« No show » & « ghosting » : comment prévenir ou faire face à ces nouveaux comportements ?

Jusqu’à présent, on parlait de « no show » pour désigner les réservations non honorées dans les restaurants, ou lors des rendez-vous médicaux.

Il semble que ce phénomène s’étende aux ressources humaines, et notamment au recrutement.

Ainsi, il est de plus en plus fréquent que des candidats aux profils correspondant aux recherches des employeurs, sélectionnés pour des entretiens n’honorent finalement pas les rendez-vous fixés par les recruteurs.

Plus grave, le phénomène de "ghosting" : des candidats recrutés qui ne se présentent pas au travail ! Comment prévenir ou combattre ces phénomènes ? Cet article fait le point.

Cet article a été publié il y a 1 an, 8 mois.
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NO SHOW & GHOSTING, Comment prévenir, faire face, à ces nouveaux comportements ?

Il est de plus en plus fréquent que des candidats aux profils correspondant aux recherches des employeurs, sélectionnés pour des entretiens n’honorent finalement pas les rendez-vous fixés par les recruteurs. On parle alors de « No show ».

Le « Ghosting » est une forme plus poussée du « No show » dans le process de recrutement. En effet, le « Ghosting » intervient une fois le recrutement achevé. Lorsque le candidat retenu ne se présente finalement pas lors de son premier jour dans ladite entreprise.

Selon les dernières statistiques récoltées par Indeed, 85 % des employeurs ont déjà fait les frais du « Ghosting ».

En effet, il devient fréquent pour les entreprises d’être victime de candidats qui ne répondent plus aux appels ou messages laissés. Ces candidats disparaissent subitement sans aucune explication.

Analyse du phénomène

La grande démission

Les candidats sont en perpétuelle quête de sens et ce phénomène s’est accentué avec la pandémie. De plus, avec la pénurie de main-d’œuvre, les candidats sont dans une position de force face aux employeurs.

Désormais, ils sont de plus en plus exigeants et recherchent le poste idéal, notamment celui qui leur permettra d’équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. Aussi au moindre doute, les candidats se désistent, sans en informer les recruteurs.

La digitalisation du processus de recrutement

Une autre raison peut expliquer le phénomène : la digitalisation du processus de recrutement. Une distance physique a été instituée entre les candidats et les recruteurs : les entretiens se font via ZOOM, ou TEAMS.

Le lien est donc plus difficile à créer, car il est virtuel. Par conséquent, privé de ce contact humain, et avec l’afflux d’offres et de candidats, il est plus facile pour chacune des parties de s’ignorer en cours de recrutement, sans donner la moindre explication, ni même se prévenir.

Un mauvais feeling lors du premier échange

Il arrive parfois, que ce non-retour soit motivé par un motif personnel.

Les process d’entretiens dans certaines entreprises sont très lourds, impersonnels et peuvent être désagréables.

Par conséquent, certains candidats choisissent cette méthode pour faire part de leur mécontentement. Depuis la fin de la pandémie, et plus que jamais, les candidats recherchent dans les entretiens des entreprises avec des valeurs fortes, de l’écoute et de l’empathie. 

Le marché de l’emploi étant particulièrement dynamique, ils n’hésitent plus et prohibent la perte de temps. Insatisfaits, ils passent très vite à autre chose.

Lutter contre le « ghosting »

Séduire le candidat et lui donner envie, mais surtout : donner du sens

Durant tout le processus de recrutement, qu’il soit effectué en distanciel ou en présentiel, il est impératif de maintenir le lien avec le candidat potentiel.

Des appels, pour le tenir informé de l’évolution du process, sont fondamentaux pour tenir le candidat en haleine et lui donner envie d’intégrer le groupe. Il se sentira estimé et reconnu.

Le « onboarding »

Bien accueillir le futur collaborateur est essentiel : un accueil personnalisé diminuera les risques de no show et de ghosting. En effet, établir un contact personnalisé permet de créer une relation entre l’employé et le recruteur.

N’hésitez pas à envoyer un livret d’accueil à votre futur collaborateur, il se sentira d’ores et déjà intégré. Par ailleurs, cela permettra au candidat d’obtenir davantage d’informations sur l’entreprise intégrée.

Le processus d’onboarding permet également un certain gain de temps au sein des services RH. Un collaborateur bien intégré ne disparaîtra pas inopinément (du moins, nous pouvons l’espérer) et les recruteurs n’auront pas à recommencer leurs recherches.

Par ailleurs, les préavis étant souvent longs (3 mois) les candidats ont le temps de changer d’avis et restent plus longtemps ouverts aux opportunités. Il faut donc chouchouter les candidats, en jouant à fond la carte de la marque employeur.

Respecter le candidat

Derrière chaque entretien, il y a des hommes et des femmes, tous différents, avec des sensibilités et des attentes. Il est donc très important de prendre le temps de cerner la personne à qui on a affaire. Il sera ainsi plus facile de faire un retour clair sur l’expérience de l’entretien, afin que le candidat d’une part, et l’entreprise d’autre part, puisse continuer sereinement ses activités dans l’hypothèse où les intérêts de chacun des protagonistes ne convergeraient finalement pas.

Respecter le candidat, le temps passé à échanger est donc fondamental. N’oubliez pas que l’entretien est une rencontre entre deux projets où l’échange et la convivialité sont des éléments essentiels à la qualité de vie au travail.

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Éviter les process de recrutement trop longs

Le ghosting peut être causé par un processus de recrutement trop long : l’impatience du candidat ou l’embauche de celui-ci par une entreprise plus rapide peut l’engendrer.

Selon les dernières enquêtes, le ghosting concerne principalement les candidats de moins de 35 ans, et les domaines où les candidats sont rares. Ils sont donc plus exigeants et peu patients.

Être réactif, prendre des décisions raisonnées peut être engageant et motivant pour un salarié. Celui-ci saura que dans cette entreprise, les projets avancent.

Conseils lors du recrutement :

  • Présenter clairement et dès le début de l’entretien le process de recrutement au candidat. (Nombre d’entretiens prévus, personnes à rencontrer…).
  • Dans l’offre d’emploi, la description du poste doit être précise, et correspondre parfaitement à la description qui sera faite lors de l’entretien.
  • Être à l’écoute du candidat et répondre à ses questions.

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