Les indicateurs comptables pour mesurer l’efficacité et la performance d’un service RH

De nombreux indicateurs permettent d'évaluer la performance d'un service ressources humaines. Inclus généralement dans un tableau de bord RH, ils permettent notamment d'évaluer la qualité et l'équilibre d'un recrutement, le bien-être et la motivation au travail, la bonne gestion de la formation, et la maîtrise des coûts du traitement administratif de la paye.

Indicateurs RH

D’autres indicateurs, plus financiers, centrés surtout sur le coût du personnel et la création de valeur ajoutée, permettent d’avoir un regard plus global sur l’efficacité et la performance d’un service RH. Leur usage nécessite une bonne maîtrise de certains indicateurs financiers.

Les indicateurs de maîtrise des coûts RH

Les services RH ont notamment pour objectif la maîtrise des coûts des ressources humaines. Même si les ressources humaines sont bien plus que de simples coûts, leur calcul et leur gestion sont indispensables au niveau budgétaire pour assurer un niveau de rentabilité suffisant.

2 types de coûts sont ainsi particulièrement suivis ; la masse salariale et les charges de personnel.

La masse salariale

La masse salariale correspond aux rémunérations brutes versées au cours d’une période (en principe l’année civile) aux salariés de l’entreprise. C’est la partie la plus visible et directe des charges de personnel et qui conditionnent de nombreux autres coûts (cotisations sociales, participation, etc.).

Dans le compte de résultat, on retrouve cette notion sous l’intitulé « Rémunération du personnel ». Dans le cadre du plan comptable général (PCG), ce poste correspond au compte 641.

Le niveau de la masse salariale est très scruté dans l’entreprise car ce dernier permet à la fois de motiver les salariés et de créer de la valeur ajoutée. Mais du point de vu du contrôle de gestion, la masse salariale constitue avant tout un coût. Il s’agit même du coût principal dans de nombreuses entreprises.

Chaque année la progression de la masse salariale est contrôlée.

Taux de croissance de la masse salariale = (Masse salariale année N – Masse salariale année N-1) / Masse salariale année N-1

La progression de la masse salariale est généralement ensuite décomposée pour une meilleure analyse en écart sur prix nominal (salaire), écart sur effectif, écart sur ancienneté et écart de structure (écart lié à la proportion cadre/non cadre par exemple).

Il est d’usage également de calculer le ratio Masse salariale / Chiffre d’affaires.

Un ratio de 30% signifierait que pour une année donnée, pour 100 € de chiffre d’affaires, l’entreprise supporterait 30 € de masse salariale. Ce ratio varie beaucoup d’un secteur à un autre :

  • Il est plutôt faible dans l’industrie, un secteur plutôt gourmand en matières premières et investissements.
  • Il est plutôt élevé dans le secteur tertiaire (prestations de service) qui traditionnellement utilise beaucoup de ressources humaines.

Le coût global du personnel

La masse salariale ne constitue pas le seul coût du personnel présent dans les charges de l’exercice. Outre les rémunérations brutes, le poste 64 – Charges de personnel intègre également les charges suivantes :

  • les provisions pour congés payés
  • les cotisations sociales patronales obligatoires et les cotisations conventionnelles ou facultatives (mutuelle, retraite supplémentaire, etc.)
  • les primes d’intéressement, l’abondement de l’employeur au PEE et au PERCO
  • les budgets versés aux institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise principalement)
  • les autres charges de personnel (médecine du travail, vêtements de travail, etc.).

Le poste bien spécifique à la comptabilité française « Charges de personnel » est malheureusement incomplet pour avoir une notion complète du coût global du personnel. Pour réaliser ce calcul, il est également nécessaire d’intégrer les éléments suivants :

  • les impôts, taxes assises sur les rémunérations (compte 631, inclus dans le poste « 63 – Impôts et taxes ») à savoir la taxe d’apprentissage, la participation de l’employeur à formation professionnelle continue, la participation de l’employeur à l’effort de construction (on peut également intégrer la contribution AGEFIPH)
  • la participation des salariés aux résultats de l’exercice (compte 691)
  • les dotations aux provisions pour engagements de retraite (inclus dans le poste 681 – Dotations d’exploitation)
  • le personnel extérieur à l’entreprise (compte 621 – personnel intérimaire et personnel détaché ou prêté à l’entreprise).

Ces différents postes sont indiqués en couleur dans le compte de résultat ci-dessous.

COMPTE DE RÉSULTAT
CHARGES PRODUITS
Charges d’exploitationProduits d’exploitation
Achat de marchandises
Variation de stocks de marchandises
Ventes de marchandises
Achat de matières premières (MP)Production vendue
Variations de stocks de MPChiffre d’affaires
Autres achats et charges externes (personnel extérieur)Production stockée
Impôts et taxes (assis sur les rémunérations)Production immobilisée
Charges de personnelSubventions d’exploitation
Dotation aux amortissements, dépréciations et provisions (provisions pour engagement de retraite)Reprise sur dépréciation et provision
Autres chargesAutres produits
Charges financièresProduits financiers
Charges exceptionnellesProduits exceptionnels
Participation des salariés
Impôt sur les bénéfices
TOTAL CHARGESTOTAL PRODUITS
Bénéfice Perte
TOTAL GÉNÉRALTOTAL GÉNÉRAL

En jaune apparaissent les charges relevant en totalité du coût global du personnel. Sont surlignées en violet, les catégories dont certains postes intègrent le coût global du personnel.

