Autorisations d’absence : tout ce que les parents doivent savoir

Le salarié bénéficie-t-il d’une autorisation d’absence pour assurer la rentrée scolaire ?

Non, les dispositions légales ne prévoient rien en la matière. Par contre, certaines conventions collectives octroient des facilités aux parents salariés pour leur permettre d’emmener leurs enfants à l’école le jour de la rentrée. A titre d’illustration, la convention collective nationale du 13 avril 1994 des sociétés d’assistance ouvre droit au bénéfice des salariés ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à une autorisation d’absence rémunérée d’une journée pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants de moins de sept ans (sans limite d’âge pour les enfants handicapés).

Il ne s’agit que d’un exemple. Pour connaître les droits des salariés en la matière, il est nécessaire de consulter la convention collective applicable. A défaut de dispositions particulières dans la convention collective, l’employeur peut conclure un accord propre à son entreprise sur ce point ou encore, par usage non écrit, accorder de telles facilités horaires à l’ensemble des salariés concernés.

Si aucune de ces solutions n’existe, le salarié qui souhaite bénéficier de facilités horaires pour assurer la rentrée scolaire, peut :

poser un jour de congés payés (ou de RTT) pour la rentrée scolaire, que l’employeur est libre d’accepter ou non ;
solliciter une autorisation d’absence rémunérée ou non rémunérée ;
demander un aménagement exceptionnel et temporaire des horaires de travail pour accompagner son enfant à l’école (arrivée plus tard le matin et, en contrepartie, départ plus tard le soir).

La maladie des enfants ouvre-t-elle droit à des jours d’absence ?

Oui. Les enfants peuvent en effet être exposés à des maladies, qui les empêchent d’aller à l’école, à la crèche ou chez la nourrice. D’ailleurs, il n’est pas rare que les parents soient appelés par la crèche ou l’école lorsque leur enfant a de la fièvre, vomit,… La réglementation prévoit donc que les parents qui ont la charge d’un enfant de moins de 16 ans bénéficient d’un droit à congé d’une durée de 3 jours par an, ou 5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans.

Il n’est toutefois pas prévu de maintien de rémunération durant les jours de congé pour enfant malade, sauf en Alsace-Moselle ou convention collective plus favorable. En revanche, la notion d’enfant à charge ne nécessite pas l’existence d’un lien de filiation entre le demandeur et l’enfant : supporte la charge d’un enfant le salarié (le beau-père par exemple) qui assume, de manière permanente, les obligations alimentaires (frais d’entretien), les devoirs de garde, de surveillance et d’éducation de ce dernier, quelque soit son lien de parenté avec lui (Rép. min. n° 20649 : JOAN Q, 24 juin 2008, p. 5497).

Par ailleurs, l’un des parents peut être appelé en urgence pendant sa journée de travail en pleine journée par un établissement scolaire (ou la crèche) parce que son enfant est malade ou a été victime d’un accident de sport par exemple, qui nécessite qu’on l’emmène chez le médecin ou à l’hopital. Dans une telle hypothèse, le parent doit prendre un congé « enfant malade » dans les conditions ci-dessus exposées, ou un congé/RTT classique.

Toutefois, compte tenu de l’urgence de la situation, le salarié peut parfois oublier, de manière involontaire, de prévenir son employeur de son départ impromptu de l’entreprise. Il convient donc de garder à l’esprit que toute absence ou départ de l’entreprise nécessite une information de l’employeur, idéalement par écrit (par exemple, un mail adressé à l’employeur ou au supérieur au moment du départ, après l’en avoir informé oralement), même si les tribunaux se montrent compréhensifs dans ce cas. Ainsi, a été jugé non fautif le départ de la salariée de l’entreprise, lié à une hospitalisation d’urgence de sa fille, dès lors qu’elle a rapidement adressé rapidement un justificatif à l’employeur (Cour d’appel, Lyon, Chambre sociale B, 22 Mai 2009 – n° 08/02724).

En revanche, repose sur une faute grave le licenciement de la salariée, engagée en qualité de secrétaire médicale, pour abandon de poste, dès lors que, à l’issue d’un congé « enfant malade » de 4 jours prévu par la convention collective, elle ne s’est pas présentée à son poste de travail durant 6 semaines, sans y être autorisée et sans prévenir (Cour d’appel, Papeete, Chambre sociale, 4 déc. 2008, n°410/SOC/07).

Comment faire face à une maladie grave de l’enfant avec, seulement, 3 ou 5 jours d’absence non rémunérée par an ?

C’est effectivement très difficile ! C’est pourquoi les dispositions légales prévoient des dispositions spécifiques dans les cas où l’enfant du salarié est atteint d’une grave maladie.

