Comment recruter sans discriminer ?

Lors de tout recrutement, le risque de discrimination consciente ou inconsciente est une réalité pour bon nombre d’entreprises. Cependant tout recruteur (manager ou équipes RH) a la responsabilité d’appliquer le cadre légal dans la sélection des candidats, et même d’être formé à la non-discrimination à l’embauche s’il s’agit d’une entreprise de plus de 300 salariés (Loi n°2017-86 du 27 janvier 2017- Art.L.1131-2 du code du travail).

Qu’est-ce que la discrimination ? Quel est le cadre légal, Quels sont les fameux critères ? Quelles sont les bonnes pratiques ?
Quelques pistes de réflexion extraites de l’ouvrage « Recruter sans discriminer » de Anne-Lise DOUAT et Marie-Françoise HOSDAIN publié aux Éditions GERESO en février 2021.

Comment recruter sans discriminer ?
Il y a 24 critères discriminants recensés à ce jour regroupés en 7 grandes catégories.

Quels sont les mécanismes de la discrimination ?

La discrimination résulte de différents facteurs inconscients liés au fonctionnement de notre cerveau qui nous joue bien des tours à notre insu !

  • Les stéréotypes, croyances généralisantes concernant des groupes sociaux en matière de caractéristiques physiques, comportements, personnalité (exemple : un garçon ne pleure pas, ou les filles aiment la danse) 
  • Les préjugés, opinions préconçues positives ou négatives, souvent erronées qui s’appuient sur les nombreux stéréotypes que nous avons chacun, et induisent des attitudes, voire des prises de décision pas nécessairement rationnelles.
  • Les biais cognitifs, sorte d’automatismes du cerveau qui ont tendance à prendre le chemin plus court et pas forcément le meilleur ! Ces biais dévient notre jugement et notre pensée et nous poussent à juger de façon rapide et interprétative, sans recul et analyse. Il existe de nombreux biais qui impactent le recrutement. Citons en exemple le biais de primauté (se fier à sa première impression), l’effet de halo (surpondérer en positif ou négatif un élément du CV ou une attitude de la personne), le biais de connivence (être influencé positivement par des ressemblances de parcours ou de centre d’intérêt).

>> Ces différents mécanismes cognitifs altèrent nos capacités d’analyse, induisent de la discrimination et nous amènent à prendre des décisions sur la base d’éléments subjectifs.

Quel est le cadre juridique en matière de recrutement ?

Tout employeur est libre de sélectionner le candidat « idéal », mais dans certaines limites fixées par la législation communautaire (conventions, directives et jurisprudence européennes) et française (constitution, loi n° 92-1446 du 31/12/92, loi n°2001-1066 du 16/11/2001, loi n° 2008-496 du 27/05/2008, loi n° 2017-86 du 27/01/2017, code du travail Art L 1132-1 et jurisprudence).

  • Principe d’égalité professionnelle : la sélection des candidats doit s’effectuer sur la base de leurs compétences pour apprécier la capacité à tenir le poste à pourvoir.
  • Principe d’égalité de traitement : ce principe résulte de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 : « les hommes naissent libres et égaux en droit » et a été repris en grande partie dans l’article L 1121-1 du code du travail, puis par la cour de cassation : « à travail égal, salaire égal ».
  • Certaines différences de traitement peuvent être autorisées si elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et légitime : exemple discrimination sur le sexe, l’apparence physique ou l’âge pour des mannequins ou comédiens, limite d’âge pour les contrats d’alternance ou protection des jeunes travailleurs. Cependant, ces exceptions sont très limitées.

>> Constitue une discrimination le fait d’écarter une personne d’une procédure de recrutement (interne et externe), et de la traiter de manière défavorable en se fondant sur un motif prohibé par la loi. (Art L.1132-1 du code du travail).

>> Le code pénal prévoit jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45000 euros d’amende en cas de discrimination avérée à l’embauche.

Les différentes formes de discrimination

  • La discrimination directe : traiter de manière moins favorable une personne qu’une autre dans une situation comparable sur le fondement de critères proscrits par la loi
  • La discrimination indirecte : adopter un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour certaines personnes. Exemple : exiger la maitrise d’une langue régionale alors que le poste ne le nécessite pas et risque de désavantager les personnes qui ne sont pas originaires de cette région.
  • La discrimination positive : mesures temporaires visant à octroyer des avantages spécifiques à des personnes constituant un groupe minoritaire en vue de rétablir une égalité. Exemples : personnes en situation de handicap, égalité H/F, etc. Ces mesures sont autorisées si elles s’inscrivent dans un accord d’entreprise, défini dans le temps.

Les 24 critères, motifs de discrimination

Ces 24 critères peuvent se regrouper en 7 grandes catégories et s’appliquent durant tout le processus de recrutement externe ou interne : de la rédaction de l’annonce, en passant par la collecte d’informations écrites (dossier de candidature) ou orale (entretien de recrutement), et dans la formalisation du compte-rendu.

