Partager la publication "L’obligation de formation continue dans la fonction publique hospitalière"
L’enjeu stratégique du développement de la formation professionnelle dans la fonction publique
Dans un contexte marqué par des tensions croissantes en matière de ressources humaines, une évolution rapide des pratiques médicales et une transformation numérique profonde des établissements de santé, la formation continue s’impose comme un levier central de régulation et de performance.
Elle ne relève d’ailleurs plus d’une simple logique d’accompagnement des parcours professionnels : elle constitue désormais une exigence structurelle, directement liée, à la qualité et à la sécurité du service, à la gestion des compétences et à la responsabilité juridique des employeurs publics.
Aussi, la formation continue n’est pas seulement une opportunité, elle est une obligation réglementaire, dont le non-respect est susceptible d’emporter des conséquences juridiques significatives.
L’obligation de formation dans la FPH
Conformément à l’article L421-1 CGFP, le droit à la formation professionnelle tout au long de la vie est reconnu à l’agent public, favorise son développement professionnel et personnel, facilite son parcours professionnel, sa mobilité et sa promotion ainsi que l’accès aux différents niveaux de qualification professionnelle existants, permet son adaptation aux évolutions prévisibles des métiers et concourt à l’égalité d’accès aux différents grades et emplois, en particulier entre femmes et hommes, et à la progression des personnes les moins qualifiées.
En consacrant ainsi le droit à la formation de l’agent, le CGFP met en avant le droit individuel qu’il constitue pour les agents ainsi que l’obligation organisationnelle qu’elle implique pour l’employeur.
C’est en ce sens que le décret n°2008-824 du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie organise les actions mises en œuvre par l’employeur : son périmètre, l’organisation des plans de formation des établissements, les périodes de professionnalisation, les actions de formation diverses, le congé de transition professionnelle ou encore l’organisation de la politique de formation professionnelle.
La fonction publique hospitalière a d’ailleurs conservé un des derniers opérateurs de compétence chargé d’organiser la formation des agents de la fonction publique hospitalière : l’ANFH.
Entre droit et obligation : un caractère toujours permanent
Reposant ainsi sur un principe fort, la formation continue dans la fonction publique semble revêtir plusieurs aspects tenant à un droit, à une obligation ou à la mise en œuvre d’une stratégie.
Et chacun de ces éléments peut s’entendre à la charge de l’agent comme à la charge de l’administration : ce qui est un droit pour l’agent devient une obligation pour l’administration.
L’établissement semble ainsi devoir s’employer à organiser ces trois objectifs essentiels pour la continuité du service et l’attractivité, inhérente à tout établissement relevant de la fonction publique hospitalière, qu’il soit sanitaire, médico-social, social ou médico-éducatif.
Le droit à formation de l’agent public n’est plus à rappeler et l’ensemble des dispositifs mis en place par la réglementation démontrent son caractère de droit « créance ».
L’obligation de formation ne se pense pas toujours à la charge de l’agent, mais bien plus à la charge de l’employeur ; elle répond ainsi, de part et d’autres, à toutes les exigences liées à la continuité du service public.
La stratégie de formation permet, quant à elle, d’envisager l’équilibre entre le droit à être formé, l’obligation d’être formé et l’attractivité de l’établissement.
Alors que nombres de procédures RH sont étudiés par certains agents, selon la taille des établissements, de manière épisodique : élections professionnelles, retraite pour invalidité, discipline…, le régime juridique de la formation s’inscrit dans une logique de formation permanente.
Le droit à la formation pour les agents…
Sous réserves d’en remplir les conditions, qui tiennent toutes aux spécificités des dispositifs, les agents ouvrent droit, en vertu des dispositions rappelées ci-dessus, à un accès à des actions de formation, peuvent mobilisation des dispositifs de formation (CPF, CFP, VAE…) ou bénéficier d’un accompagnement dans leur évolution professionnelle.
D’ailleurs, outre les droits à formation cités supra, il importe de rappeler que les agents peu qualifiés, exposés à un risque d’usure professionnelle ou bénéficiaires de l’obligation d’emploi peuvent prétendre à un accès prioritaire à certains dispositifs de formation ainsi qu’à une majoration de leurs droits.
…qui peut se muer en obligation de formation…
En raison de la ventilation des emplois au sein d’un établissement, de la multiplication des ordres ainsi que de la technicité et de l’exposition professionnelle de chacun de ces emplois, l’obligation de formation continue présente, en particulier dans la fonction publique hospitalière, un champ d’application particulièrement large.
Ainsi, tant les personnels médicaux que non médicaux ouvrent droits à formation, mais se doivent aussi, réglementairement, d’entretenir leurs connaissances, le personnels soignant, soumis à des obligations renforcées, le personnel administratif, qui doit assurer une veille de la réglementation applicable, les personnels techniques, soumis également à des qualifications précises.
…que l’administration doit mettre en œuvre
Afin d’assurer la continuité du service, pour permettre le respect des spécifications, pour respecter son obligation en matière de santé et de sécurité, pour prévenir tout accident… les raisons sont nombreuses en faveur d’un aménagement, par l’administration, des conditions d’organisation de la formation de ses agents.
