La « révolution culturelle » est en marche ! Le projet de loi sur la transparence salariale au sein de l’entreprise a été déposé !

Dès 2019, les dispositions légales ont rendu obligatoire la publication d’un index de l’égalité professionnelle pour toute entreprise d’au moins 50 salariés, destiné à calculer spécifiquement les écarts de rémunération entre femmes et hommes. Mais le sujet de la transparence salariale revient en force, au point d’inquiéter les services RH des entreprises, qui craignent une surcharge importante de travail, voire des effets néfastes sur les relations de travail : une directive européenne (n° 2023/970) du 10 mai 2023 prévoit en effet de renforcer la transparence des rémunérations et l’application du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. L’objectif est de rendre les écarts de rémunération plus faciles à identifier, à expliquer et, lorsqu’ils ne sont pas justifiés, à corriger. La France devait transposer cette directive en droit interne avant le 7 juin 2026 : cette échéance n’a pas été respectée. Le gouvernement vient toutefois de présenter, le 10 septembre dernier, un projet de loi visant à transposer cette directive, en précisant qu’il ne serait examiné au Parlement qu’en 2027 du fait de l’agenda chargé de l’Assemblée nationale et du Sénat. Il n’en demeure pas moins que les principales mesures de ce projet de loi sont désormais connues, même si elles sont susceptibles de modifications lors de leur examen par le parlement. Nous vous les présentons ci-après.

Un certain nombre de mesures s’appliqueront dès les opérations de recrutement

Le projet de loi prévoit en effet que :

Le recruteur ne pourra plus demander au candidat à un emploi des éléments relatifs à sa rémunération actuelle ou passée, comme il pouvait le faire pour le situer par rapport aux autres candidats ou adapter sa propre offre de rémunération ;
il ne sera plus possible de publier des offres d’emploi sans préciser une fourchette de rémunération initiale et sans mentionner les références aux dispositions conventionnelles pertinentes nécessaires à la détermination de la rémunération pour le poste concerné ;
Enfin, il sera interdit d’insérer dans un contrat de travail une clause interdisant au salarié de divulguer des informations sur sa rémunération.

Les salariés disposeront d’un droit à l’information sur les niveaux de rémunérations

Le projet de loi prévoit que tout salarié d’une entreprise d’au moins 50 salariés bénéficiera d’un droit à l’information sur son niveau de rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés relevant de la même catégorie, c’est-à-dire des salariés accomplissant le même travail ou un travail de valeur égale. Les catégories de salariés seront, pour l’application de ce principe, définies par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur. Ce dernier, confronté à une demande d’un salarié, sera dans l’obligation de lui répondre dans un délai fixé par décret, qui ne pourra pas excéder 2 mois, sauf si la communication des informations demandées serait susceptible d’entraîner, directement ou indirectement, la divulgation d’indications sur la rémunération d’un autre salarié identifiable, notamment si le nombre de salariés d’au moins un des deux sexes dans la catégorie considérée était inférieur à un effectif minimum fixé par décret.

Il est à noter que, même si le projet de loi est adopté dans l’état où il est présenté, ces dispositions ne seraient applicables :

qu’à compter de l’entrée en vigueur de l’accord ou de la décision unilatérale définissant les catégories de salariés de l’entreprise qui réalisent un travail de valeur égale ;
et, au plus tard, à une date fixée par décret, dans la limite d’un an après la publication de la loi.

Le décret d’application devra également définir les éléments de rémunération à prendre en compte, les modalités de calcul des niveaux de rémunération, les modalités de formulation et de traitement des demandes d’informations et le délai de réponse imparti à l’employeur.

En tout état de cause, il est prévu, en l’état actuel du projet, que tout manquement de l’employeur à son obligation d’information des salariés et à son obligation de réponse aux demandes d’information sur la rémunération sera puni d’une amende de 450 €, cette pénalité étant doublée en cas de récidive dans les 5 ans.

Les conséquences de cette nouvelle disposition sont loin d’être neutres pour les entreprises : celles-ci risquent d’être confrontées, chaque année, à un très grand nombre de demandes d’information de la part de salariés, et, si elles n’ont pas préalablement défini des catégories de salariés homogènes et des critères objectifs de rémunération, les directions de ressources humaines risquent de se trouver submergées. Par ailleurs, chaque salarié pourra désormais, sans avoir à saisir le conseil des prud’hommes, être informé des critères de détermination de sa rémunération et du niveau de rémunération moyen des salariés de sa catégorie : les revendications et les recours fondés sur le principe d’égalité de traitement peuvent, potentiellement, se multiplier.

Un nouvel index de l’égalité hommes/femmes sera créé

Le projet de loi prévoit de remplacer l’actuel index « égalité professionnelle » par de nouveaux indicateurs de mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces indicateurs devraient être déclarés dans les entreprises d’au moins 50 salariés, avec des modalités et des conséquences particulières pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie (7^e indicateur).

Ces 7 indicateurs, prévus par la directive européenne, qui devraient être repris par le décret d’application, sont les suivants :

l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau de l’ensemble des éléments variables ou complémentaires ;
l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau de l’ensemble des éléments variables ou complémentaires ;
la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’éléments variables ou complémentaires de rémunération ;
la proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de l’échelle de rémunération ;
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par l’ensemble des éléments variables ou complémentaires.

