Développement de l’intelligence artificielle en entreprise : quels impacts en matière de gestion du personnel ?

En tout état de cause, l’introduction de l’intelligence artificielle dans l’entreprise engendre un certain nombre de conséquences en matière sociale, et, plus particulièrement, la nécessité de respecter un certain nombre d’obligations légales. Petit tour d’horizon des différents enjeux juridiques en droit social de l’utilisation de l’IA dans les entreprises.

L’employeur doit-il consulter le CSE avant d’introduire des outils d’intelligence artificielle ?

Oui, dans certains cas. Aux termes de l’article L. 2312-8 du code du travail, le CSE doit être consulté avant toute décision de l’employeur relative, notamment, à l’introduction de nouvelles technologies au sein de l’entreprise. La difficulté provient de la lecture qui doit être faite de la notion de nouvelles technologies : faut-il consulter le CSE dès lors que l’on change de version informatique dans l’entreprise ? Bien évidemment, la réponse est négative. La jurisprudence apprécie la notion de « nouvelles technologies », qui nécessite une consultation du CSE, par rapport aux conséquences sociales qu’est susceptible d’impliquer le projet : modification des horaires de travail, de la répartition des tâches, des attributions, nouvelle formation des salariés, généralisation du travail sur écran, surveillance médicale spéciale, suppressions de certains emplois,

Concernant les outils d’intelligence artificielle qui sont déployés dans les entreprises, un contentieux commence à se former : plusieurs décisions de tribunaux judiciaires ont été rendues sur l’obligation de consulter le CSE avant d’introduire ces outils :

le tribunal judiciaire de Créteil a suspendu le projet d’un groupe de presse de mettre en œuvre des applications d’intelligence artificielle générative jusqu’à la clôture du processus de consultation de l’instance, estimant qu’il s’agissait d’une technologie nouvelle dont le déploiement était susceptible d’affecter les conditions de travail des salariés (Trib. Jud. Créteil, référé, 15 juil. 2025, n°25/00851) ;
Le tribunal judiciaire de Paris a été amené à se prononcer sur la mise en service par la société France Télévision d’une seconde version d’un agent conversationnel RH déjà en place depuis trois ans, et d’une plateforme sécurisée permettant l’accès à des outils d’intelligence artificielle générative ainsi que la création d’un assistant personnalisé qui devait être déployée auprès de l’ensemble des salariés alors qu’elle était, depuis le second semestre 2024, mise à la disposition de 800 d’entre eux. En ce qui concerne le premier outil, le juge a estimé que la nouvelle version de l’agent conversationnel reprenait la même technologie et ne faisait qu’améliorer la capacité d’apprentissage et ajouter de nouveaux thèmes : il n’y avait donc pas matière à une nouvelle consultation du CSE, consulté lors de la mise en place de la première version. En revanche, concernant l’autre technologie, même si son impact sur la situation des salariés n’était pas encore connu, le juge a justifié l’obligation de consulter préalablement le CSE par l’existence d’un impact potentiel sur l’organisation du travail et par le fait que le déploiement de la technologie concernait l’ensemble des salariés (Trib. Jud. Paris, référé, 2 sept. 2025, n°25/53278) ;
Enfin, récemment, le tribunal judiciaire de Nanterre a jugé obligatoire la consultation du CSE dès la phase pilote de déploiement d’outils d’intelligence artificielle, dès lors que le déploiement de ces logiciels impactait les conditions de travail des salariés. Ces nouveaux outils permettaient en effet la gestion des compétences techniques et fonctionnelles mises à jour par les collaborateurs et managers, la génération de CV et la saisie des missions, et l’utilisation des logiciels n’a pas été présentée comme facultative. En outre, tous les salariés seraient concernés par l’utilisation de ces logiciels, alors qu’auparavant seuls une partie d’entre eux l’étaient. Enfin, il était prévu que les données issues de ces logiciels seraient utilisées dans le cadre des entretiens annuels, pour l’évaluation des collaborateurs, la recherche de profils en vue d’affecter les salariés sur les différentes missions, le suivi et le développement des compétences des professionnels et les formations proposées. Le tribunal a donc suspendu le déploiement de deux logiciels et ordonné à l’entreprise de consulter son CSE central sur ces outils de gestion du personnel qui utilisent l’intelligence artificielle (IA), sous astreinte de 500 euros par jour de retard. (Trib. Jud. Nanterre, 29 janv. 2026, n°25/02856).

Ces différentes décisions ont jugé que le CSE n’avait pas été consulté préalablement au déploiement des outils d’intelligence artificielle, et ont donc suspendu ce déploiement, dans l’attente d’une consultation officielle du CSE.