Certains points semblent évidents dans la pratique, d’autres sont plus complexes à appliquer ou peuvent soulever des réactions de la part des recruteurs sous prétexte de vérifier la disponibilité, la ponctualité, l’intégration, ou anticiper les problèmes de santé…

  • L’âge

    Il est interdit d’indiquer une limite d’âge ou de nombre d’années d’expérience dans l’annonce, de poser des questions sur ce sujet concernant le candidat ou sa famille, et d’y faire mention dans le compte-rendu (« trop jeune, trop senior, surdimensionné » … ).
    Il est autorisé d’indiquer un nombre minimum d’années d’expérience, de faire préciser les dates d’obtention de diplômes.

  • L’origine

    Il est interdit d’exiger une certaine langue maternelle ou nationalité, demander au candidat une pièce d’identité ou numéro de sécurité sociale, de poser des questions sur ce sujet (quand êtes-vous arrivé en France ?), ou d’y faire allusion dans la synthèse écrite (« originaire de », « situation administrative… », etc.). Il est autorisé de demander de justifier d’un niveau de maîtrise de langue étrangère nécessaire pour le poste par des questions, tests ou échange oral.

  • Le sexe et l’identité de genre

    Il est interdit de faire référence à un genre plutôt qu’un autre (« assistante »), poser des questions en lien avec le genre : « pensez-vous vous affirmer face à une équipe d’hommes (ou de femmes) », et d’y faire allusion dans le compte-rendu (« efféminé », « manque de féminité », etc.)

  • L’état de santé et le handicap

    Il est interdit d’indiquer dans l’annonce : « poste réservé à une personne en situation de handicap », ou « bonne condition physique exigée » ; de poser des questions sur l’aptitude ou l’état de santé (« avez-vous des contre-indications pour un travail debout ? ») ou d’y faire référence dans le compte-rendu (« marche avec difficulté », « a eu un arrêt maladie de 6 mois »). Il est autorisé d’indiquer : « poste ouvert à une personne en situation de handicap », et de valoriser la politique diversité de l’entreprise.

  • L’apparence physique

    Il est interdit de demander une photo, de poser des questions sur la taille, le poids, de demander de cacher des tatouages ou retirer des percings, de demander à une personne de se maquiller. En revanche, il est autorisé d’évoquer le code vestimentaire de l’entreprise, de préciser les règles posées par le règlement intérieur ou d’évoquer le fait que le poste nécessite une présentation soignée ou suppose des contraintes physiques. Aucune mention écrite ne doit être écrite après entretien sur l’apparence physique (tatouages, odeur, etc.).

  • Les opinions politiques et religieuses, activités syndicales

    Aucune mention n’est autorisée sur ces sujets, que ce soit dans l’annonce ou le compte-rendu d’entretien, et cela même s’il s’agit d’un poste dans une entreprise ou une administration orientée politiquement ou religieusement.
    De même il est proscrit de poser les questions de types « pratiquez-vous le ramadan ? », « auriez-vous des souhaits spécifiques en matière de congés ? », « Quel journal d’actualité lisez-vous ? ».

  • La vie privée : mœurs, situation de famille, orientations sexuelles, lieu de résidence

    Il est proscrit de faire état du lieu de résidence ou de la situation de famille dans une annonce, de poser les questions de type « Avez-vous des enfants », « Quelle est la profession de votre conjoint ? », « Êtes-vous fumeur ? », « Quels sont vos loisirs ? », « Quel est le mode de garde de vos enfants ? », etc.
    Il est également interdit de faire état de toute mention écrite sur ce sujet, mais il est autorisé d’informer sur les conditions d’emploi : horaires de travail, déplacements inhérents au poste, astreintes, etc. Il est également possible de questionner le/la candidat(e) sur sa capacité à gérer son temps et ses priorités lors de ses différentes expériences.


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Quelles sont les bonnes pratiques pour recruter sans discriminer ?

  • Définir une politique diversité et un processus clair de recrutement et le communiquer en interne
  • Sensibiliser et former les équipes RH et les managers
  • Définir et formaliser le besoin de recrutement entre RH et manager via des critères objectifs : formation, type et durée d’expériences, compétences techniques et comportementales attendues, conditions d’exercice du poste
  • Diversifier les sources de candidatures pour préserver l’égalité des chances
  • S’appuyer sur les critères définis pour trier les dossiers de candidature, mener les entretiens et prendre une décision finale
  • Standardiser les pratiques de l’entretien pour préserver l’égalité de traitement
  • Formaliser un compte-rendu type reprenant les critères à valider, afin de laisser une trace écrite en cas de contentieux
  • Identifier et mesurer les risques de discrimination
  • Mettre en place un dispositif d’alerte (boites à idées, groupe de travail).

Lutter contre la discrimination est une démarche collective et permanente d’amélioration continue. Au-delà du risque financier et juridique, c’est une approche « gagnant gagnant ».

Une réelle politique de diversité engagée permet de favoriser une expérience candidat positive, de renforcer la marque employeur. Elle est le reflet d’une organisation respectueuse du capital humain et permet d’attirer les talents et de les fidéliser.

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