[EN BREF] Mutation au sein d’un groupe : comment gérer la relation contractuelle ?

La mutation au sein d’un groupe doit-elle nécessairement s’accompagner d’une rupture conventionnelle pour formaliser la rupture du premier contrat ?

Dans un arrêt du 14 octobre 2014, la Cour de cassation précise que le seul mode de rupture amiable possible correspond à la rupture conventionnelle, à l’exception des situations dans lesquelles légalement la rupture d’un commun accord a été expressément prévue (apprentissage, CDD).

Aussi, la question s’est rapidement posée des conséquences de cette décision sur la validité des mutations intra groupe qui  prennent souvent la forme d’une convention tripartite signée entre le salarié et ses deux employeurs successifs, aux termes de laquelle il est, d’une part, mis fin au contrat de travail initial avec le premier employeur, d’autre part, il y est conclu un nouveau contrat de travail avec le nouvel employeur, prévoyant une reprise de l’ancienneté.

Dans cette affaire, la Cour de cassation résout une certaine insécurité juridique qui régnait depuis 2014 en validant la pratique des ruptures d’un commun accord, en cas de mobilité intra-groupe. Elle estime, en effet, que la rupture conventionnelle n’a pas lieu d’être puisqu’il s’agit davantage d’organiser la poursuite de la relation contractuelle que sa rupture.

Source – Cass. soc., 8 juin 2016, no 15-17555