Partager la publication "RH : un mal-être mondial, un vocabulaire français, et des atouts sous-estimés !"
Partout, la fonction RH craque
Le diagnostic international est sans appel. Selon Gallup, l’engagement mondial des salariés est tombé à 20 % en 2025, son plus bas niveau depuis cinq ans. En Europe, il stagne à 13 % le plancher absolu des trente-huit pays mesurés.
Du côté de la fonction RH elle-même, les indicateurs virent au cramoisi. Workvivo recense 98 % de RH en burnout sur les six derniers mois. Et le taux de turnover de la fonction grimpe à 15 % au niveau mondial selon LinkedIn Talent Solutions, contre 11 % toutes fonctions confondues. Vertigineux : les RH partent désormais plus que les collaborateurs qu’ils étaient censés fidéliser.
Le ressort le plus parlant ? La « change fatigue », l’épuisement des transformations permanentes. 73 % des dirigeants RH interrogés par Gartner en 2024 déclarent leurs collaborateurs épuisés par le changement. Le mot dit tout : ce n’est plus le changement qui épuise, c’est sa permanence.
Côté français, le baromètre GERESO raconte exactement la même histoire avec un autre accent. 93 % des professionnels ont ressenti du stress en 2025, dont 55 % à un niveau qualifié de très élevé. 60 % déclarent avoir travaillé plus voire beaucoup plus qu’en 2024. Et l’adjectif qui s’impose pour résumer l’année tombe sans surprise : exigeante (67 %). Aucun de ces indicateurs ne suggère que la France souffre plus que ses voisins, mais aucun ne suggère qu’elle souffre moins !
Premier enseignement : le mal RH est structurel. Pas hexagonal.
Mais la France a inventé un mot
« Démotivante ». Le terme s’impose pour 44 % des répondants GERESO. Il n’existait simplement pas l’année précédente. Et il capte quelque chose que les enquêtes anglo-saxonnes formulent autrement.
Outre-Atlantique, le concept qui monte s’appelle moral injury. Un terme emprunté à la psychiatrie militaire pour décrire la blessure éprouvée quand ses actes professionnels heurtent ses valeurs personnelles. Selon Mind Share Partners, 46 % des RH américains disent avoir été témoins au travail de choses qui vont contre leurs valeurs, contre seulement 29 % de leurs collègues non-RH.
Démotivation côté français, moral injury côté américain : deux vocabulaires pour la même fracture d’une fonction qui se sent dépossédée de ce qu’elle voulait défendre.
Mais la France ajoute trois marqueurs proprement hexagonaux que les baromètres anglo-saxons ne mesurent pas, ou peu.
D’abord, l’irruption des questions politiques et sociales dans le quotidien RH. 63 % des répondants au baromètre GERESO les citent comme événements marquants de 2025, contre 33 % en 2024. Trente points en douze mois. Aucun équivalent direct dans les études Gartner ou SHRM, qui restent centrées sur le périmètre business.
Enfin, l’inquiétude pour le maintien du poste. Elle passe de 22 % à 30 % en un an. Dans le privé, un RH sur trois craint désormais pour son emploi. Là où Gartner interroge ses CHRO sur la transformation IA et la culture, notre baromètre mesure une fonction qui pense d’abord à sa propre survie. Ce n’est pas le même horizon.
Le paradoxe que personne n’ose nommer : les CEO vous trouvent plus stratégiques que vous-mêmes
Voici le chiffre qui change tout…
Selon la 28e enquête annuelle Sapient Insights, menée auprès de près de 5 000 organisations, 51 % des professionnels RH estiment que leur fonction est perçue comme stratégique dans leur entreprise. Un léger recul par rapport à l’année précédente. En revanche, 59 % des CEO et 54 % des dirigeants IT déclarent considérer leur organisation RH comme stratégique. Vous lisez bien : les RH se sous-estiment davantage que leurs propres dirigeants ne les sous-estiment.
Le phénomène se confirme côté Accenture. Dans une étude mondiale menée auprès de 1 140 CEO et CHRO, 89 % des CEO affirment que les CHRO devraient jouer un rôle clé dans la croissance long terme de leur entreprise. Mais 45 % seulement reconnaissent créer les conditions pour qu’ils le fassent. Le constat est double : les dirigeants attendent davantage des RH qu’eux-mêmes ne l’expriment, et reconnaissent en même temps qu’ils ne leur en donnent pas les moyens.
