Partager la publication "Période de reconversion : ce que les RH doivent maîtriser dès maintenant"
Le constat est là, massif, documenté. Le problème ? Pendant des années, les outils censés accompagner ces transitions – la Pro-A, les Transitions collectives – étaient jugés trop techniques, trop restrictifs, trop peu accessibles pour être vraiment mobilisés sur le terrain. Un frein que beaucoup de RH ont appris à contourner, faute de mieux.
Depuis le 1er février 2026, ces deux dispositifs ont disparu. Un nouveau les remplace : la période de reconversion.
Instaurée par la loi n° 2025-989 du 25 octobre 2025 et rendue effective par les décrets du 28 janvier 2026, elle a moins de deux mois d’existence, et pourtant, beaucoup de responsables RH n’en connaissent pas encore les contours précis. C’est un problème. Parce que le budget des OPCO, lui, ne va pas attendre !
On fait le point.
Pourquoi Pro-A et TransCo ont vécu
La Pro-A réservée aux seuls salariés en CDI sans dépasser le niveau bac+3. Les Transitions collectives, elles, exclusivement orientées vers les métiers en tension, avec un accord collectif obligatoire comme préalable.
Sur le papier, deux dispositifs complémentaires. Dans la pratique, une architecture perçue comme trop rigide, trop cloisonnée et finalement trop peu utilisée pour peser vraiment dans les stratégies RH.
C’est ce constat, partagé par les partenaires sociaux, qui a conduit à l’Accord national interprofessionnel du 25 juin 2025. Puis à la loi n° 2025-989 du 25 octobre 2025 relative à l’emploi des seniors, au dialogue social et aux transitions professionnelles.
Puis aux deux décrets d’application publiés au Journal officiel du 31 janvier 2026. La Pro-A a officiellement pris fin le 31 décembre 2025. Les Transitions collectives, le 31 janvier 2026. Un tournant net, sans période de chevauchement, ou presque.
La philosophie du nouveau dispositif est clairement affichée : simplifier, ouvrir, redonner de la souplesse aux deux parties, employeur comme salarié.
Dans un contexte où plus d’1,4 million d’actifs changent de métier chaque année en France et où 60 % d’entre eux déplorent des difficultés d’accès aux dispositifs d’accompagnement, l’enjeu n’est pas mince.
La période de reconversion ne prétend pas tout résoudre, mais elle change structurellement les règles du jeu.
Ce que la période de reconversion change vraiment
Premier signal fort : l’éligibilité.
Là où la Pro-A excluait les CDD et imposait un plafond de niveau de diplôme, la période de reconversion s’ouvre à tous les salariés : CDI, CDD, sans condition d’âge, d’ancienneté ou de qualification.
Un élargissement qui n’est pas qu’un détail administratif : il concerne potentiellement des pans entiers de vos effectifs qui n’avaient jusqu’ici accès à aucun dispositif de reconversion piloté par l’entreprise.
Deux modalités, une même logique de sécurisation
La reconversion peut se dérouler en interne, au sein de l’entreprise d’origine.
Le salarié conserve sa rémunération, un accord écrit formalise les modalités, et l’entreprise dispose d’un levier concret pour requalifier ses collaborateurs face aux mutations structurelles : digitalisation, transition écologique, évolution des process, etc.
C’est précisément l’outil qui manquait à ceux qui cherchent à miser sur la mobilité interne avant de recruter ailleurs.
La reconversion externe, elle, fonctionne différemment.
Le salarié ( en CDI ou en CDD) conclut un CDD de reconversion avec une entreprise d’accueil, pour une durée de 6 à 12 mois (extensible par accord).
Son contrat d’origine est simplement suspendu, pas rompu.
Si la période ne se révèle pas concluante, il retrouve son poste ou un poste équivalent, avec rémunération identique. Un filet de sécurité intégré, qui change radicalement la perception du risque pour le salarié comme pour l’entreprise.
Une double initiative, et c’est nouveau
Contrairement aux dispositifs précédents, la période de reconversion peut être déclenchée à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Ce point mérite qu’on s’y arrête.
Dans un contexte où les collaborateurs se forment de plus en plus sans attendre l’entreprise, ce dispositif offre enfin un cadre partagé pour co-construire des parcours plutôt que de subir des départs non anticipés.
Côté durée : entre 150 et 450 heures sur 12 mois. Un accord d’entreprise ou de branche peut aller jusqu’à 2 100 heures sur 36 mois. De quoi envisager des reconversions profondes, pas seulement des ajustements de compétences.
Les points opérationnels que les RH ne peuvent pas rater
C’est ici que se jouent les vraies difficultés. Le dispositif est plus simple que ses prédécesseurs, sur le fond. Mais sa mise en œuvre recèle plusieurs pièges concrets que les premières semaines d’application ont déjà commencé à révéler.
Le formalisme, d’abord
Tout part d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, matérialisé par le formulaire CERFA 17613*01.
Ce document, accompagné de la convention de formation et, le cas échéant, du CDD de reconversion avec l’entreprise d’accueil, constitue le dossier à transmettre à l’OPCO.
Le délai est strict : 30 jours calendaires avant le début de la période. L’OPCO dispose ensuite de 20 jours pour répondre. Silence de sa part ? Cela vaut décision de refus : un point que beaucoup de RH découvrent trop tard.
Autre précision technique à ne pas négliger : les transmissions s’effectuent via la plateforme AGORA, et non via le SI-CPF comme certains pourraient le supposer.
Le budget OPCO : premier arrivé, premier servi
Depuis le 1er février 2026, le montant moyen de prise en charge est fixé à 5 000 € par parcours avec un forfait horaire de 9,15 € à défaut de fixation par la branche.
France Compétences attribue une dotation dédiée, répartie entre les OPCO selon l’effectif des entreprises adhérentes.
