Droit à l’image des salariés : quelles sont les règles à appliquer dans l’entreprise ?  

Les entreprises utilisent souvent l’image de leurs salariés que ce soit pour leur communication interne, un usage commercial ou publicitaire. Mais attention à bien respecter leur droit à l’image ! À l’heure où la diffusion de photos et de vidéos est de plus en place simple et fréquente, il est impératif d’être particulièrement vigilant sur ce point. Les juridictions sont en effet fréquemment saisies de litiges relatifs au non-respect du droit à l’image. Outre l’obligation de retirer les images en question, les sanctions peuvent être lourdes notamment par le versement de dommages et intérêts aux salariés.

Comment se prémunir de ce risque ? Quelles sont les règles à respecter, en particulier pour recueillir le consentement des employés concernés ? Faisons le point.

Droit à l’image des salariés : quelles sont les règles à appliquer dans l’entreprise ?
Un salarié est libre d'autoriser ou de refuser la reproduction ou la diffusion publique de son image.

Droit à l’image des salariés, de quoi s’agit-il ?

Le principe du droit à l’image

Le droit à l’image fait partie du droit au respect de sa vie privée : « Chacun a droit au respect de sa vie privée » (article 9 du code civil). C’est un droit fondamental reconnu comme tel par la Cour Européenne des Droits de l’Homme.

Il s’agit du droit pour toute personne d’autoriser ou de refuser la reproduction ou la diffusion publique de son image.

Le droit à l’image des salariés : un consentement indispensable

Si chaque citoyen est concerné dans sa vie personnelle, le droit à l’image s’applique également dans l’entreprise. En effet, le lien de subordination avec l’employeur ne prive pas les salariés de leur droit fondamental au respect de leur vie privée et, par conséquent, de leur droit à l’image.

De ce fait, l’employeur ne peut pas utiliser l’image de ses collaborateurs (captation, diffusion) sans leur consentement préalable. Nous détaillerons plus loin cette notion de consentement.  

Concrètement, ce droit à l’image s’applique si les deux conditions suivantes sont remplies :

  • Le salarié est identifiable. Cette identification peut se faire par son visage (y compris s’il ne regarde pas l’objectif) mais également par un signe distinctif, un tatouage, ou encore le décor de la prise de vue.
  • L’image est prise dans un lieu privé ou un lieu public si le salarié est isolé et reconnaissable. Ainsi, l’autorisation n’est pas nécessaire pour filmer ou photographier un groupe de personne dans un lieu public.

Les applications concrètes du droit à l’image dans l’entreprise

Diffusion interne à l’entreprise

Les entreprises sont couramment amenées à diffuser un certain nombre d’informations internes qui peuvent comporter des images, photos ou vidéos de leurs employés. 

Par exemple : organigramme, trombinoscope, intranet, journal interne, affiches diverses, etc.

Avant toute captation et diffusion, l’entreprise doit s’assurer d’avoir obtenu préalablement le consentement des salariés concernés. À défaut, ces derniers pourront obtenir le retrait des images en cause et des dommages et intérêts pour préjudice moral.

Images utilisées à des fins publicitaires ou commerciales

Photos ou vidéos de salariés sur le site internet de l’entreprise, sur des publicités et des plaquettes promotionnelles, pour des campagnes de recrutement…

L’utilisation de telles images pour un usage commercial ou pour des actions de communication doit également respecter le droit à l’image des salariés : l’entreprise doit recueillir leur consentement exprès pour un tel usage.

Dans le cas contraire, elle commet une faute et les employés concernés pourront réclamer des dommages et intérêts. Ils sont généralement évalués au cas par cas, en fonction des conséquences de la diffusion des images sur la vie personnelle ou professionnelle du collaborateur.

Actualité jurisprudence – La preuve du préjudice n’est pas nécessaire pour obtenir des dommages et intérêts

Un arrêt récent de la cour de cassation précise les conditions nécessaires pour le versement de dommages et intérêts au salarié.

Au cœur de l’affaire, une photo de groupe diffusée sur le site internet de l’entreprise pour illustrer la cohésion de l’équipe. Deux salariés estiment qu’elle porte atteinte à leur droit à l’image et demandent son retrait à l’employeur. Ce dernier ne s’exécute pas immédiatement et attend la communication des conclusions de première instance pour supprimer la photographie.

La cour d’appel rejette la demande des salariés au motif qu’ils ne justifient pas l’existence d’un préjudice personnel, direct et certain, la photo ayant finalement été retirée.

La cour de cassation rejette cette argumentation et annule la décision de la cour d’appel.

Selon elle, la seule constatation de l’atteinte au droit à l’image ouvre droit à réparation. Les employés n’ont donc pas à s’expliquer sur la nature du préjudice qu’ils ont subis pour obtenir une indemnisation (cass. Soc. 19 janvier 2022 n°20-12.420).

Il est donc important pour les employeurs de réagir rapidement si un salarié demande le retrait d’une image où il apparait et pour laquelle il n’a pas donné son consentement. Et ne pas attendre une éventuelle décision judiciaire.