Comme pour la masse salariale, les charges de personnel ou le coût global du personnel peuvent être analysés à travers un taux de croissance entre l’année N et l’année N-1 et sous la forme du ratio suivant :

Charges de personnel ou coût global du personnel / Chiffre d’affaires HT

Le coût moyen d’un salarié

Pour se forger une idée du coût moyen d’un salarié dans une entreprise, on utilise également les 2 indicateurs suivants :

  • Masse salariale / Effectif (en équivalent temps plein) : ce ratio donne le montant du salaire brut moyen dans une entreprise.
  • Charges de personnel ou coût global du personnel / Effectif (en équivalent temps plein) : ce ratio permet d’obtenir le coût moyen d’un salarié dans l’entreprise, en intégrant les cotisations sociales et autres charges liées aux ressources humaines.

Comparaisons entre entreprises et sous-traitance

Il est d’usage de comparer la masse salariale ou les charges de personnel par rapport au chiffre d’affaires avec les moyennes du secteur. Des écarts importants au niveau de ce ratio peuvent apparaître entre plusieurs entreprises d’un même secteur en fonction de leur stratégie d’intégration.

Les entreprises qui optent pour un niveau plus important d’externalisation de leurs activités feront apparaître une proportion de charges de personnel par rapport au chiffre d’affaires, moins importante que pour une entreprise plus intégrée.

En effet, une entreprise qui externalise la fabrication d’une pièce ou d’un composant de sa production, verra en principe le montant de ses charges de personnel diminuer, sauf si les salariés correspondant sont affectés à de nouveaux postes en interne. Les pièces facturées par les sous-traitant se retrouveront alors dans le compte de résultat dans le poste « Achat de matières premières et autres approvisionnements » ou dans le poste « Autres achats et charges externes « , dans le sous-compte « Sous-traitance ».

Les indicateurs de création de richesse

Les indicateurs mentionnés au premier paragraphe sont centrés sur le coût des ressources humaines. Il existe un autre type d’indicateur, centré cette fois-ci sur la richesse créée par les ressources humaines. Ces ratios utilisent généralement les indicateurs présents dans les soldes intermédiaires de gestion, tels la valeur ajoutée, l’EBE et le bénéfice, ou dans les P&L (profit and loss).

Les indicateurs RH à partir de la valeur ajoutée

La notion de valeur ajoutée

La valeur ajoutée constitue la richesse créée par l’entreprise à partir des achats. En termes plus comptables, la valeur ajoutée constitue la marge sur achat.  Elle est calculée en faisant la différence entre le chiffre d’affaires et les achats de biens et services auprès des fournisseurs.

Valeur ajoutée = (Achat de marchandises + Achats de matières premières + Variation de stocks + Autres achats et charges externes) – (Chiffre d’affaires + Production stockée + Production immobilisée)

En économie, la valeur ajoutée est analyse comme une marge redistribuée ensuite aux différents partenaires de l’entreprise :

  • les banques (charges financières),
  • l’Etat (impôts et taxes),
  • les associés de la société (résultat net)
  • et bien sûr les salariés à travers les charges de personnel et la participation.

Charge de personnel / Valeur ajoutée

Le ratio Charges de personnel / Valeur ajoutée permet de calculer la part de la marge qui est redistribuée aux salariés mais également de mesurer la participation des salariés à la création de la richesse de l’entreprise.

Ce rapport (limité au montant de la masse salariale pour le numérateur) est d’ailleurs compris dans le calcul de la réserve spéciale de participation (RSP).

Pour rappel, RSP = 1/2 (Bénéfice – 5% Capitaux propres) x Masse salariale/Valeur ajoutée.

Plus ce ratio est élevé et plus le capital humain est censé « être efficace » ou en tout cas proportionnellement moins couteux.

La productivité apparente du facteur travail

En Economie générale, la notion de productivité est souvent abordée et notamment la productivité du facteur travail.

Elle peut être calculée de deux manières différentes :

1) Productivité apparente du facteur travail = Valeur ajoutée / Effectif en équivalent temps plein.

On utilise cette formule dans le cas où le volume de travail est mesuré par le nombre de personnes en emploi. On utilise également la notion de « productivité par tête« .

Un ratio de 1.000 € signifierait qu’un salarié génère en moyenne 1.000 € de marge par an.

2) Productivité apparente du facteur travail = Valeur ajoutée / Nombre d’heures travaillées.

On utilise cette formule dans le cas où le volume de travail est mesuré par le nombre d’heures travaillées. On utilise également la notion de « productivité horaire apparente du travail« .

Les indicateurs RH à partir de l’EBE ou de l’EBITDA

Comme la valeur ajoutée, l’EBE (excédent brut d’exploitation) est un solde intermédiaire de gestion dont le calcul est défini par le PCG (plan comptable général).

L’EBE correspond à la trésorerie potentielle d’exploitation dégagée par l’entreprise. Mise à part les décalages de trésorerie issus relatifs aux délais de paiement des clients et fournisseurs, l’EBE équivaut à la trésorerie que l’entreprise obtiendrait au cours de l’année grâce à son activité d’exploitation.

EBE = Valeur ajoutée + Subvention d’exploitation – Charges de personnel – Impôts et taxes

En normes anglo-saxonnes, dans les P&L (profit and loss), l’EBE correspond a peu près à lEBITDA (Earnings before interests, tax, deprezation, and amortization). A la différence de l’EBE, la participation des salariés au résultat est également déduite de la valeur ajoutée. Les redevances perçues (autres produits) et versées (autres charges) sont également intégrées à l’EBE.

On calcule régulièrement l’indicateur suivant :

EBE ou EBITDA / Effectif (en équivalent temps plein)

Ce ratio permet d’évaluer la trésorerie potentielle d’exploitation dégagée par chaque salarié.

Dans le même ordre d’idée, on utilise également beaucoup le ratio suivant :

Résultat / Effectif (en équivalent temps plein).

Ce ratio permet d’évaluer le bénéfice net moyen dégagé par salarié.

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