A notre connaissance, la cour de cassation n’a pas encore statué sur le sujet spécifique de la consultation du CSE en cas d’introduction de l’intelligence artificielle dans l’entreprise. La lecture des quelques décisions rendues par les tribunaux judiciaires nous enseigne que :

Ce qui est important pour savoir s’il faut consulter, ou non, le CSE, c’est l’impact que peut avoir l’introduction d’outils d’intelligence artificielle sur les conditions de travail ;
en revanche, les décisions rendues ont estimé obligatoire la consultation du CSE alors que les projets étaient seulement susceptibles d’avoir un impact sur les conditions de travail ou d’influer sur celles-ci, sans être totalement connues.

Concrètement, cela signifie que, en cas de doute sur l’impact réel du projet sur les conditions de travail, les tribunaux ont plutôt tendance, en l’état actuel des choses, d’imposer une consultation du CSE !

Le déploiement de l’intelligence artificielle peut-il justifier le recours du CSE à un expert ?

Oui. Aux termes de l’article L. 2315-94 du code du travail, le CSE peut avoir recours à un expert en cas d’introduction de nouvelles technologies, ou pour tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Les frais de l’expertise, si cette dernière est justifiée, sont supportés, en grande partie, par l’employeur (à hauteur de 80%). Certains CSE ont donc décidé de nommer un expert dans le cadre de l’introduction de l’intelligence artificielle, ce qui a donné lieu à contentieux, et les décisions de justice rendues jusqu’à présent ont estimé que la désignation d’un expert n’était pas justifiée.

Le CSE d’une banque a décidé de recourir à une mesure d’expertise afin d’examiner les modifications des conditions de santé, de sécurité et les conditions de travail liées, selon lui, à l’introduction auprès des chargés de clientèle et des chargés d’affaires d’une application spécifique du programme informatique d’intelligence artificielle. Dès lors que l’introduction du programme informatique allait aider les chargés de clientèle à traiter les abondants courriels reçus, soit en les réorientant à partir des mots clés qu’ils contiennent vers le guichet, soit en les traitant par ordre de priorité en raison de l’urgence qu’ils présentent et qui leur sera signalée, soit encore à y répondre d’une manière appropriée en proposant une déclinaison de situations permettant d’adapter sans oublis la réponse à la question posée, ses conséquences sont mineures sur les conditions de travail directes des salariés, dont les tâches allaient se trouver facilitées. L’existence d’un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés n’était pas démontrée et la désignation d’un expert ne se justifiait pas (Cass. soc., 12 avr. 2018, n°16-27.866) ;
après que le CSE ait été convié à une réunion sur la base d’un ordre du jour prévoyant notamment une « Information/consultation sur le projet de déploiement de COPILOT 365 (IA) », les élus ont voté la désignation d’un expert, estimant que ce projet constituait un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail au sens de l’article L. 2315-94 du code du travail. Selon le tribunal, pour être qualifié de projet important, « un projet (…) ne doit pas seulement concerner quantitativement un nombre significatif de salariés », il « doit également conduire qualitativement à des modifications déterminantes et significatives des conditions de travail (…) concernant les caractéristiques des postes de travail, l’environnement des postes de travail ainsi que l’organisation et le contenu du travail ». Or, en l’espèce, le CSE n’établissait pas que ce projet était important « ni quantitativement, ni qualitativement » dans la mesure où il reposait sur le volontariat et « sur des choix individuels des usages qui seront faits de l’outil ». Il n’établissait pas d’impact sur les conditions de travail, qui à ce stade restait très limité. La délibération du CSE désignant un expert a donc été annulée (Trib. Jud. Paris, 10 févr. 2026, n°25/57412).

Ces décisions ne sont-elles pas contradictoires avec celles rendues en matière de consultation du CSE, alors que, dans les 2 cas, c’est l’introduction de nouvelles technologies qui justifie la consultation du CSE ou la désignation d’un expert ? Non, selon nous. La lecture des 2 décisions rendues en matière de désignation d’un expert nous enseigne que, si la désignation n’a pas été jugée justifiée, c’est que l’impact des projets sur les conditions de travail était « limité » ou « mineur », ce qui est cohérent avec les décisions rendues en matière de consultation du CSE !

L’employeur a-t-il une obligation de formation des salariés en matière d’intelligence artificielle ?

Oui. En vertu de l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de formation et d’adaptation de ses salariés à l’évolution de leur emploi. Cette obligation prévue par le code du travail est « relayée » par le règlement (UE) 2024/1689 du Parlement européen et du Conseil du 13 juin 2024 qui prévoit une obligation générale de formation en matière d’intelligence artificielle (IA).

