Seniors au travail : nouvelles règles, nouvelles pratiques, nouveaux défis

La difficulté en la matière provient du fait que la notion de senior n’est pas définie clairement : il n’existe en effet aucune définition légale du senior, mais plutôt une juxtaposition de mesures, en droit du travail et de la protection sociale, qui tiennent compte de l’âge du salarié, avec la particularité que ces différentes mesures ne s’appliquent pas indistinctement à tous les seniors du même âge.

L’ensemble de ces considérations sont l’occasion, pour nous, de faire le point sur les dispositifs existants, nouveaux ou anciens, de nature à favoriser l’emploi des seniors ou leur maintien en activité.

Un nouveau contrat est institué : le contrat de valorisation de l’expérience (CVE)

La loi « salariés expérimentés » du 24 octobre 2025 crée un contrat à durée indéterminée, à titre expérimental, pour les demandeurs d’emploi d’au moins 60 ans (57 ans si un accord de branche le prévoit). Ce contrat expérimental peut être conclu sur une période de 5 ans à compter de la date de promulgation de la loi du 24 octobre 2025.

Il peut bénéficier à toute personne qui, au moment de son embauche, remplit les quatre conditions cumulatives suivantes :

être âgée d’au moins soixante ans (ou d’au moins cinquante-sept ans si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit) ;
être inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi auprès de France Travail ;
ne pas pouvoir bénéficier d’une pension de retraite de base à taux plein d’un régime légalement obligatoire (à l’exception des régimes spéciaux suivants : marins, de l’Opéra national de paris, des mines et des pensions militaires) ;
ne pas avoir été employée, au cours des 6 mois précédents, dans cette entreprise ou, le cas échéant, dans une entreprise appartenant au même groupe.

Lors de la signature du contrat de valorisation de l’expérience, le salarié doit remettre à l’employeur un document, transmis par la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV), précisant la date prévisionnelle à laquelle il pourra bénéficier d’une retraite à taux plein. Le but est de donner de la visibilité à l’employeur au moment de l’embauche d’un salarié expérimenté et pourrait, d’après les organisations patronales, constituer un levier majeur pour lever les freins à l’embauche des seniors.

L’employeur peut mettre à la retraite le salarié dès lors que celui-ci atteint l’âge légal de départ à la retraite, ou plus tôt s’il justifie d’une durée d’assurance suffisante pour bénéficier d’une retraite à taux plein. S’il décide de mettre à la retraite un salarié, un préavis doit être respecté, dont la durée est identique à celle applicable en cas de licenciement. Il convient toutefois d’être vigilant en la matière : si le salarié ne remplissait pas les conditions légales au moment où l’employeur a décidé de le mettre à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat à l’initiative de l’employeur est assimilée à un licenciement.

La mise à la retraite d’un salarié lui ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, qui est assujettie à une contribution patronale, portée à 40 % (au lieu de 30%) par la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026, due sur la fraction d’indemnité de mise à la retraite exonérée de cotisations de sécurité sociale. Toutefois, pour encourager le recours au CVE, l’employeur est exonéré, jusqu’à la fin de la troisième année suivant la promulgation de la loi (alors que le CVE peut être conclu pendant 5 ans), de la contribution patronale spécifique de 40 % sur l’indemnité de mise à la retraite.

Il est à noter que le CVE remplace le CDD senior, qui avait institué par un accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005. Ce contrat pouvait être conclu pour une durée maximale de 18 mois, renouvelable une fois, avec tout salarié âgé de plus de 57 ans et inscrits depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi. Sa principale particularité tenait au fait qu’il pouvait être conclu sans que l’employeur n’ait à justifier d’un motif de recours au contrat à durée déterminée (surcroît temporaire d’activité, contrat saisonnier,…). Pour autant, ce contrat n’avait connu qu’un succès relatif, tenant au fait que, mise à part l’absence d’obligation de motiver le recours au contrat, il était perçu comme un CDD classique, et qu’aucune exonération de charges ni aide financière n’y était attachée.

L’employeur peut toujours bénéficier d’une aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation senior, institué en 2011, demeure en vigueur. Peut conclure ce contrat tout employeur qui cotise à la formation professionnelle continue, et embauche un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation, CDD ou CDI. La personne recrutée ne doit toutefois pas avoir fait partie de l’entreprise durant les 6 mois avant la signature du contrat, et le poste occupé ne doit pas avoir fait l’objet d’un licenciement économique dans les 6 mois qui précèdent l’embauche. Le montant de l’aide s’élève à 2 000 €, versé en 2 fois. L’aide peut même atteindre 4 000 € car elle peut être cumulée avec l’aide accordée aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus. La demande d’aide doit être faite sur le site France Travail Pro, dans les 3 mois qui suivent le début du contrat.

La loi de 2025 crée une obligation nouvelle de négocier sur le thème des salariés expérimentés

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a créé un nouveau thème de négociation périodique obligatoire pour les branches, et pour les entreprises de 300 salariés et plus (ou groupes d’entreprises de même taille) où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, sur « l’emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge ». La périodicité de la négociation peut être aménagée par un accord collectif de méthode, dans la limite maximale d’une fois tous les 4 ans. À défaut d’un tel accord, les discussions doivent être engagées tous les 3 ans. L’accord de branche peut prévoir un plan d’action type pour les entreprises de moins de 300 salariés : si aucun accord d’entreprise n’a pu être conclu, l’employeur pourra mettre en œuvre ce plan d’action au moyen d’un document unilatéral, après consultation du CSE et information des salariés

En tout état de cause, l’engagement de la négociation sur l’emploi des salariés expérimentés en considération de leur âge est subordonné à la réalisation, par l’employeur, d’un diagnostic préalable sur la situation de ces salariés, qui porte notamment sur les thèmes imposés de négociation, c’est-à-dire :

leur recrutement ;
leur maintien dans l’emploi ;
l’aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel ;
la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences.

