Que faut-il retenir de la loi Rebsamen ?

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Publiée le 18 août 2015 au Journal Officiel, la loi relative au dialogue social et à l’emploi, aussi appelée loi Rebsamen, fait évoluer la réglementation qui encadre les instances représentatives du personnel, le contrat de travail, la notion de pénibilité, mais aussi l’obligation de reclassement des salariés inaptes. L’objectif de la loi Rebsamen ? Moderniser le dialogue social !

Retour sur les principaux bouleversements que va entraîner la loi Rebsamen :

loi Rebsamen dialogue social
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La mise en place d’une commission paritaire régionale interprofessionnelle pour les TPE

Au 1er juillet 2017, les salariés et les employeurs des entreprises de moins de 11 salariés (les TPE) pourront se faire représenter lors d’une commission paritaire régionale interprofessionnelle. En pratique, cette commission a plusieurs rôles :

  • Conseiller les salariés et les employeurs sur les dispositions légales et conventionnelles ;
  • Apporter des réponses concrètes aux problématiques propres aux TPE (formation, conditions de travail, etc.) ;
  • Participer à la résolution des conflits.

La modification des règles de fonctionnement du CE

Les entreprises qui se composent d’au moins 50 salariés (pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années) sont dans l’obligation de mettre en place un CE. Celui-ci doit se réunir au moins une fois par mois dans les entreprises de moins de 300 salariés. Enfin, la suppression du comité d’entreprise est simplifiée. En effet, si l’effectif passe en-dessous de 50 salariés pendant 24 mois (consécutifs ou  non, au cours des 3 années précédant la date de renouvellement du CE), l’employeur a la possibilité d’en demander la suppression. Ce qui n’était pas possible avant, à moins de conclure un accord avec les organisations syndicales représentatives du personnel.

De nouveaux droits pour les représentants du personnel

La loi Rebsamen prévoit de nouvelles dispositions pour les représentants du personnel :

  • En plus de l’entretien professionnel, obligatoire une fois tous les 2 ans, qui a pour objectif de recenser les compétences acquises et de les valoriser, le représentant du personnel aura droit à un entretien en début et en fin de mandat. Le but ? Mieux définir avec l’employeur les modalités pratiques de sa nouvelle fonction.
  • De nouvelles garanties en matière de rémunération : si les heures de délégation du représentant dépassent 30% du temps de travail effectif, ce dernier verra son salaire (ainsi que ses avantages) évoluer de la même manière que celui des autres salariés de l’entreprise (en se basant sur une catégorie professionnelle et une ancienneté identiques).
  • L’égalité hommes-femmes est encouragée par l’obligation de mettre en place des listes composées d’un nombre d’hommes et de femmes correspondant à la part d’inscrits sur la liste lors des élections du CE et des DP.
  • Si les délégués syndicaux sont indisponibles, les représentants du personnel pourront négocier et conclure des accords collectifs et ce, même si l’entreprise se compose de plus de 200 salariés.

A savoir : ces mesures sont déjà entrées en vigueur.

Un nouveau cadre d’exécution pour la DUP

Les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés ont la possibilité de rassembler DP, CE et CHSCT en une seule entité, à savoir la DUP : la délégation unique du personnel. Ce qui a changé ? Jusqu’à présent, cette possibilité n’était donnée qu’aux entreprises de moins de 200 salariés et le CHSCT n’était pas concerné par cette fusion des organisations.

A savoir : les sociétés de plus de 300 salariés ne peuvent pas mettre en place la DUP, mais il est toutefois possible pour elles de conclure un accord avec certaines organisations syndicales pour en simplifier le fonctionnement.

Du côté du CHSCT, les sociétés seront dans l’obligation de le mettre en place si elles atteignent le seuil de 50 salariés. D’autres évolutions sont à prévoir : l’allongement de la durée de mandat (de 2 à 4 ans) et la définition d’un règlement intérieur rendu obligatoire.

Ces différentes mesures seront mises en place après la publication des décrets d’application.

De nouvelles informations à la disposition des représentants du personnel dans la BDES

A partir du 1er janvier 2016, La base de données économiques et sociales (BDES) se composera d’une nouvelle rubrique sur l’égalité professionnelle. L’objectif : donner aux représentants du personnel des informations fiables sur la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise (salaire, déroulement de la carrière, taux de promotion, etc.).

