Loi de transformation de la fonction publique : les mesures relatives au renforcement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La loi n° 2019-828 du 6 août 2019, dite loi de transformation de la fonction publique, comporte une série de dispositions relatives à l’égalité professionnelle au sein de son titre V. Son premier chapitre est relatif à l’égalité professionnelle et à la prévention des discriminations. Voici le panorama de ces diverses dispositions.

Loi de transformation de la fonction publique : les mesures relatives au renforcement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Avec la loi de transformation de la fonction publique, les établissements publics devront mettre en place un plan d’action pluriannuel pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Création d’un dispositif de signalement destiné aux agents qui s’estiment victimes d’un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes

L’article 80 de la loi du 6 août 2019, précitée, crée un article 6 quater A au sein de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, portant droits et obligations des fonctionnaires (titre I du statut). Celui-ci prévoit que les administrations doivent mettre en place un dispositif de signalement qui a pour objet de recueillir les signalements des agents qui s’estiment victimes d’un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes et de les orienter vers les autorités compétentes en matière d’accompagnement, de soutien et de protection des victimes et de traitement des faits signalés.

Ce dispositif permet également de recueillir les signalements de témoins de tels agissements.

Les centres de gestion pourront instituer, pour le compte des collectivités territoriales et de leurs établissements publics qui en font la demande, le dispositif de signalement prévu.

Un décret en Conseil d’État précisera les conditions d’application du dispositif de recueil des signalements, notamment celles dans lesquelles la démarche peut être mutualisée ainsi que les exigences en termes de respect de la confidentialité et d’accessibilité du dispositif.

Obligation d’adopter un plan d’action dans le but d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le même article 80, précité, crée un article 6 septies au sein du titre I, précité. Celui-ci oblige les administrations de l’État, les établissements hospitaliers et les collectivités territoriales et établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) de plus de 20 000 habitants à élaborer et mettre en œuvre un plan d’action pluriannuel dont la durée ne peut excéder trois ans renouvelables.

Ce plan d’action devra comporter au moins des mesures visant à :

Évaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d’emplois, grades et emplois de la fonction publique Lorsque la part des femmes ou des hommes dans le grade d’avancement est inférieure à cette même part dans le vivier des agents pouvant bénéficier d’un avancement, le plan d’action devra préciser les actions mises en œuvre pour garantir l’égal accès des femmes et des hommes à ces nominations, en détaillant notamment les actions en matière de promotion et d’avancement de grade ;

Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.

Le plan d’action devra être élaboré sur la base des données issues de l’état de la situation comparée de l’égalité entre les femmes et les hommes du rapport social unique, élaboré chaque année.

Les comités techniques (puis les comités sociaux d’administration, les comités sociaux territoriaux, ou les comités sociaux d’établissement, propres à chaque versant de la fonction publique) seront consultés sur le plan d’action et informés annuellement de l’état de sa mise en œuvre.

L’absence d’élaboration du plan d’action ou son non-renouvellement seront sanctionnés par une pénalité dont le montant ne peut excéder 1% de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des personnels.

Un décret en Conseil d’État devra préciser le contenu du plan d’action et de l’état de la situation comparée de l’égalité entre les femmes et les hommes. Ces plans d’action devront être élaborés au plus tard au 31 décembre 2020 (article 94 de la loi du 6 août 2019, précitée).

Ajout de l’état de grossesse aux critères ne permettant aucune distinction entre fonctionnaires

L’article 81 de la loi du 6 août 2019, précitée, modifie l’article 6 du titre I du statut de la fonction publique. Cette disposition complète ainsi la liste, définie à l’article 6 de la loi du 13 juillet 1983, relatives discriminations prohibées afin d’y intégrer « l’état de grossesse ». Ainsi, aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur patronyme, de leur situation de famille, de leur état de grossesse, de leur état de santé, de leur apparence physique, de leur handicap ou de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race.

Nominations équilibrées au sein des emplois de direction de la fonction publique

L’article 82 de la loi du 6 août 2019, modifie l’article 6 quater du titre I du statut de la fonction publique.

Celui-ci prévoit qu’au titre de chaque année civile, les nominations dans les emplois de direction des administrations de l’État, des établissements hospitaliers, des régions, des départements, des communes et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 40 000 habitants (contre 80 000 habitants antérieurement à l’entrée en application de la présente loi) et du CNFPT (qui n’était pas mentionné dans la version antérieure de l’article 6 quater) doivent concerner, à l’exclusion des renouvellements dans un même emploi ou des nominations dans un même type d’emploi, au moins 40% de personnes de chaque sexe. Le nombre de personnes de chaque sexe devant être nommées en application de cette règle étant arrondi à l’unité inférieure.

Afin de prendre en compte les efforts fournis depuis l’entrée en vigueur du dispositif ainsi que les contingences de gestion, cette disposition prévoit la possibilité, lorsque les emplois soumis au dispositif sont occupés par au moins 40 % de personne de chaque sexe, de ne pas sanctionner un employeur public en cas de non atteinte ponctuelle du taux de 40 % dans ses primo-nominations.

