La notion de branche professionnelle : définition, enjeux en droit social

Jusqu’à la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, il n’existait aucune définition juridique de la branche professionnelle. Mais depuis cette loi Travail, le rôle des branches professionnelles a été juridiquement précisé.

branche professionnelle définition et enjeux en droit social

Ces précisions nous permettent de définir la branche professionnelle ainsi que ces différentes missions. Il est également intéressant de faire le point sur l’avenir des branches professionnelles, acteur indéniable des négociations en droit social !

Branche professionnelle : qu’est-ce que c’est ?

On peut définir une branche professionnelle comme un regroupement de plusieurs entreprises d’un même secteur d’activité relevant d’un même accord ou d’une même convention collective.

En pratique c’est donc le champ d’application de la convention ou de l’accord conclu par les organisations syndicales d’employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives qui va définir les contours d’une branche professionnelle.

A noter. Les branches professionnelles ont en principe un champ d’application national. Cependant, par exception, certaines dispositions peuvent être adaptées au niveau local.

Comment mettre en place un cadre juridique à la branche professionnelle ?

C’est la signature d’une convention ou d’un accord de branche qui permet de mettre en place un cadre juridique aux entreprises d’une même branche. En effet, la convention ou l’accord de branche permet d’adapter les particularités d’une branche professionnelle à la loi et même d’améliorer et de compléter les dispositions du Code du Travail.

D’une manière générale, la convention de branche a vocation à traiter l’ensemble des éléments liés aux conditions d’emploi et de travail, à la formation professionnelle et aux garanties sociales.

Une convention de branche traite donc généralement des sujets suivants :

  • l’exercice du droit syndical et la liberté d’opinion des salariés ;
  • les conditions d’embauche et la vie du contrat de travail ;
  • les éléments essentiels des classifications et des niveaux de qualification ;
  • les éléments du salaire applicable pour chaque catégorie professionnelle ;
  • les congés ;
  • la formation professionnelle ;
  • les modalités d’accès à un régime de prévoyance, à un régime de frais de soins de santé, les couvertures à minima pour les salariés, etc…

Quelle est la force juridique des dispositions négociées par les branches professionnelles ?

Depuis la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, il existe des domaines de négociation réservés à la branche professionnelle et d’autres domaines pour lesquels l’entreprise a la possibilité de négocier dans un sens défavorable. Ces domaines réservés ou non ont été modifiés et complétés par l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

Il est nécessaire maintenant de distinguer 3 catégories de domaines :

  • 1ère catégorie : les domaines réservés à la branche professionnelle ;
  • 2ème catégorie : les domaines pour lesquels la branche a la possibilité de rendre ses dispositions impératives ;
  • 3ème catégorie : Les domaines pour lesquels l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche

Développons ci-dessous les domaines réservés à chacune de ces trois catégories.

1ère catégorie : Les domaines réservés à la branche professionnelle

Il existe donc des domaines réservés à la branche professionnelle. Dans ces domaines, l’accord de branche prime obligatoirement sur l’accord d’entreprise sauf si ce dernier offre aux salariés des garanties au moins équivalentes.

Les sujets pour lesquels la branche dispose de cette compétence exclusive sont les suivants :

  • les classifications ;
  • les salaires minima hiérarchiques ;
  • la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
  • la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
  • les garanties collectives complémentaires ;
  • les mesures liées à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires et la fixation d’une période de référence supérieure à un an, dans la limite de 3 ans si un accord de branche l’autorise dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;
  • les mesures liées au contrat de chantier ;
  • les mesures liées aux CDD et aux contrats de travail temporaires ;
  • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai ;
  • les modalités de poursuite des contrats de travail entre deux entreprises si les conditions du transfert ne sont pas réunies ;
  • les cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice si la mission a pour but de favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières et si l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent dans la durée à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
  • la rémunération minimale du salarié porté et le montant de l’indemnité d’apport d’affaire.

2ème catégorie : Les domaines pour lesquels la branche a la possibilité de rendre ses dispositions impératives

Il existe également des domaines pour lesquels la branche peut décider de verrouiller ou non les dispositions. En pratique, pour ces matières, l’accord de branche peut ainsi décider qu’il prévaudra sur l’accord d’entreprise conclu après, sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

Les domaines concernés par cette possibilité de verrouillage sont les suivants :

  • la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
  • l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
  • l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
  • les primes pour travaux dangereux et insalubres.

 3ème catégorie : Les domaines pour lesquels l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche

Dès lors que le domaine n’est pas mentionné dans les deux premières catégories, l’accord d’entreprise va alors prévaloir sur l’accord de branche et ce, qu’il soit conclu avant ou après la date d’entrée en vigueur de l’accord de branche. Toutefois, en l’absence d’accord d’entreprise, c’est bien entendu l’accord de branche qui s’applique.

Qu’est-ce que la CPPNI, commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation ?

Une nouvelle commission, nommée « commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation » est créée et insérée à l’article L.2239-1 du code du travail. Cette nouvelle commission vient remplacer l’ancienne commission paritaire d’interprétation.

Pour chaque branche professionnelle, cette commission doit être mise en place par accord (C. trav. article D2232-1-1). Chaque commission est composée de représentants des organisations syndicales d’employeurs et de salariés qualifiés de représentatives dans le champ d’application concerné.

Cette nouvelle commission a notamment pour mission de représenter la branche dans l’appui aux entreprises vis-à-vis des pouvoirs publics. Elle exerce également un rôle de veille sur les conditions de travail et d’emploi.

Par ailleurs, cette commission est chargée d’effectuer un rapport annuel d’activité comprenant notamment un bilan des accords collectifs d’entreprise conclus en matière de durée du travail, de travail à temps partiel, de travail intermittent et de congés payés. Ce bilan décrit l’impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Elle doit formuler le cas échéant des recommandations.

Enfin, la commission a pour mission de rendre un avis à la demande d’une juridiction sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif.

Quel est l’avenir des branches professionnelles ?

Difficile de donner un chiffre exact du nombre de branches professionnelles en France. Selon des chiffres datant de 2009, il y avait entre 700 et 900 branches professionnelles très diverses : certaines branches regroupaient des centaines de milliers de salariés alors que d’autres branches, plus nombreuses, ne comptabilisaient que quelques milliers de salariés (450 branches compteraient moins de 5000 salariés).

Or, on constate que dans les branches où l’effectif de salariés est moindre, les conventions collectives se contentent surtout de reprendre les dispositions du code du travail. Avec l’évolution constante du code du travail, ces conventions collectives deviennent très vite caduques.

Par ailleurs, les branches professionnelles qui regroupent un petit nombre de salariés ne parviennent pas à négocier des avantages sociaux aussi intéressants que les branches plus importantes. Selon la branche professionnelle à laquelle il appartient, un salarié ne bénéficie donc pas des mêmes avantages qu’un autre…et les écarts sont parfois très importants.

Les pouvoirs publics ont donc décidé de restructurer les branches professionnelles en réduisant leur nombre. C’est la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale qui a débuté le processus de restructuration des branches pour en réduire le nombre. La loi Travail du 8 août 2016 accélère ce processus et fixe un objectif de 200 branches professionnelles pour l’année 2019. Pour y parvenir, le législateur a mis en place des procédures de fusion. Ainsi, certaines branches de faible importance ou peu actives en termes de négociation peuvent notamment être rattachées à des branches plus grandes et plus dynamiques (C. trav. art. L2261-32). Cette diminution du nombre des branches aura pour effet de renforcer le pouvoir de négociation des branches professionnelles ce qui sera notamment bénéfique pour les petites et les moyennes entreprises.

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