Il est à noter que la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a ajouté une sanction pour les entreprises d’au moins 300 salariés en l’absence de négociation sur les seniors, ou à défaut d’accord, de mise en œuvre d’un plan d’action, sous forme de malus sur les cotisations à la charge de l’employeur dues au titre de l’assurance vieillesse et de l’assurance veuvage. Ce malus est, théoriquement, applicable depuis le 1^er janvier 2026, mais, dans les faits, son entrée en vigueur réelle est subordonnée à la publication d’un décret, non paru à ce jour.

La loi de 2025 permet le financement par l’indemnité de retraite d’un passage à temps partiel

Un certain nombre d’accords de branche (accord du 25 juin 2025 dans la branche des sociétés d’assurance) ou d’entreprises (Total, Schneider électric,…) avaient déjà mis en place un tel dispositif en faveur des salariés âgés avant la loi du 24 octobre 2025, sans base légale. Ainsi, dans la branche des sociétés d’assurance, ou encore chez Schneider électric, les salariés expérimentés (plus de 55 ans généralement) peuvent bénéficier d’une conversion en temps de l’indemnité de départ à la retraite pour leur permettre d’être dispensé d’activité pendant la période précédant le départ effectif à la retraite et de percevoir chaque mois une avance sur son indemnité de départ à la retraite.

La loi du 24 octobre 2025 permet donc de sécuriser ces accords, et prévoit les modalités de mise en œuvre d’un passage à temps partiel.

Les salariés qui souhaitent réduire leur temps de travail en fin de carrière peuvent demander d’affecter l’indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de leur rémunération. Le versement anticipé de l’indemnité de départ à la retraite finance ainsi la perte de rémunération liée à la réduction du temps de travail. Ce dispositif ne peut toutefois être mis en place que par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche, et le salarié doit demander l’accord de son employeur. L’accord collectif doit préciser les modalités de versement de l’indemnité de départ à la retraite avant la rupture du contrat ainsi que les modalités du versement du reliquat éventuel de l’indemnité au moment de son départ à la retraite. Si le montant de l’indemnité de départ qui aurait été due au moment de la rupture du contrat est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat est versé au salarié.

Les conditions de recours à la retraite progressive ont été assouplies

Le dispositif de retraite progressive a été créé en 1988, dans le but de permettre aux salariés, en fin de carrière, de travailler à temps partiel ou à temps réduit en cas de forfait-jours et de percevoir, en même temps, une partie des pensions de retraite de base et complémentaire. Pendant cette période, le salarié continue de cotiser et, à la fin, la pension est recalculée. Partant du principe que ce dispositif demeure peu utilisé, la loi du 24 octobre 2025 assouplit les conditions pour y avoir recours :

depuis le 1er septembre 2025, le dispositif de la retraite progressive est ouvert aux assurés totalisant 150 trimestres d’assurance et ayant atteint l’âge de 60 ans, contre 62 ans auparavant ;
lorsque le salarié demande à l’employeur de bénéficier d’une retraite progressive, le défaut de réponse écrite et motivée dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande vaut accord de l’employeur. En outre, le refus de l’employeur doit être justifié par « l’incompatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l’activité économique de l’entreprise », et rendre « notamment compte des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné ».

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De nouveaux entretiens professionnels sont institués

La loi du 24 octobre 2025 crée 2 types d’entretiens, spécialement pour les salariés les plus âgés :

A 45 ans, un entretien de mi-carrière doit être organisé dans les 2 mois qui suivent la visite médicale : il a pour but d’évoquer, notamment, s’il y a lieu, l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié, ainsi que les éventuelles mesures proposées par le médecin du travail.
un entretien de fin de carrière est désormais prévu dans les 2 ans qui précèdent les 60 ans du salarié, pour évoquer les conditions de maintien du salarié dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.

Le cumul emploi retraite est réformé à compter du 1^er janvier 2027

Dans le but affiché de simplifier le dispositif et de le recentrer sur les retraités les plus modestes, les conditions du cumul emploi/retraite sont modifiées, dans le sens d’une restriction, pour les assurés sociaux liquidant leurs droits à partir du 1er janvier 2027. A compter de cette date, trois hypothèses devront être distinguées :

si l’assuré cumule emploi et retraite avant d’avoir atteint l’âge légal d’ouverture du droit à une pension (variable selon l’année de naissance et, à terme, 64 ans), la pension servie sera réduite à hauteur de la totalité des revenus professionnels perçus ;
si l’assuré cumule emploi et retraite entre l’âge légal d’ouverture du droit à une pension (64 ans) et 67 ans, le cumul partiel sera possible avec une diminution de moitié de la pension pour la part de celle-ci dépassant un seuil fixé par décret ;
enfin, si l’assuré cumule emploi et retraite après 67 ans, la pension pourra être entièrement cumulée avec des revenus professionnels (et de remplacement) et pourra même ouvrir de nouveaux droits à retraite.

Conclusion

Telles sont les principales mesures en vigueur pour favoriser l’emploi des salariés expérimentés. En tout état de cause, les obligations nouvelles issues de la loi du 24 octobre 2025 devraient conduire les entreprises à avoir une perception différente de la place des seniors dans l’entreprise.