Les différents types de formation dans les établissements publics sanitaires, médico-sociaux, sociaux et médico-éducatifs
La formation d’adaptation à l’emploi : obligation directe de l’employeur
Ce type de formation vise principalement à permettre à l’agent de prendre ses fonctions ou de s’adapter à une évolution de poste.
La formation continue : obligation de l’agent et de l’employeur
La formation continue s’inscrit, elle, dans une logique de maintien des compétences, de développement professionnel et d’accompagnement des parcours.
Ne présentant pas un caractère d’obligation directe, elle en demeure une à la charge de l’agent, qui entretient son savoir-faire et son expertise. Elle reste également une obligation à la charge de l’établissement, qui doit mettre en œuvre les dispositifs sollicités.
La formation continue prend tout son sens dans le cadre de l’équilibre rappelé supra, en étant susceptible d’être mobilisée à l’initiative de l’employeur (plan de formation, lignes directrices, égalité femmes/hommes..) ou de l’agent (CPF, CFP, bilan de compétences, congé de transition pro…).
Le développement professionnel continu médical
Le DPC médical constitue un dispositif spécifique aux médecins et professions médicales et repose sur une obligation triennale de formation.
Des sanctions peuvent d’ailleurs être appliquées en cas de non-respect de ces dispositifs : elle revêt donc le caractère d’une obligation pour le professionnel de santé, qui peut perdre son inscription à son ordre, mais aussi pour l’établissement, qui pourrait ne plus pouvoir maintenir le service du professionnel auprès des patients.
Combinant formation, évaluation des pratiques et gestion des risques, le développement professionnel continue impose ainsi aux professions réglementées (Médecins, infirmiers, pharmaciens, masseurs-kinésithérapeutes…), de justifier de son engagement dans au moins deux de ces trois actions sur la période de trois ans.
Votre formation sur ce thème
PILOTER LA FORMATION DANS LA FONCTION PUBLIQUE
2 jours – En présentiel ou à distance
- Renforcer la performance du service formation grâce à un pilotage efficace.
- Optimiser la mise en œuvre de son plan en tenant compte de la politique formation.
- Mettre en place des tableaux de bord de formation.
- Optimiser les outils de suivi existants.
- Valoriser l’activité du service formation et communiquer sur les résultats.
Le rôle de l’employeur hospitalier : l’obligation d’organisation du droit à formation
En sa qualité d’employeur, de responsable du service et de garant des deniers publics, l’employeur public se doit, dans un contexte à la fois contraint financièrement et très éclectiques, de jouer un rôle structurant dans la mise en œuvre de la formation au sein de son établissement.
Parmi ses obligations principales, voire même primitives, figurent, tout particulièrement, l’élaboration d’un plan de développement des compétences, l’accès effectif à la formation, le financement des actions via des dispositifs mutualisés (ANFH), l’organisation de la continuité du service public.
Comme pour souligner le besoin en la matière, le réglementateur est récemment venu renforcer ces dispositifs par le décret n° 2022-1043 du 22 juillet 2022 relatif à la formation et à l’accompagnement personnalisé des agents publics en vue de favoriser leur évolution professionnelle, venu modifier le décret de 2008 précité.
Ainsi, l’employeur doit désormais formaliser une offre d’accompagnement professionnel, structurer un bilan de parcours professionnel, mais aussi co-construire un plan individuel de développement des compétences de ses agents.
D’une logique de formation, le gouvernement semble avoir fait passer le droit à la formation à une logique d’accompagnement global des parcours : les employeurs sont dans l’obligation de mettre à disposition des agents tous les moyens pour que ces derniers puissent prétendre à l’évolution professionnelle adéquate à leur profil, à leurs contraintes ou à leurs aspirations.
Les risques
Droit pour l’agent, obligation pour l’administration (parfois pour l’agent), le non-respect de l’ensemble de ces dispositions expose l’établissement à plusieurs risques :
- Les risques pour l’agent, qui pourrait se voir interdire d’exercer sa profession, mettre en danger la continuité des soins et la sécurité des patients et engager sa responsabilité et celle de l’établissement
- Les risques pour l’employeur, qui peut voir sa responsabilité engagée en cas de défaut de formation (le refus des formations inscrites au plan de formation sont d’ailleurs soumis à la CAP)
La mise en conformité de l’établissement
Afin que l’établissement soit en mesure d’adopter une politique réactive, complète et opérationnelle, il appert d’identifier les étapes clés permettant de construire ou de reconstruire une organisation en matière d’accès à la formation.
L’établissement peut s’employer à remettre au centre de sa politique RH, l’accès à la formation de ses agents, renforcer les informations livrées aux agents, diversifier les dispositifs et les réseaux, cartographier l’ensemble des obligations et en envisager le déploiement effectif, adopter une vision stratégique et budgétaire de ces politiques de formation, tout en assurant un suivi individualisé à l’agent.
En retenant une dynamique procédurale composée d’une architecture mêlant entretien des connaissances, évolution des fonctions, attractivité et fidélisation des agents, l’employeur public pourra maintenir un niveau de performance et de recrutement suffisant.
Sans que la seule mise en place de l’ensemble de la procédure puisse, à elle seule, suffire à maintenir une attractivité maximale de l’établissement, la seule mise en place des dispositifs permettra à l’employeur de respecter son obligation.
