Les seniors en entreprise : nouvelles obligations en 2026

1. La loi du 24 octobre 2025 : un cadre juridique renforcé pour les seniors

La loi du 24 octobre 2025 a été promulguée pour renforcer l’emploi des salariés expérimentés.

Cette loi permet notamment de transposer en droit du travail :

• l’ANI du 14 novembre 2024 sur l’emploi des travailleurs expérimentés ;
• l’ANI du 25 juin 2025 sur les transitions et reconversions professionnelles ;
• les dispositions relatives au dialogue social et à l’assurance chômage.

Parmi les grandes mesures intégrées en droit social, on recense :

• un nouveau thème de négociation collective obligatoire ;
• la création d’un contrat de valorisation de l’expérience (CVE) ;
• une refonte des entretiens professionnels, désormais appelés « entretiens de parcours » ;
• des outils d’accompagnement en fin de carrière.

2. Qui est concerné par ces nouvelles dispositions ? 

A. Les entreprises d’au moins 300 salariés

Cette loi concerne les entreprises et grands groupes employant au moins 300 salariés et ayant a minima une section syndicale représentative.

Si une entreprise est en dessous de ces seuils, la négociation collective n’est pas obligatoire. Cependant, ce dispositif reste fortement recommandé en adoptant un plan d’action senior.

À noter : Pour en savoir davantage sur ce sujet, voici notre livre blanc dédié à l’emploi des seniors.

B. Les branches professionnelles

Les branches professionnelles doivent également participer à ces négociations collectives. 

Cette obligation s’applique indépendamment de la taille des entreprises qui composent la branche. Ce dispositif constitue une négociation collective périodique distincte des autres négociations obligatoires de branche.

3. Négociation collective : quelle fréquence et quels sujets ?

A. La fréquence des négociations

Au sein des entreprises

L’employeur doit organiser cette phase de négociation tous les 4 ans après un diagnostic (article L2242-2-1 du Code du travail).

Un accord d’adaptation peut aménager cette périodicité, mais sans jamais excéder 4 ans (article L2242-12 du Code du travail).

Attention : L’établissement préalable d’un diagnostic sur la situation des salariés expérimentés est obligatoire. Ce diagnostic doit s’appuyer sur des indicateurs pertinents, tels que le recrutement, le maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière et la transmission de compétences (article D2241-5 du Code du travail).

Au sein de la branche professionnelle

Les branches professionnelles doivent procéder à ces négociations tous les 4 ans (article L2241-1 du Code du travail).

Attention : en l’absence d’un accord d’adaptation, les négociations doivent avoir lieu tous les 3 ans (article L2241-14-1 du Code du travail), après l’établissement d’un diagnostic.

B. Les sujets abordés

Le recrutement des seniors

Durant les négociations, les dirigeants, RH et représentants des salariés doivent faire le point sur : 

• Comment attirer des profils expérimentés (offres d’emploi ciblées, canaux de sourcing inclusifs, conditions de travail flexibles, etc.) ? 
• Quels leviers de recrutement spécifiques peuvent être activés (cabinet de recrutement, publication d’offres d’emploi sur des sites spécialisés pour les seniors expérimentés, etc.) ?

Les accords qui en découlent permettent ainsi à une entreprise d’adapter son processus de recrutement et son onboarding à ces profils experts.

Les mesures prises pour le maintien dans l’emploi

Durant ces échanges, une autre problématique majeure doit être abordée : comment adapter certains postes aux seniors, afin de les maintenir dans l’emploi. 

C’est l’occasion ici de valider la mise en place d’horaires flexibles, de mobilier ergonomique, de jours en télétravail, d’ateliers bien-être, etc.

Les aménagements prévus en fin de carrière

La fin de carrière est synonyme pour beaucoup d’actifs de transition progressive vers la retraite. Nombreux sont les seniors qui ressentent le besoin de ralentir, par envie ou par nécessité. D’autres au contraire sont soucieux de préparer leur départ, en transmettant leurs savoirs aux plus jeunes.

Dans ce cas, les dirigeants et responsables RH peuvent prévoir plusieurs aménagements de fin de carrière avec : 

• le temps partiel ;
• la retraite progressive ;
• le télétravail ;
• des ateliers de mentorat, afin que les seniors puissent transmettre leurs savoirs aux jeunes actifs. 

La transmission des savoirs et des compétences

Les programmes de mentorat, tutorat ou mécénat de compétences permettent de valoriser l’expérience des seniors. Il s’agit de préserver cette richesse de savoirs apportée par les plus expérimentés au sein de l’entreprise.

Sur ce sujet, les accords d’entreprise peuvent également couvrir :

• la formation en interne ;
• la gestion des évolutions technologiques.

On parle ici d’une synergie intergénérationnelle qui permet à une entreprise de tirer parti de l’ensemble des savoirs apportés par ses salariés, quels que soient leur âge et leur expérience professionnelle. 

4. Un nouveau CDI : le contrat de valorisation de l’expérience (CVE)

Un des apports les plus marquants de cette loi est la création d’un contrat de travail spécifique appelé Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE) — souvent désigné comme un CDI senior. Il s’agit ici d’un nouveau dispositif mis en place à titre expérimental durant 5 ans, soit jusqu’au 24 octobre 2030.

L’objectif principal est de faciliter le recrutement des demandeurs d’emploi seniors en levant certains freins structurels à l’emploi des salariés expérimentés.

