Le principe de proportionnalité de la sanction
Dans la première affaire (n°22-24589), un salarié est en absence injustifiée. L’employeur choisit alors de le licencier pour faute grave (sans préavis, ni indemnité). Néanmoins, parmi les principes fondamentaux de notre droit du travail il en existe un particulièrement important : le principe de proportionnalité. Qu’elle que soit la sanction envisagée, elle doit être proportionnée à la faute commise.
L’employeur avait considéré que l’absence injustifiée du salarié était si grave qu’elle rendait « impossible » le maintien de son contrat de travail mais l’analyse des faits a démontré que la raison profonde de cette absence était familiale, le salarié devant s’occuper de sa mère, âgée et malade. Ce motif-même d’absence ne rendait pas « impossible » le maintien du contrat de travail et bien que l’attitude du salarié soit répréhensible, son absence étant légalement injustifiée, il ne justifiait pas un licenciement sans préavis, ni indemnité.
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PROCÉDURE DISCIPLINAIRE ET CONTENTIEUX PRUD’HOMAL
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- Apprécier l’étendue du pouvoir disciplinaire de l’employeur et les différentes sanctions applicables.
- Mettre en pratique les différentes étapes de la procédure disciplinaire.
- Faire face sereinement à un contentieux prud’homal.
- Intégrer le risque de contentieux prud’homal dans ses pratiques RH.
- Réussir l’exercice de l’audience prud’homale.
Insuffisance professionnelle et licenciement pour faute
Dans la seconde affaire (n°22-24589), l’employeur avait licencié une salariée pour insuffisance professionnelle mais à la lecture de la lettre de licenciement, il apparaissait en réalité divers manquements de la salariée à ses obligations professionnelles.
L’insuffisance professionnelle est bien un motif de licenciement mais il est non-disciplinaire. Dit autrement, le manque de performance du salarié n’est pas fautif. En reprochant des fautes au salarié, le licenciement se transforme en licenciement pour faute avec sa procédure spécifique. Dans la mesure où la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (c. trav. L. 1235-2 du Code du travail), l’employeur doit choisir s’il se place sur un terrain disciplinaire ou non. Aussi, même si les faits sont avérés, faute de respect de la procédure adéquate, le licenciement prononcé peut se trouver privé de cause réelle et sérieuse.
Sanctionner un salarié fait partie intégrante du pouvoir de direction de l’employeur mais exercer ce pouvoir peut être piégeux… et couteux. Aussi, mieux vaut s’assurer de bien faire les choses avant de se lancer !
