Depuis la crise sanitaire du Covid-19, les avantages sociaux sont devenus bien plus que des compléments de rémunération. Ils sont désormais perçus comme des leviers de bien-être, d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et de reconnaissance. Dans ce contexte, s’assurer de la pertinence et de l’attractivité de sa politique sociale n’est plus un luxe, mais une nécessité.
Pourquoi benchmarker les avantages sociaux ?
Comparer ses avantages sociaux à ceux pratiqués par d’autres entreprises du secteur n’est pas une démarche anodine. Elle répond à trois enjeux majeurs :
- Attirer et fidéliser les talents, dans un contexte de tensions sur certains métiers.
- Renforcer l’engagement et la satisfaction des collaborateurs, en proposant des dispositifs utiles, accessibles et adaptés.
- Optimiser les coûts, en investissant dans les avantages réellement valorisés par les salariés et en évitant les dispositifs coûteux ou sous-utilisés.
Le benchmark permet aussi d’anticiper les évolutions du marché, d’éviter de prendre du retard en matière d’innovation sociale, et de soutenir la marque employeur. Il offre enfin une aide à la décision précieuse pour ajuster sa politique d’avantages avec rigueur et pertinence.
Clarifier les objectifs d’un benchmark
Avant de lancer un benchmark, il est essentiel de clarifier l’objectif de celui-ci. S’agit-il :
- De corriger une insatisfaction exprimée par des collaborateurs ?
- De vérifier la compétitivité de l’offre existante ?
- D’identifier des avantages surdimensionnés par rapport aux attentes réelles ?
- Ou encore d’optimiser les investissements dans une logique budgétaire ?
Travailler en transversalité avec les équipes RH, Compensation & Benefits et Finance permet de poser les bonnes hypothèses et d’éviter les biais d’analyse. Par exemple, certains avantages peuvent être perçus comme très généreux mais peu utilisés, ou à l’inverse, fortement attendus mais absents du catalogue.
Les principales méthodes de benchmark
Les entreprises disposent aujourd’hui de nombreuses sources pour évaluer leur politique d’avantages sociaux :
Enquêtes sectorielles et études spécialisées
De nombreux cabinets spécialisés (Mercer, WTW, Korn Ferry) publient chaque année des études détaillées sur les régimes de retraite, d’assurance santé, de bonus, etc.
Il ne faut pas négliger non plus les études professionnelles souvent accessibles gratuitement via l’adhésion à des fédérations ou associations d’employeurs, qui offrent des benchmarks sectoriels utiles pour se positionner.
Sources publiques et indices de référence
Même si parfois éloignées de la réalité des entreprises, les données publiées par les administrations (congés, cotisations sociales, prestations légales) permettent de poser un cadre de comparaison.
Elles peuvent être déclinées par secteur, par région ou par type d’activité, pour mieux situer sa politique sociale dans son environnement.
Exemple : Un groupe de transport analyse les statistiques de la DARES pour positionner ses jours de congés et avantages familiaux par rapport aux moyennes nationales et régionales.
Échanges entre pairs
Les échanges avec ses pairs restent une source précieuse, souvent sous-estimée.
Les réseaux professionnels et clubs RH permettent de comparer de manière informelle mais concrète les pratiques du marché et de rester à l’écoute des tendances émergentes.
Exemple : Un DRH participe à un club RH régional où sont partagés des retours d’expérience sur les nouveaux dispositifs d’aide au logement pour les jeunes salariés.
Audits internes et analyses historiques
Enfin, il est essentiel de prendre du recul sur ses propres données internes : coûts, taux de souscription, taux de satisfaction.
Les audits réguliers et l’exploitation des historiques permettent d’affiner la comparaison avec les benchmarks externes et d’identifier les leviers d’amélioration.
Toutes ces méthodes s’appuient aujourd’hui sur des outils numériques, qui nécessitent parfois un investissement en formation et en solutions adaptées, mais offrent une fiabilité et une efficacité désormais indispensables.
Les outils numériques pour un benchmark social plus performant
À l’ère des données massives, les outils numériques structurent, fiabilisent et accélèrent les démarches de benchmark. Ils permettent de passer d’une analyse descriptive à une approche décisionnelle croisant les dimensions humaines, économiques et concurrentielles.
Structuration des données : transformer l’information en vision stratégique
Les outils numériques centralisent et fiabilisent les données issues de sources internes (paie, bilan social, enquêtes) et externes (études de marché, données publiques).
Un SIRH bien configuré (ex : Talentsoft, Cornerstone HR) cartographie les avantages sociaux par catégorie de population et suit leur évolution dans le temps.
Cela permet de lier avantages et indicateurs clés (absentéisme, turnover, satisfaction) pour évaluer leur efficacité réelle.
Aide à la décision : de la visualisation à la stratégie
Les outils de visualisation de données du type Power BI génèrent des tableaux de bord dynamiques, facilitant le dialogue entre RH, Finance et Direction. Par exemple, une entreprise souhaitant réviser sa politique de télétravail peut, grâce à Power BI, identifier les écarts d’usage entre services, comparer sa politique au marché, et anticiper les impacts financiers.
Simulation et projection : scénariser les évolutions
Les outils numériques offrent la possibilité de simuler différents scénarios d’évolution (augmentation de la part employeur en santé, lancement d’un plan d’épargne salariale…). Les solutions comme Workday Benefits ou SAP SuccessFactors permettent de mesurer l’impact de chaque scénario à la fois sur le budget et sur l’attractivité pour les salariés.