Compte tenu de l’évolution induite par cette nouvelle technologie que constitue l’intelligence artificielle, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à ces outils. L’entretien de parcours professionnel peut être l’occasion de s’assurer des besoins de formation du salarié. Mais cet entretien est désormais organisé, après un premier entretien l’année de l’embauche, au moins tous les 4 ans. Si cet entretien n’est pas programmé à une échéance proche, il est nécessaire d’anticiper et de recueillir les besoins de formation des salariés en la matière sans attendre.

Il convient toutefois de préciser que l’obligation d’adaptation qui incombe à l’employeur ne l’oblige pas à assurer une formation nouvelle au bénéfice des salariés, mais plutôt à leur dispenser une formation complémentaire à celle qu’ils ont déjà reçue. Elle ne vise donc qu’une formation courte, et non pas une formation de plusieurs années. Par ailleurs, cette obligation d’adaptation suppose que les salariés aient déjà un minimum de compétences pour suivre la formation nécessaire.

Concrètement, en matière d’intelligence artificielle, l’obligation d’adaptation de l’employeur prendra la forme d’une sensibilisation, de la découverte de nouveaux outils susceptibles d’être utilisés dans le métier exercé actuellement par le salarié.

L’introduction de l’intelligence artificielle peut-elle justifier des licenciements pour motif économique ?

Oui. Le code du travail prévoit en effet que les « mutations technologiques » constituent un motif économique autonome. La jurisprudence a d’ailleurs admis, par le passé, que des innovations technologiques, comme l’informatisation d’une agence ou l’introduction d’un logiciel, pouvaient constituer une mutation technologique suffisante permettant de justifier un licenciement économique.

L’éventualité d’un licenciement pour motif économique en raison des mutations technologiques que constitue l’intelligence artificielle peut paraître contradictoire avec l’obligation d’adaptation et de formation qui incombe à l’employeur. Ce n’est pourtant pas le cas ! Ainsi qu’on l’a vu, cette obligation de formation et d’adaptation ne prend la forme que d’une formation courte à l’évolution des métiers. Si un poste est totalement remplacé par l’intelligence artificielle, l’obligation d’adaptation/formation ne permettra pas de sauver l’emploi du salarié.

En tout état de cause, il convient de rappeler que le prononcé de licenciements économiques, lorsque plusieurs salariés sont concernés, nécessite la consultation du CSE.

Par ailleurs, les premières études menées sur l’impact de l’intelligence artificielle montrent que le plus grand risque pour les salariés n’est pas le remplacement mais plutôt la transformation de leur métier. Et dans ce cas, l’obligation de formation/adaptation qui incombe à l’employeur prend toute sa dimension !

Est-il possible de conclure un accord d’entreprise sur l’intelligence artificielle ?

Oui, c’est possible et même conseillé, dans le but d’assurer une transition technologique réussie. Un certain nombre d’entreprises ont d’ailleurs conclu des accords en la matière. On peut notamment citer :

Prisma Media, qui a signé, le 27 février 2025, un accord centré sur la création d’une commission facultative au sein du CSE, chargée de suivre les usages de l’IA dans l’entreprise.
AXA qui, en juin 2025, a conclu un accord prévoyant des formations généralisées à l’IA générative ;
la MAIF, qui, en mai dernier, a conclu un accord avec les organisations syndicales prévoyant, dans le cadre du développement de l’intelligence artificielle, la préservation de l’emploi, la poursuite et le renforcement des actions de formation, d’accompagnement et de montée en compétences des salariés, et, surtout, qu’aucun licenciement pour motif économique lié au déploiement de l’IA ne serait prononcé.

L’Institut de recherches économiques et sociales (IRES) a publié, en 2025, une étude portant sur les accords de dialogue social autour de l’intelligence artificielle. Il y est mentionné que ces textes présentent l’intérêt de proposer une méthode originale d’accompagnement des évolutions de l’IA, mais qu’ils restent très marginaux et que, pour l’instant, on est loin de voir émerger une dynamique de dialogue social technologique à même de répondre aux défis posés, en matière de dialogue social et de négociation collective, par l’IA dans le monde du travail.

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Pour conclure

Telles sont les principales implications en matière de droit social qu’engendre l’introduction de l’intelligence artificielle en entreprise. Une question essentielle demeure : l’intelligence artificielle est-elle une menace ou une source d’opportunités pour les salariés ? Sur ce point, il convient de rappeler que, lors des révolutions technologiques précédentes, les emplois créés par la nouvelle technologie ont compensé ceux qui ont disparu, et le contenu des professions s’est transformé en profondeur.