Une réduction des consultations et des négociations du CE

Les rendez-vous de négociation sont entièrement réorganisés. Au 1er janvier 2016, les séances d’information-consultation passeront de 17 à 3 :

  • Les orientations stratégiques de l’entreprise
  • Sa situation économique
  • La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi

Et les séances de négociation de 12 à 3 :

  • Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
  • Qualité de vie au travail
  • Gestion des emplois et des parcours professionnels

Des précisions sur la rémunération du congé de formation économique, social et syndicale

Depuis quelques mois, une incertitude pesait sur la rémunération de ce congé : qui devait s’en charger ? La loi Rebsamen apporte des précisions sur ce point : l’employeur devra maintenir le salaire total ou partiel du salarié en congé de formation économique, social et syndicale, mais celui-ci pourra ensuite demander à se faire rembourser par le syndicat.

Le rôle du médecin du travail au cœur de la loi Rebsamen

L’importance de la médecine du travail est renforcée par la loi Rebsamen :

  • En ce qui concerne le rôle préventif du médecin du travail : celui-ci n’agit plus seulement sur la santé des salariés, mais aussi sur ce qui peut porter atteinte à la sécurité des tiers ;
  • En ce qui concerne les moyens d’action : le médecin du travail peut maintenant suggérer la mutation ou la transformation de poste d’un salarié ;
  • La surveillance médicale est renforcée auprès des salariés dont le métier comporte des risques et/ou dont la situation personnelle est complexe ;
  • Le salarié ou l’employeur doivent prévenir l’autre partie si une décision est prise contre l’avis du médecin du travail ;
  • Si le médecin du travail décide que le maintien du salarié dans l’entreprise est dangereux pour sa santé (s’il est donc inapte), l’entreprise aura la possibilité de rompre son contrat de travail, sans chercher à le reclasser ;
  • Sous certaines conditions, le burn-out et les maladies psychiques pourront être reconnues comme étant des maladies professionnelles.

La mise en place d’un référentiel sur la pénibilité au travail

Les fiches de pénibilité sont remplacées par une déclaration annuelle dématérialisée auprès de la CNAV ou de la CARSAT. En plus de cela, la mise en place d’un référentiel par branche va permettre de simplifier les obligations des employeurs en matière de pénibilité. Cette mesure est déjà entrée en vigueur, même s’il manque encore certains décrets d’application.

Et du côté des contrats de travail ?

De nombreuses évolutions aux contrats de travail sont prévues par la loi Rebsamen :

  • Contrat de professionnalisation : les salariés auront maintenant la possibilité de travailler dans plusieurs entreprises pour développer un éventail plus large de compétences. Les modalités seront à définir entre le salarié, l’employeur et les différentes entreprises d’accueil ;
  • CUI-CIE : un assouplissement pour l’embauche d’un senior. Par exemple, l’aide financière accordée par l’État se verra allongée pour les entreprises décidant d’embaucher un senior en contrat unique d’insertion – contrat initiative emploi ;
  • Contrat d’apprentissage : la condition d’accord de branche pour bénéficier de l’aide au recrutement d’un apprenti est supprimée. Les entreprises souhaitant embaucher un apprenti auront donc plus de facilité à toucher les 1000€ de la Région. De plus, les modalités de rupture du contrat sont modifiées : l’entreprise pouvait mettre fin au contrat d’un apprenti sans justification pendant une durée de 2 mois calendaires. La modification est de taille : la rupture du contrat pourra se faire dans les 45 premiers jours (consécutifs ou non) de l’apprenti dans l’entreprise.
  • Un CDD peut être renouvelé 2 fois au lieu d’une : trois CDD pourront donc être conclus entre un employeur et un salarié, à condition de ne pas dépasser la durée maximale de 18 mois.

Ces différentes mesures sont déjà appliquées.

Vers la création d’un compte personnel d’activité

Une concertation visant la mise en place du compte personnel d’activité est prévue avant le 1er décembre 2015. L’objectif serait de créer ce dispositif pour le 1er janvier 2017. A suivre…

Avec l’arrivée de la loi Rebsamen, vous éprouvez le besoin de mettre à jour vos connaissances par rapport à la nouvelle réglementation ? Découvrez notre formation sur les actualités du droit du travail : en plus d’aborder les nouveautés apportées par cette loi, nous ferons aussi le point sur la loi Macron et les toutes dernières réformes législatives, réglementaires et conventionnelles…

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