Interaction et personnalisation : une expérience collaborateur modernisée
Les portails RH modernes permettent aux collaborateurs d’accéder à des Total Reward Statements interactifs, valorisant l’ensemble de leur package social (rémunération + avantages). Des outils comme Officevibe (sondage d’opinion) offrent aussi des enquêtes « pulse » en continu pour ajuster rapidement les dispositifs en fonction des attentes exprimées.
Automatisation de la veille et des mises à jour
La veille marché est facilitée par des plateformes intégrant les benchmarks actualisés automatiquement, comme Figures pour les start-up tech, ou les bases Mercer TRS pour l’international. Ainsi, un responsable C&B peut être alerté dès qu’un écart significatif apparaît entre son offre et celle du marché, lui permettant de réagir rapidement.
Choisir les bons outils numériques : une question de maturité et de contexte
Toutes les entreprises doivent adapter leur choix d’outils numériques à leur niveau de maturité RH et à leurs ressources. La bonne approche repose sur trois étapes clés, quel que soit le contexte :
1. Structurer l’essentiel avec des moyens simples
Dans les TPE/PME ou structures en croissance, l’objectif est de structurer sans surinvestir. L’utilisation d’Excel combiné avec Power BI pour analyser les données internes, associée à une veille sectorielle via des fédérations (ex : SYNTEC, UIMM), constitue une approche pragmatique et économique.
Exemples :
Une PME de 60 salariés dans l’agroalimentaire exploite ses bulletins de paie sous Excel pour recenser les dispositifs existants (mutuelle, prévoyance, ticket repas, participation…) et organise une veille simple via la fédération de son secteur pour détecter les attentes émergentes comme le soutien à la parentalité.
Un cabinet d’ingénierie de 40 salariés utilise un modèle Power BI pour visualiser les résultats d’une enquête interne et s’aperçoit que la demande de télétravail et d’épargne salariale est devenue prioritaire pour ses jeunes recrues.
2. Professionnaliser le suivi avec des outils spécialisés
Pour les entreprises de taille intermédiaire ou multisites, la structuration du benchmark nécessite un SIRH avec modules spécifiques.
Des SIRH reconnus permettent maintenant d’intégrer et de croiser les données RH avec des études ponctuelles (Mercer, WTW).
Exemples :
Un groupe industriel multisites utilise son SIRH pour détecter que le taux d’adhésion à la prévoyance est plus faible dans ses sites ruraux ; il adapte ses offres en renforçant l’information locale et en révisant ses garanties.
Un groupe hôtelier multisites déploie Power BI pour suivre en temps réel les taux d’adhésion aux dispositifs de santé, et s’appuie sur une étude sectorielle RH pour ajuster ses dispositifs de prévoyance et d’intéressement dans les zones touristiques tendues.
3. Piloter stratégiquement avec des solutions globales
Les grandes entreprises déploient des solutions globales comme Workday, SAP SuccessFactors ou Mercer TRS pour piloter en continu leur politique d’avantages sociaux sur plusieurs pays. Elles croisent données internes, études externes, feedbacks collaborateurs et projections financières pour mieux piloter des stratégies globales (fusion-acquisition, harmonisation sociale).
Exemple : Une multinationale de services financiers compare les couvertures santé de ses entités en Europe de l’Ouest et de l’Est via Mercer TRS, puis propose une harmonisation progressive, en tenant compte des coûts et des obligations locales.
Une entreprise pharmaceutique présente dans 15 pays utilise Workday pour croiser ses données internes de satisfaction sociale avec des benchmarks Mercer. Elle construit ainsi des plans d’action différenciés selon les législations locales pour fidéliser ses talents stratégiques.
On note bien cependant la difficulté de benchmarker à l’international. Cette difficulté n’ira pas en diminuant avec l’évolution des packages vers plus de flexibilité et d’individualisation.
Adapter la méthode au contexte sectoriel
Selon leur secteur, les entreprises orientent leur benchmark sur des critères spécifiques. Prenons des exemples.
Tech : une scale-up fintech, recherchant des dispositifs innovants, va proposer un télétravail international jusqu’à 3 mois par an, appuyée sur les pratiques observées via une plateforme de benchmark temps réel type Figures ou Officevibe.
Industrie : une entreprise métallurgique harmonise les indemnités transport/logement en comparant ses pratiques aux résultats d’un audit externe régional ou d’une étude de sa fédération (IIMM) pour sécuriser la cohésion sociale
Public : une université publique modernise ses dispositifs de télétravail en s’appuyant sur une comparaison entre établissements menée par son groupement d’employeurs, pour moderniser sans perdre en attractivité.
Votre formation sur ce thème
AVANTAGES SOCIAUX ET RÉMUNÉRATION GLOBALE
1 jour – En présentiel ou à distance
- Conseiller sa direction dans les choix à venir sur la thématique des avantages sociaux dans son entreprise.
- Mettre en place une stratégie des avantages sociaux pour construire une meilleure marque employeur.
- Établir la communication adaptée à cette stratégie.
Vers une culture de la donnée au service des politiques sociales
Les outils numériques ne remplacent ni l’analyse humaine, ni la vision stratégique, mais ils en amplifient la portée. Bien exploités, ils permettent aux professionnels RH de :
- Objectiver les décisions (chiffrer les impacts),
- Renforcer le dialogue avec les parties prenantes (Direction, CSE, managers),
- Piloter dans la durée une politique d’avantages sociaux cohérente, juste et différenciante.
Le benchmark, ainsi outillé, devient un processus continu d’amélioration, et non une photographie figée.
Une démarche structurée, alignée sur les attentes réelles et soutenue par des outils performants permet non seulement d’optimiser les investissements, mais aussi de bâtir une expérience collaborateur cohérente et différenciante.