Comment recueillir le consentement du salarié ?

Principe du consentement par écrit

Le simple accord oral d’un collaborateur à être pris en photo ou filmé n’est pas suffisant.

Pour éviter tout litige, il est vivement recommandé que le salarié donne son consentement par écrit, de manière claire, spécifique et sans ambiguïté.

Ce consentement peut être prévu dans une clause du contrat de travail, un avenant ou par un formulaire d’autorisation de droit à l’image spécifique.

Quelle que soit sa forme, le document signé par le salarié doit être suffisamment précis et contenir les mentions suivantes :

  • Identification de l’employé : nom, prénom, date de naissance et adresse
  • Identification de l’employeur : nom, adresse, numéro SIRET, nom du responsable légal
  • Nom du projet (par exemple : réalisation de photographies des salariés pour une plaquette publicitaire, tournage d’une vidéo promotionnelle…)
  • Finalité du projet, en précisant le contexte, l’utilisation qui sera faite des images (par exemple : diffusion d’une plaquette publicitaire dans tels ou tels lieux, vidéo d’un séminaire d’entreprise diffusée sur l’intranet…)
  • Support de diffusion. Par exemple : site internet, presse papier, médias en ligne, chaines de télévision, réseaux sociaux, intranet…
  • Étendue de la diffusion (notamment si la communication est prévue sur internet il est intéressant d’indiquer qu’elle comprend le monde entier.
  • Durée prévue de l’exploitation des images
  • La rémunération éventuelle. Il est en effet possible de rémunérer un salarié pour tourner une vidéo promotionnelle ou apparaitre dans une publicité

L’autorisation est donc limitée à une utilisation précise. Si l’entreprise souhaite utiliser par la suite la même image dans un autre but, il faudra à nouveau demander l’autorisation du salarié.

Enfin, pensez à bien conserver les autorisations de droit à l’image, pendant toute leur durée de validité.

Le consentement implicite est-il possible ?

De manière exceptionnelle, le consentement implicite du collaborateur est parfois jugé valable par les tribunaux.

Tel est le cas de la salariée dont l’image avait été exploitée pour une plaquette commerciale. Elle avait pris l’initiative de recueillir l’autorisation des autres salariés concernés et ne pouvait donc pas ignorer que son image allait être exploitée (CA Versailles, 2 mars 2011, n°10/00287).

Toutefois, la preuve d’une telle autorisation tacite est complexe à apporter. Pour une meilleure sécurité juridique et éviter les litiges, il est préférable d’obtenir systématiquement le consentement écrit des salariés.

Que faire si le salarié refuse ?

L’employé qui ne donne pas son consentement à être photographié ou filmé devra être exclu des prises de vues. Il est également possible de flouter son visage sur les images pour qu’il ne soit pas reconnaissable. 

Quel droit à l’image après la fin du contrat de travail ?

La protection de la vie privée du salarié et le respect de son droit à l’image perdure après la rupture de son contrat de travail. Toute diffusion de l’image d’un collaborateur qui ne fait plus partie des effectifs de l’entreprise nécessite donc également son consentement.

En revanche il est tout à fait possible qu’il donne son accord pour que son image soit diffusée de manière prolongée, aussi bien pendant son contrat de travail qu’après son départ de l’entreprise.

Quelques applications de ces principes par la jurisprudence :

  • Mise à jour du site internet après le départ du salarié. Le nom et la photo d’un employé licencié est resté sur le site internet de l’entreprise pendant environ 6 mois après son départ. La cour de cassation considère que cela constitue un préjudice qui doit être indemnisé. En effet, l’employeur n’avait pas mis à jour immédiatement son site internet et ne pouvait pas justifier de l’autorisation de son ancien salarié (CA Chambéry, 21 avril 2009 n°08-2089 SAS Vacances ULVF c/ Chiberches).
  • Autorisation du salarié pour une diffusion de son image après son départ. Un salarié autorise son employeur à utiliser sa photo dans un but promotionnel pour une période allant jusqu’à 10 ans après la fin des relations de travail. Dans ce cas, l’employeur ne peut donc pas être condamné à verser une contrepartie financière au salarié. (cass.soc.18 décembre 1996 n°93-44825).

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Ce qu’il faut retenir

Le consentement par écrit du salarié est indispensable avant toute captation et diffusion de son image par l’entreprise.

Cette autorisation doit mentionner l’objectif poursuivi, le support prévu pour la diffusion (site internet, plaquette publicitaire, publicité télévisée…), sa durée et la rémunération éventuelle.

Une même image ne pourra donc pas être réutilisée dans un autre but sans obtenir à nouveau le consentement du collaborateur.

À défaut de respecter ces obligations, l’entreprise sera condamnée à verser des dommages et intérêts à l’employé pour atteinte de son droit à l’image, sans qu’il ait besoin de prouver un quelconque préjudice. Il s’agit donc d’un enjeu majeur pour l’entreprise qui doit concilier ses besoins en termes de communication et de publicité avec la préservation de la vie privée de ses salariés.

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