D’une part, l’annonce de certaines pathologies ou handicap de l’enfant ouvrent droit, pour ses parents, à un congé de 5 jours rémunérés par l’employeur. Le bénéfice de ce congé rémunéré est réservé à des pathologies limitativement énumérées par la réglementation (accident vasculaire cérébral invalidant, formes graves des affections neurologiques et musculaires dont myopathie, épilepsie grave, insuffisance respiratoire chronique grave, mucoviscidose, sclérose en plaques, cancer…). Le salarié, pour en bénéficier, doit remettre un justificatif à l’employeur concernant l’état de santé de son enfant.

D’autre part, après la survenue d’un handicap, d’une maladie, ou d’un accident d’une particulière gravité de son enfant, le salarié peut bénéficier d’un congé de présence parentale de 310 jours ouvrés par an pour s’en occuper. Le salarié peut y prétendre si l’enfant :

est âgé de moins de 16 ans, ou a entre 16 et 20 ans et perçoit une rémunération n’excédant pas 55 % du Smic ;
est à sa charge effective;
est atteint d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants. Les dispositions légales ne fixent pas la liste des pathologies susceptibles d’ouvrir droit au congé de présence parentale (alors qu’elles les prévoient pour la congé lié à l’annonce de la maladie grave ou du handicap !) : c’est au médecin traitant de l’enfant de se prononcer par certificat médical sur l’étendue de l’aide à lui apporter. En pratique, sont essentiellement visés les cas de cancers, d’allergies lourdes, de maladies génétiques graves ou des pathologies nécessitant une rééducation intensive et de longue durée.

Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur, mais le salarié peut percevoir de la CAF, s’il remplit certaines conditions, notamment s’il cesse temporairement son activité, l’allocation journalière de présence parentale (65,80 € par jour et 32,90 € pour une demi-journée).

Enfin, les parents confrontés au décès d’un enfant bénéficient d’un droit à absence rémunérée par l’employeur, d’une durée de 12 ou 14 jours selon l’âge de l’enfant décédé, auquel peut s’ajouter un congé supplémentaire de deuil d’une durée de 8 jours, indemnisé par la sécurité sociale.

Le fait d’être parent salarié a-t-il une incidence sur les droits à congés ?

S’organiser pendant les vacances pour garder les enfants peut parfois être difficile, surtout pour la période des grandes vacances ou si les parents sont séparés. Les dispositions légales en la matière sont toutefois relativement « pauvres »:

les salariés bénéficient, selon les cas, de 1 ou 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours, ainsi que tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap (C. trav., art. L. 3141-8) ;
pour la fixation de l’ordre des départs en congés, les dispositions légales prévoient que l’employeur doit tenir compte de la situation de famille des salariés, et notamment des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. Le fait pour le salarié d’avoir des enfants scolarisés à charge n’est donc prise en compte que par ces prescriptions très générales. La situation est différente pour les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans la même entreprise : ils ont droit à un congé simultané, c’est-à-dire que l’employeur ne peut pas invoquer la nécessité de l’entreprise par exemple pour refuser d’accorder au salarié un congé simultané avec celui de son partenaire. En revanche, le fait d’être un parent séparé ou divorcé n’ouvre droit à aucune priorité, par rapport aux collègues, pour le départ en congés : les impératifs liés à des périodes de garde à définir avec l’ex-conjoint ne sont pris en compte qu’au travers de l’obligation, pour l’employeur, de tenir compte de la situation de famille pour fixer l’ordre de départ des congés.

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Le télétravail est-il de droit pour les parents ?

Non. Suite à la pandémie de Covid-19 et au développement des nouvelles technologies, le télétravail s’est énormément démocratisé, si bien que partager sa semaine entre télétravail et travail au bureau est devenu la norme lorsque le métier le permet. D’ailleurs, d’après une enquête, menée en août 2024 auprès de 1 000 parents en France par « International Workplace Group (IWG) », plus de 7 parents sur 10 (72 %) déclarent avoir le sentiment d’être devenus de meilleurs parents grâce à la flexibilité du travail. Pour autant, les dispositions légales ne prévoient aucun droit au télétravail au bénéfice de l’ensemble des salariés, parents ou non. La mise en place du télétravail suppose en effet toujours un accord de l’employeur. Par ailleurs, la souplesse offerte par le télétravail pour concilier le travail et la vie familiale ne doit pas occulter certaines réalités incontournables, notamment pour les femmes qui, en plus de leur télétravail, doivent assumer parfois, en même temps, les devoirs des enfants, les tâches familiales et domestiques (voire s’occuper de personnes âgées).

Conclusion

Les autorisations d’absences liées aux impératifs susceptibles d’affecter les enfants des parents salariés sont donc nombreuses. Pour être tout-à-fait complet, il convient également de mentionner une autorisation d’absence liée à un impératif heureux : le mariage d’un enfant. Même si, compte tenu de l’évolution de la société, l’organisation du mariage d’un enfant n’incombe plus principalement aux parents, comme c’était le cas dans un passé pas si lointain, le mariage d’un enfant ouvre droit à… 1 jour de congé rémunéré par l’employeur, ou plus si la convention collective applicable prévoit des dispositions plus favorables…