Mais cette enveloppe n’est pas extensible : l’OPCO doit refuser toute prise en charge si le budget est épuisé. Anticiper ses dossiers n’est donc pas une option, c’est une nécessité opérationnelle.
À noter : le CPF du salarié peut venir en co-financement : jusqu’à 50 % des droits inscrits en reconversion interne, 100 % en externe. Dans tous les cas, l’accord formel du salarié est obligatoire. On ne mobilise pas le CPF de quelqu’un sans le lui demander explicitement !
Taille de l’entreprise : des règles qui divergent
Pour les entreprises de moins de 300 salariés, les reconversions externes peuvent être mises en œuvre par accord GEPP, RCC, ou par simple décision unilatérale de l’employeur.
Pour les entreprises de plus de 300 salariés, c’est différent : un accord collectif est impératif. Aucune décision unilatérale n’est possible. L’absence d’accord GEPP ou RCC bloque toute reconversion externe. Un point à vérifier en priorité si vous n’avez pas encore engagé ces négociations.
L’OPCO compétent : le piège le plus fréquent
En reconversion externe, c’est l’OPCO de l’entreprise d’accueil qui est compétent pas celui de l’employeur initial.
Ce renversement de logique est régulièrement négligé dans les premières instructions de dossiers. Une erreur d’interlocuteur peut faire perdre des semaines et, dans un contexte de budget contraint, compromettre la prise en charge.
Et le CSE dans tout ça ?
La consultation du CSE sur la politique de formation doit désormais porter explicitement sur les périodes de reconversion. Un point à intégrer dans votre prochain cycle de consultation, si ce n’est pas déjà fait !
L’opportunité stratégique que vous seriez en droit de manquer
Derrière les formulaires CERFA et les délais OPCO, il y a une question plus large que les RH auraient tort d’esquiver : à quoi sert vraiment ce dispositif pour l’entreprise ?
4 DRH sur 10 citent le coût comme frein majeur aux reconversions internes.
Viennent ensuite la complexité des dispositifs (37 %) et le manque de passerelles entre métiers (34 %).
La période de reconversion s’attaque frontalement à ces trois obstacles : un financement OPCO accessible, un cadre simplifié, et deux modalités (interne et externe) qui créent précisément les passerelles qui manquaient.
Un levier GEPP, pas un outil de gestion de crise
La tentation serait de réserver ce dispositif aux situations d’urgence : un métier qui disparaît, un poste à supprimer, une restructuration à gérer…
Ce serait passer à côté de l’essentiel. La période de reconversion est d’abord un outil de gestion prévisionnelle : anticiper l’obsolescence des compétences, préparer les mutations liées à la digitalisation ou à la transition écologique, construire les passerelles entre métiers avant que le besoin ne devienne critique. Cesser de subir les reconversions pour commencer à les piloter, en somme.
La reconversion externe : un outil de rétention, pas de séparation
C’est peut-être le renversement de perspective le plus contre-intuitif du dispositif. Permettre à un salarié de partir se reconvertir ailleurs (avec son contrat suspendu, un filet de retour garanti) pourrait sembler risqué. C’est en réalité l’inverse.
Un collaborateur qui voit que son entreprise lui ouvre des perspectives, y compris en dehors, est un collaborateur qui reste. La mobilité interne et externe ne s’opposent pas : elles participent toutes deux à la même équation de fidélisation.
Et si la reconversion externe échoue ? Le salarié revient, avec de nouvelles compétences, une expérience différente, et souvent une motivation renforcée. L’entreprise y gagne dans les deux cas.
A savoir : 50 % des actifs estiment déjà que l’IA a un impact direct sur leur métier et ce chiffre monte à 69 % chez les cadres. Les besoins de reconversion ne sont pas une tendance : ils sont structurels, durables, et ils vont s’accélérer.
Bref, les RH qui maîtrisent dès maintenant ce dispositif ne gèrent pas une nouveauté réglementaire. Ils se positionnent comme les architectes des transformations à venir.
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Ce que vous pouvez faire dès cette semaine
La période de reconversion est effective depuis le 1er février 2026. Les budgets OPCO sont ouverts. Et ils ne sont pas illimités : les premières demandes ont, mécaniquement, la priorité sur les suivantes.
Attendre de « mieux comprendre le dispositif » avant d’agir, c’est prendre le risque de se retrouver devant une enveloppe épuisée au moment où vous en aurez le plus besoin.
Concrètement, trois actions s’imposent dès maintenant.
- Vérifiez votre situation conventionnelle. Si votre entreprise dépasse 300 salariés et qu’aucun accord GEPP ou RCC n’est en place, toute reconversion externe est bloquée. C’est le prérequis absolu et il peut prendre du temps à lever.
- Identifiez vos premiers cas d’usage. Quels sont les métiers de votre organisation les plus exposés à l’obsolescence ? Quels collaborateurs ont exprimé, lors de leurs entretiens professionnels, un souhait de réorientation ? La période de reconversion donne enfin un cadre concret à ces conversations qui restaient jusqu’ici sans suite.
- Prenez contact avec votre OPCO. Comprenez les critères d’attribution retenus par son conseil d’administration, les enveloppes disponibles, les délais réels de traitement. Un dossier bien préparé, transmis 30 jours avant le début de la période via la plateforme AGORA, part avec une longueur d’avance.
La période de reconversion ne résoudra pas à elle seule les défis de transformation que traversent les entreprises.
Mais elle offre, pour la première fois, un dispositif réellement accessible, ouvert à tous les salariés, piloté conjointement par l’employeur et le collaborateur. Ce que les actifs attendent depuis longtemps -être accompagnés, pas abandonnés face à leurs transitions – les RH ont désormais les moyens de le concrétiser !