A. Qui est concerné ?

Pour être éligible à ce CDI, le salarié doit :

• être âgé d’au moins 60 ans (ou 57 ans si un accord collectif de branche le prévoit) ;
• être inscrit comme demandeur d’emploi auprès de France Travail ;
• ne pas bénéficier d’une retraite à taux plein au moment de l’embauche ;
• ne pas avoir travaillé pour l’entreprise ou son groupe durant les 6 derniers mois.

B. Pourquoi choisir un contrat de valorisation de l’expérience (CVE) ?

Concrètement, un CVE permet :

• de bénéficier de la protection d’un CDI pour le salarié ;
• de mettre fin au contrat dès que le salarié atteint l’âge du taux plein ou du taux plein automatique (généralement 67 ans) pour un départ à la retraite ;
• de bénéficier d’une exonération de la contribution patronale spécifique de 40 % sur l’indemnité de mise à la retraite.

Ce nouveau contrat représente donc un outil RH concret pour attirer et sécuriser des profils seniors.

5. Les entretiens de parcours professionnel

Cette loi remanie également l’entretien professionnel, qui devient dès lors un entretien de parcours professionnel.

En pratique, toute entreprise devra proposer à ses salariés :

• En pratique, toute entreprise devra proposer à ses salariés :
• un premier entretien dès l’année d’embauche — puis tous les 4 ans avec un entretien récapitulatif de la carrière tous les 8 ans — afin d’échanger sur les compétences du salarié, l’évolution de son poste, ses besoins en formation, ses souhaits d’évolution ou de reconversion… ;
• un entretien de mi-carrière ;
• un entretien de fin de carrière entre 58 et 60 ans pour discuter sur d’éventuels aménagements tels qu’une retraite progressive accessible dès 60 ans ou un temps partiel. 

Bon à savoir : un salarié expérimenté en fin de carrière peut demander un temps partiel avec un maintien total ou partiel de sa rémunération grâce à la possible affectation de l’indemnité de départ à la retraite. Les conditions de cette affectation devront être préalablement établies dans un accord d’entreprise ou un accord de branche.

5 leviers RH à mettre en place pour valoriser l’emploi des seniors

A. Un audit interne 

Afin de pouvoir échanger et négocier sur les problématiques concrètes que rencontre une entreprise, les dirigeants et responsables RH sont invités à recueillir des informations fiables et actualisées.

Pour cela, vous pouvez utiliser la BDESE (Base de données économiques, sociales et environnementales) et le DUERP .

Pour une meilleure visibilité et une lecture pertinente de ces informations, n’hésitez pas à segmenter les données recueillies par tranche d’âge, parcours professionnel, etc.

B. La formation et la reconversion

La formation et la reconversion professionnelle concernent également les seniors.

Pour permettre à tout salarié expérimenté d’évoluer durant son parcours professionnel, une entreprise peut :

• développer des parcours de reconversion en interne (ex. : proposer à un senior expérimenté en fin de carrière de devenir formateur auprès des jeunes actifs) ;
• encourager les formations continues adaptées aux besoins des seniors (ex. : formation concernant un nouveau logiciel).

C. Savoir aménager et adapter les postes

Plusieurs aménagements peuvent considérablement améliorer les conditions de travail et la productivité des salariés expérimentés, tels que :

• la mise en place de postes de travail ergonomiques ;
• des jours en télétravail ;
• des propositions de mobilité interne avec des postes plus adaptés aux attentes et aux besoins des actifs seniors.

D. Le mentorat et la transmission des savoirs

Comme évoqué précédemment, le mentorat avec une transmission des savoirs représente un pilier central dans la réussite d’une fin de carrière d’un salarié.

Pour cela, une entreprise peut mettre en place des programmes structurés de mentorat ou de tutorat pour valoriser les savoirs en interne.

E. Une communication fluide en interne et des engagements CSE

Cette nouvelle loi incite au dialogue social entre les chefs d’entreprise, les responsables RH, les partenaires sociaux et les salariés.

Lors des négociations, il est donc vivement conseillé :

• de faire participer le CSE dans le diagnostic des différentes problématiques concernant l’emploi des seniors et les plans d’action envisagés ;
• de communiquer au sein de l’entreprise sur les actions validées lors des négociations.

Un exemple concret de plan d’action pour l’emploi des seniors

Pour structurer vos négociations et accords collectifs, voici un plan d’action type en 6 étapes :

• Diagnostic des effectifs seniors : analyse BDESE + DUERP + indicateurs carrière ;
• Objectifs SMART : taux de recrutement des +55 ans, maintien en emploi, formation ;
• Mise en place de formations et reconversions : parcours internes dédiés ;
• Aménagements de fin de carrière : dispositifs temps partiel & retraite progressive ;
• Transmission de compétences : mentorat, coaching intergénérationnel ;
• Suivi et indicateurs : taux de succès, satisfaction, KPI concernant l’emploi des seniors.

À compter de 2026, l’emploi des salariés expérimentés devient un thème structurant du dialogue social en entreprise. Pour les RH, il ne s’agit pas seulement de se conformer à une nouvelle obligation juridique. Il s’agit avant tout d’intégrer une stratégie proactive qui valorise l’expérience, favorise l’inclusion intergénérationnelle et renforce la performance globale de l’entreprise.

Références :

1. Les seniors sur le marché du travail en 2024. (s. d.). DARES. https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-seniors-sur-le-marche-du-travail-en-2024

Audrey Roy

Rédactrice juriste, Audrey Roy a à cœur de vous proposer des articles aisément compréhensibles sur tous les aspects du droit des entreprises (droit du travail, droit fiscal, droit des sociétés, gestion des ressources humaines, etc.). Sa motivation ? Que chacun des lecteurs puisse avoir accès à des informations juridiques claires et actualisées.

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