En vue faciliter le contrôle de l’obligation de nominations équilibrées, le même article abaisse par ailleurs à quatre (contre cinq actuellement) le nombre de nominations à partir duquel cette obligation est appréciée, que les nominations soient effectuées au cours d’une même année civile ou à l’issue d’un cycle pluriannuel.  Échappent également au dispositif les collectivités territoriales et les EPCI disposant de moins de trois emplois fonctionnels de direction.

Enfin, cet article prévoit que, dans les six mois suivant une fusion de collectivités territoriales ou d’établissements publics en relevant, la nomination d’un agent qui occupait déjà un emploi de direction dans l’une des entités fusionnées ne soit pas considérée comme une primo-nomination mais comme un renouvellement sur un même emploi.

Depuis la publication du décret n° 2012-601 du 30 avril 2012 relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur de la fonction publique (modifié par le décret n° 2014-1747 du 30 décembre 2014). Le montant de la contribution par « unité manquante » est égal :

  • à 30 000 €, pour les nominations prononcées au titre des années 2013 et 2014 ;
  • à 60 000 €, pour les nominations prononcées au titre des années 2015 à 2016 ;
  • à 90 000 €, s’agissant des nominations prononcées au titre des années 2017 et suivantes.

On notera que, contrairement au dispositif contributif, prévu par la législation sur l’obligation d’emploi des personnes reconnues atteintes d’un handicap, qui alimente le FIPHFP, cette contribution n’abonde aucun fonds spécifique destiné à favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes.

A noter également que les dispositions de l’article 53-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale (titre III du statut)  introduit par la loi du 12 mars 2012, prévoient : « Un décret en Conseil d’État détermine le nombre maximal d’emplois de directeur général adjoint des services mentionnés aux articles 47 et 53 que chaque collectivité territoriale ou établissement public peut créer, en fonction de son importance démographique. Or, à ce jour (juillet 2019), ce décret n’a jamais été publié.

L’article 94 de la présente loi indique que pour les collectivités territoriales et les EPCI, cette disposition entre en vigueur à compter du prochain renouvellement général de leurs assemblées délibérantes (mars 2020) et, s’agissant du CNFPT, à compter du renouvellement de son conseil d’administration à l’issue du prochain renouvellement général des conseils municipaux

Harmonisation des règles de composition équilibrée des jurys et comités de sélection et assouplissement du principe de présidence alternée

L’article 83 de la loi du 6 août 2019, crée les articles 16 ter et 16 quater au sein du titre I du statut de la fonction publique.

Cette disposition prévoit que les jurys et instances de sélection constitués pour le recrutement, l’avancement ou la promotion interne des fonctionnaires dont les membres sont désignés par l’administration sont composés de façon à concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes

Pour la désignation des membres des jurys et des instances de sélection, l’autorité administrative chargée de l’organisation du concours, de l’examen ou de la sélection devra respecter une proportion minimale de 40% de personnes de chaque sexe.

À titre exceptionnel, les statuts particuliers peuvent, compte tenu des contraintes de recrutement et des besoins propres des corps ou des cadres d’emplois, fixer des dispositions dérogatoires à cette proportion minimale de 40%.

Dans le cas de jurys ou d’instances de sélection composés de trois personnes, il est procédé à la nomination d’au moins une personne de chaque sexe.

La présidence des jurys et des instances de sélection constitués pour le recrutement ou l’avancement des fonctionnaires est confiée de manière alternée à un membre de chaque sexe, selon une périodicité qui ne peut excéder quatre sessions consécutives.

Un décret en Conseil d’État fixera les conditions d’application de cet article.

Inapplication du jour de carence pour les congés maladie postérieurement à la déclaration de grossesse

L’article 84 de la loi du 6 août 2019, précitée, modifie l’article 115 de la loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018.

Cette disposition vise à supprimer l’application du jour de carence aux congés de maladie accordés postérieurement à la déclaration de grossesse et avant le début du congé de maternité. Elle est d’application immédiate.

Maintien des droits à avancement durant 5 ans maximum des fonctionnaires placés en congé parental ou en disponibilité de droit

L’article 84 de la loi du 6 août 2019, précitée, modifie respectivement les dispositions des articles 54 et 58 du titre II (fonction publique d’État) ; des articles 72 et 79 du titre III (fonction publique territoriale) ; et des articles 64 et 69 du titre IV (fonction publique hospitalière).

Cet article prévoit, au bénéfice de tout fonctionnaire placé en congé parental ou en disponibilité de droit pour élever son enfant de moins de huit ans, le maintien de ses droits à avancement pendant une durée maximale de cinq ans pour l’ensemble de la carrière, au titre du congé parental ou de la disponibilité ou de l’un ou l’autre de ces deux dispositifs.

En outre, cette disposition oblige les employeurs à tenir compte de la situation respective des femmes et des hommes dans les corps, cadres d’emplois et grades concernés pour les décisions d’avancement au choix, dans le cadre des lignes directrices de gestion prévues par la présente loi. Chaque tableau d’avancement de grade devra, en outre, préciser la part respective des femmes et des hommes dans le vivier des agents promouvables et la part respective des femmes et des hommes inscrits sur le tableau annuel et susceptibles d’être promus.

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