L’aménagement du temps de travail : quelles sont les obligations ?

Depuis la loi du 22 août 2008, un dispositif unique a été mis en place afin de remplacer les anciens dispositifs de modulation du temps de travail, d’organisation du travail par cycle, de jours de réduction du temps de travail (RTT)… Ce dispositif est transposé à l’article L.3121-41 du Code du travail.

L’aménagement du temps de travail : quelles sont les obligations ?

L’entreprise qui alterne périodes de haute et de basse activité, peut prévoir un aménagement des temps de travail, sur une période supérieure à la semaine et fixée au maximum à 3 ans. Ainsi, durant cette période, le salarié peut être amené à travailler soit plus de 35 heures par semaine, soit moins, en fonction de l’intensité de l’activité de l’entreprise. Les conditions de mise en place de l’aménagement des horaires peuvent être prévues soit par accord collectif, soit par l’employeur.

Elles varient en fonction du choix opéré par l’entreprise.

Retour sur la loi portant sur l’aménagement du temps de travail

Nous savons bien que l’activité d’une entreprise peut être irrégulière. Il y a plusieurs raisons à cela : la saisonnalité du secteur d’activité, la variation du nombre de commandes… Le législateur a donc voulu essayer de simplifier les choses en adaptant le rythme de travail des salariés à celui de l’activité. Le but recherché : éviter les heures supplémentaires en période de forte activité et le chômage partiel lorsque l’activité ralentit.

Une seule condition : qu’un accord d’entreprise ou d’établissement ou encore de branche l’autorise et en prévoit les modalités. En l’absence d’accord, l’employeur pourra tout de même organiser cet aménagement en vertu des articles D.3121-27 et D.3121-28 du code du travail. Ces articles prévoient la possibilité d’organiser la durée du travail sous forme de périodes de travail d’une durée maximale de neuf semaines pour les entreprises employant moins de 50 salariés et de 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus.

Mais comment mettre en œuvre un tel dispositif d’aménagement du temps de travail ?

Mise en œuvre par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur

Le principe : l’accord collectif

La durée du travail du salarié est fixée par accord d’entreprise, d’établissement, convention ou accord de branche qui instaure l’aménagement du temps de travail.

Cet accord, qui organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine prévoit :

  • La période de référence qui ne peut excéder un an ou trois ans si l’accord de branche l’autorise.

L’accord doit donc prévoir une durée et des horaires de travail qui varient en fonction des semaines. En cas de faible activité, sur une période connue à l’avance, l’accord pourra ainsi prévoir que les salariés travailleront moins de 35 heures pendant certaines semaines, et lorsque l’activité retrouvera de l’intensité ils travailleront plus de 35 heures les semaines suivantes.

  • Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail.

L’accord doit également prévoir, lorsque la durée du travail ou les horaires des salariés sont modifiés, les conditions et le délai pour prévenir le salarié de ces modifications.

Ainsi, dans les entreprises, qui ont mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont prévenus dans un délai raisonnable de tout changement. À défaut de précisions dans l’accord ce délai est fixé à 7 jours.

En cas d’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à un an, il faudra impérativement la possibilité d’effectuer et de rémunérer des heures supplémentaires. Le Code du travail fixe des principes d’ordre public :

  • Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence appliquée dans l’entreprise.
  • Si la période de référence est annuelle, les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de 1607 heures.
  • Si la période de référence est inférieure ou supérieure à 1 an, alors sont décomptées les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires sur la période de référence.

Concernant les majorations, on procédera par cycle de travail correspondant à la période de référence. Par conséquent, la majoration de 25% se déclenchera pour les 8 premières heures au-delà de 35 heures hebdomadaires multipliées par le nombre de semaines de la période de référence et les suivantes seront majorées à 50%.

  • Les conditions de prise en compte de la rémunération des salariés

Le salarié est rémunéré dans les conditions habituelles. Sa rémunération mensuelle sera calculée indépendamment de l’horaire effectué au réel.

