité professionnelle présenté le 8 mars dernier va dans ce sens.
Le plan de l’Etat pour être exemplaire en matière d’égalité
L’Index hommes/femmes devrait être étendu aux trois fonctions publiques dès 2023. C’est un levier majeur de progression collective : la fonction publique représente plus de 20 % des emplois en France et les écarts de rémunération bruts sont de 11,8 %.
Le plan affiche d’autres ambitions, notamment celle de favoriser l’accès aux marchés publics aux entreprises respectant les obligations de publication de l’Indexégalité professionnelle, ou qui ont obtenu une note suffisante à cet Index. L’objectif est de sensibiliser les acheteurs publics et de renforcer la prise en compte du critère égalité professionnelle dans les attributions des marchés publics.
Une mesure qui devrait tirer vers le haut les entreprises dépendantes des marchés publics, et notamment le secteur de la construction.
Et pour inciter les mauvais élèves à progresser
D’autres mesures annoncées le 8 Mars dernier par Elisabeth Borne apportent des évolutions au suivi de l’Index Égalité.
Parmi les mesures annoncées :
- Le lancement d’un travail avec les éditeurs de logiciels de paie pour intégrer une règle permettant d’automatiser la revalorisation de salaire au retour de congé maternité.
- La mobilisation des outils de l’ANACT pour augmenter le nombre d’accords d’entreprises relatifs à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et le taux de réponses à l’Index.
- La mise en place d’un rappel nominatif aux entreprises ayant obtenu 0 à l’un des indicateurs de l’Index plus de deux années de suite et publier leur nom sur le site de consultation Index Egapro.
Les nouvelles mesures demeurent orientées par une logique Name and Shame et des mesures d’accompagnement.
Depuis 2019, seulement 49 entreprises ont fait l’objet de pénalités financières pour manquement à l’obligation de publication. Ce n’est pas beaucoup, quand on sait que près de 3 entreprises sur 10 ne publient pas leur Index sur Egapro.
Quelles suites à donner pour les DRH ?
Au niveau de l’entreprise, la publication de l’Index Egalité Hommes Femmes ne clôture pas le sujet. Au contraire, la publication est assortie d’un plan d’amélioration.
- Les entreprises qui ont un score inférieur à 75 points doivent mettre en œuvre des mesures de correction ;
- En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression.
Pour les meilleurs élèves, l’essai reste à transformer
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, y compris celles dont l’Index est supérieur à 75 points, doivent être couvertes par un accord ou un plan d’action unilatéral sur l’égalité professionnelle. Concrètement, les bons comme les mauvais élèves doivent donc continuer à déployer et à suivre leur plan d’action.
Pour les meilleurs élèves, c’est aussi l’occasion d’alimenter leur marque employeur en fournissant des preuves sociales de leurs bonnes pratiques RH et de leurs engagements en matière d’égalité des collaborateurs. Les spécialistes du Marketing RH l’ont bien compris : les candidats sont de plus en plus attentifs à ces signaux qui en disent souvent beaucoup sur la qualité de l’expérience collaborateur, mais aussi, sur l’engagement social et sociétal de l’entreprise.
Un bon score en matière d’égalité c’est bien, encore faut-il le faire savoir !
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- Construire et analyser le bilan social, la BDESE, et l’index égalité professionnelle.
- Respecter le formalisme obligatoire et les procédures légales suite à la mise en place du CSE.
- Exploiter toutes les données sociales.
La formation : un levier pour passer de la conformité à l’amélioration continue
Le CEREQ a réalisé l’an dernier une étude sur les usages et représentations de l’Index Égalité par les entreprises. Elle distingue quatre groupes d’employeurs :
- Les entreprises locomotives, souvent de grande taille, sont déjà à l’aise sur cette thématique. La valeur ajoutée de l’Index est limitée, mais permet de provoquer l’amélioration continue et s’intègre facilement aux outils existants.
- Le deuxième groupe, composé aussi de grandes entreprises rodées à la négociation collective sur ce sujet, reproche à l’Index son manque de précision, son incomplétude, au regard des outils internes.
Le troisième groupe observé par le Céreq est finalement le plus impacté par la loi. Il est constitué d’entreprises qui ne s’intéressaient pas ou peu à cette question, et pour lesquelles « l’Index Égalité devient un outil de gestion, préfigurant une politique de correction des inégalités ».
Enfin, le dernier groupe s’inscrit dans une seule logique de mise en conformité RH. Ces entreprises dénoncent la lourdeur de la tâche induite et critiquent la pertinence de l’index Égalité.
Dans tous les cas, selon le CEREQ, le risque de ce type d’Index est de basculer dans une vision normative de l’égalité professionnelle, contraire au principe de négociation collective.
Or, cela arrive souvent quand les acteurs RH, comme les représentants syndicaux, manquent de formation. Résultat, vu la complexité des indicateurs à mesurer, ils ne s’emparent véritablement pas de la question, et passent à d’autres sujets une fois l’Index publié.
Conclusion : pour éviter que l’index égalité hommes/femmes ne se résume qu’à de l’affichage et de la mise en conformité, il faut surtout former les professionnels RH et les parties prenantes à investir le sujet. L’index n’est qu’un prétexte pour améliorer l’égalité professionnelle en prenant en compte toutes les dimensions, et notamment, de la culture, des représentations, des politiques salariales et des pratiques RH et de management.