Les 6 premiers indicateurs seraient automatiquement précalculés grâce aux données sociales de la DSN de l’année précédant la déclaration. Le 7^e indicateur serait déclaré selon une périodicité différente en fonction de l’effectif de l’entreprise :

tous les 3 ans dans les entreprises de 50 à 249 salariés. Par dérogation, un accord collectif conclu au sein des entreprises de 50 à 99 salariés pourrait prévoir qu’un employeur n’a pas à déclarer cet indicateur ;
chaque année dans les entreprises qui emploient plus de 249 salariés.

L’application de ce nouvel index professionnel ne sera pas immédiate : sa date d’entrée en vigueur sera fixée par décret et interviendra au plus tard un an après la promulgation de la loi de transposition de la directive européenne. Cela signifie que l’actuel index de l’égalité professionnelle, qui doit être publié chaque année avant le 1er mars par les employeurs d’au moins 50 salariés, demeurera applicable pendant l’année suivant la promulgation de la loi. En outre, un délai supplémentaire sera prévu pour l’entrée en vigueur de la déclaration du 7^e indicateur, qui sera fixée à une date précisée par décret et, au plus tard :

dans un délai de 3 ans après la promulgation de la loi pour les entreprises de 100 à 149 salariés ;
dans un délai de 6 ans après la promulgation de la loi pour celles de 50 à 99 salariés.

Des obligations d’informations du CSE seront prévues dans le cadre de ce nouvel index

Ces obligations varieront selon l’effectif de l’entreprise :

pour les entreprises de 50 à 99 salariés, le projet de loi prévoit une simple information du CSE sur les données utilisées pour le calcul de l’index ;
pour les entreprises d’au moins 100 salariés, le projet de loi prévoit une consultation du CSE sur les données utilisées pour le calcul de l’index et la transmission de l’avis du CSE à la DDETS. En outre, des salariés, le CSE ou les délégués syndicaux de l’entreprise pourraient demander à l’employeur des explications sur les derniers indicateurs déclarés. L’employeur sera tenu de répondre aux demandes d’explication de manière motivée dans un certain délai, sauf exception liée à la rémunération d’un salarié identifiable en cas de demande d’un salarié. Si la demande de justification porte sur l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés et que l’employeur n’a pas mis en œuvre les procédures prévues pour y remédier (par accord ou plan d’action notamment), il devra justifier que cet écart n’est pas fondé sur le sexe. À défaut, il devra y remédier selon une procédure spécifique.

Certains écarts de rémunération par catégorie devront faire l’objet de mesures correctrices

Si le 7^e indicateur de l’index révèle un écart de rémunération moyen supérieur à un seuil prévu par décret, qui devrait être fixé à 5 %, l’employeur devra simplement consulter le CSE s’il est en capacité de justifier ces écarts par des raisons objectives non fondées sur le sexe. En revanche, si le 7^e indicateur présente un écart non justifié au moins égal à 5 %, l’employeur devra appliquer des mesures correctrices afin d’y remédier, par la voie d’un accord collectif, ou, à défaut d’accord, par le biais d’un plan d’action. En outre, dans les entreprises de 100 salariés et plus, le projet de loi prévoit qu’en cas d’écart de rémunération de plus de 5 %, non justifié par des raisons objectives, l’autorité administrative devra être informée par l’employeur, et, si elle constate que l’employeur n’engage pas les mesures correctrices prévues, elle pourra le mettre en demeure de le faire. Enfin, si l’employeur ne fait rien en dépit de la mise en demeure, une pénalité financière lui sera notifiée, d’un montant maximum de 1 % ou 2 % des rémunérations ou gains constatés du fait de l’écart en fonction du manquement constaté.

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En cas de contentieux, l’employeur qui ne s’est pas conformé aux règles sur la transparence des rémunérations devra établir l’absence de discrimination

Dans l’état actuel du droit, le salarié qui invoque une méconnaissance du principe d’égalité de traitement doit, au préalable, établir une différence avec un salarié de l’entreprise qui se trouve dans une situation comparable, et l’employeur doit alors, face à ces éléments, justifier l’inégalité de traitement par des éléments objectifs. Dans le projet de loi de transposition de la directive, c’est désormais l’employeur qui supportera intégralement la charge de la preuve de l’absence de discrimination lorsqu’il ne se sera pas conformé aux règles prévues en matière de transparence des rémunérations.

Telles sont les principales lignes du projet de loi de transposition de la directive européenne qui vient d’être déposé. Il convient d’insister une nouvelle fois sur le fait que les discussions au parlement, prévues au printemps 2027, pourraient apporter des modifications au texte final qui dera adopté. Il n’en demeure pas moins que, sans attendre, les entreprises vont devoir engager une réflexion profonde sur leurs pratiques en matière de rémunération et un travail de préparation important. Il conviendra désormais d’objectiver les critères d’augmentation : sur quelles bases décide-t-on d’accorder une revalorisation ? En fonction de l’ancienneté, des compétences acquises… En tout état de cause, ces critères devront être explicites et appliqués de manière cohérente. En outre, chaque choix devra pouvoir être tracé et justifié a posteriori. Enfin, il conviendra d’être très vigilant pour « détecter » les écarts de rémunération avant qu’ils ne deviennent « problématiques ».

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