L’exception : la décision unilatérale de l’employeur

En l’absence d’accord collectif conclu dans l’entreprise, l’employeur a la possibilité de prévoir un aménagement du temps de travail de ses salariés de façon unilatérale. Toutefois, les conditions sont un peu différentes de celles prévues en cas de conclusion d’un accord.

L’employeur devra établir un programme prévisionnel de la variation du temps de travail. Ce programme prévisionnel sera soumis à l’avis de CSE.

La période de référence oscille entre 4 semaines maximum, et 9 semaines si l’entreprise emploie plus de 50 salariés. Dans le cas d’une entreprise fonctionnant en continu, la répartition pourra se faire sur plusieurs semaines sans plafond maximum.

Le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée de travail ou des horaires sera d’au moins 7 jours ouvrés avant la date prévue du changement.

Enfin, concernant les heures supplémentaires, sont considérées comme des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine, ou bien toute heure effectuée au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires.

Les obligations de l’employeur

Affichage

L’employeur doit afficher le nombre de semaines que comportent la période de référence et la durée et l’horaire de travail de chaque semaine.

Un double doit également être transmis à l’inspection du travail.

Il convient de noter que l’affichage des changements de durée ou d’horaire de travail est réalisé en respectant le délai de prévenance de 7 jours prévu à défaut de stipulations conventionnelles ou le délai prévu par la convention ou l’accord collectif de travail.

Mention sur le bulletin de salaire

L’employeur doit annexer au dernier bulletin de salaire de la période de référence, un document récapitulatif des heures travaillées au cours de la période de référence. Dans la pratique cette information est souvent indiquée en bas de bulletin.

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Quid des RTT ?

Depuis le 22 août 2008, il n’est plus possible de conclure de nouveaux accords de réduction du temps de travail. Toutefois les précédents accords signés avant cette date restent applicables.

La réduction du temps de travail est un dispositif qui prévoit d’attribuer des journées ou demi-journées de repos à un salarié dont la durée de travail est supérieure à 35 heures par semaine, dans la limite de 39 heures par semaine.

Ainsi, si le salarié travaille 35 heures par semaine, il ne bénéficiera pas de jours de RTT.

En revanche, si son temps de travail effectif est de 39 heures hebdomadaire, il bénéficie de 4 heures de RTT par semaine, soit une demi-journée de RTT.

Les salariés concernés sont clairement définis par l’accord de RTT qui a été conclu avec les partenaires sociaux.

Il faut cependant noter qu’un salarié travaillant à temps partiel ne peut pas en principe bénéficier de jours de RTT, sauf si cela est prévu par un accord d’entreprise.

De même que l’accord doit définir le public concerné, il définit également le nombre de jours de RTT. En outre, il définit également la manière de les cumuler. Par exemple, un cadre au forfait bénéficiera de 10 jours de RTT sur l’année. Autre exemple, un salarié à l’heure cumulera les jours de RTT au fur et à mesure que les heures seront effectuées. (Si un salarié travaille 38 heures au lieu de 35 heures par semaine, alors il cumulera 3 heures de RTT par semaine).

Concernant la rémunération : le salarié qui bénéficie d’une journée ou demi-journée de RTT voit son salaire maintenu dans les conditions habituelles. Il est donc rémunéré normalement. Concernant les heures supplémentaires elles se déclenchent au-delà de 39 heures hebdomadaires.

La procédure à respecter pour demander à bénéficier des jours de RTT est fixée par la convention ou l’accord applicable dans l’entreprise. Nous vous invitons donc à vous en rapprocher.

La convention ou l’accord doit prévoir les points suivants :

  • Les conditions de prise de journées ou de demi-journées de repos (pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l’employeur).
  • Le délai maximum dans lequel ces repos sont pris (dans la limite de l’année).

Enfin, c’est au salarié de choisir quand il souhaite poser ses RTT, l’employeur ne peut pas lui en imposer la pose.

Cependant, comme pour tout congé, la prise d’un jour de RTT par un salarié reste soumise à l’accord de l’employeur ou du supérieur hiérarchique.

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