En France, ce double signal trouve un écho direct. 36 % des RH français jugent insatisfaisant le soutien moral de leur direction, selon le baromètre GERESO. Le sentiment d’isolement s’aggrave avec la taille de l’entreprise. Et pourtant, à l’international comme dans l’Hexagone, les attentes sont là. Latentes. Mal exprimées, et surtout, mal entendues.
La conclusion est inconfortable mais éclairante. Une partie du mal RH n’est peut-être pas un problème de reconnaissance reçue, mais un problème d’auto-positionnement.
2026 : l’ambition est là, le contexte est tendu
Mettons les agendas côte à côte. Gartner a interrogé 426 directeurs RH dans 23 secteurs et 4 régions du monde. Leurs priorités stratégiques pour 2026 : exploiter l’IA pour transformer la fonction, redessiner le travail à l’ère humain-machine, mobiliser les leaders pour la croissance, et ancrer une culture qui soutient la performance.
Et en France, le tableau est plus convergent qu’il n’y paraît. Selon le baromètre des DRH 2026 Sopra Steria Next, ABV Group et Groupe RH&M (168 DRH interrogés), la transformation de l’entreprise figure dans le trio de tête des priorités (51 %), aux côtés de la croissance (67 %) et de la profitabilité (55 %).
Le baromètre Tissot/Payfit 2026, mené auprès de plus de 600 professionnels RH, confirme la dynamique : la maîtrise de l’IA est désormais la première compétence à développer dans les services RH (55 %), et 69 % des DRH siègent au COMEX ou au CODIR. La fonction RH française a clairement gagné ses galons stratégiques.
Où se loge alors la différence ?
Pas dans l’ambition, mais dans les marges de manœuvre. Les DRH français pilotent les mêmes chantiers que leurs pairs anglo-saxons, avec des budgets plus serrés : 9 sur 10 placent la maîtrise des coûts sociaux comme priorité absolue, et un tiers ne disposent que de 1 à 2 % de la masse salariale pour les revalorisations. Penser transformation, oui. Mais sans oublier l’équation comptable.
C’est précisément ce qui rend la prochaine étape exigeante. Avoir le siège ne suffit pas. Encore faut-il en faire un point d’appui !
Votre formation sur ce thème
ACCOMPAGNEMENT RH DES TRANSFORMATIONS ET RESTUCTURATIONS D’ENTREPRISES
1 jour – En présentiel ou à distance
- Mesurer les enjeux d’une restructuration et son impact sur la gestion des compétences.
- Réaliser un audit social et environnemental complet pour accompagner correctement le changement.
- Anticiper les risques liés aux RPS et de manière générale à la santé/sécurité des salariés.
- Actionner les leviers pour obtenir l’adhésion des partenaires sociaux.
- Favoriser un climat social serein.
Trois leviers pour transformer la pression en élan
Le baromètre GERESO 2025/2026 livre un diagnostic exigeant. Et les comparaisons internationales révèlent une chose essentielle : vous n’êtes pas seuls à porter ce poids. Reste à transformer le constat en gestes concrets, en faisant levier sur ce qui existe déjà.
Premier levier, « routiniser » le changement plutôt que le subir. Gartner invite les DRH à traiter le changement comme un processus business normal, pas comme une succession d’événements extraordinaires qui exigeraient une intensité maximale en permanence. Le cadre soulage à la fois vos équipes RH et les managers que vous accompagnez.
Deuxième levier, traduire la valeur que vous produisez en langage business. Vous chiffrez déjà l’absentéisme, le turnover, l’engagement, la qualité de vie au travail. Reste à raconter à votre COMEX, dans son vocabulaire à lui, le coût du désengagement, l’impact de l’IA sur la productivité, le ROI de la mobilité interne. Les CEO vous attendent stratégiques. La donnée est votre meilleure ambassadrice.
Troisième levier, vous donner accès à votre propre montée en compétences. 47 % des RH français n’ont pas été formés en 2025, alors que 41 % voient les nouvelles compétences comme leur première source d’optimisme pour 2026. Vous formez les autres, faites place à votre propre formation !
La résilience a ses limites… Vous portez depuis trop longtemps le bien-être des autres sans que le vôtre soit pris en compte. Le mal être RH est mondial, mais vous avez les compétences et désormais la légitimité pour en sortir par le haut !
