Définition du HRBP : quelles différences avec le RH ?
Le RH business partner intervient pour aligner la stratégie RH de son périmètre sur les objectifs business de l’unité à laquelle il est rattaché. Il accompagne la conduite du changement et veille au maintien d’un climat social favorable au sein de la population qu’il gère. Il accompagne également les managers dans leur compréhension des politiques RH et leur déploiement.
Quelles différences avec un responsable RH traditionnel ?
Le HRBP n’est pas un DRH car il n’intervient pas sur la définition de la politique RH de l’entreprise. Il la déploie sur le terrain, auprès d’une population définie, tout en faisant le lien avec les objectifs business de son unité.
Contrairement au responsable RH de proximité qui est souvent un expert administratif qui a du mal à imposer son rôle stratégique central dans les entreprises, le HRBP travaille étroitement avec la direction locale de son périmètre.
Absorbé par les missions opérationnelles, le responsable RH traditionnel est souvent attendu sur des missions supports et administratives, parfois à faible valeur ajoutée. Il est perçu comme un service support pour l’entreprise, un centre de coûts. Pourtant, les activités à faible ajoutée de la fonction RH étant de plus en plus externalisées, la fonction RH doit s’efforcer de créer de la valeur pour l’ensemble de ses parties prenantes : employés, direction et clients de l’entreprise. Ce qui implique d’évoluer et de passer d’une logique de support administratif à celle de partenaire stratégique. Dans ce contexte, la fonction HRBP tend à remplacer celle des responsables RH traditionnels de proximité.
Les missions stratégiques du RH business partner
Selon l’étude menée par le cabinet Kurt Salmon auprès de 158 DRH, le rôle du HRBP gravite autour de 5 axes majeurs :
- Une contribution à la définition de la stratégie de l’entreprise et à la prise de décision (39 %)
- Une compréhension des enjeux business et leur déclinaison en impacts RH (13 %)
- Une action directe sur la performance de l’entreprise (11 %)
- Un alignement de la stratégie RH sur la stratégie de l’entreprise (9 %)
- Un soutien aux managers (6 %)
Le HRBP joue donc un rôle majeur au sein des comités de direction des entreprises. Il doit comprendre les enjeux business et les traduire en orientations de la politique RH.
Dans ce contexte, il est chargé de définir les KPI’s et indicateurs de la performance RH, mais aussi de démontrer le ROI des investissements RH réalisés, par exemple en matière d’action de QVT ou de formation. Or, cet exercice n’est pas toujours simple, car le HRBP travaille sur un capital immatériel, l’humain !
Le HRBP est aussi un Human Partner !
Aujourd’hui, les collaborateurs sont demandeurs de plus d’accompagnement et de personnalisation dans la construction de leur parcours en entreprise. C’est la clé de voûte de l’expérience collaborateur et de la fidélisation des talents.
Dans ce contexte, le HRBP doit également être un support aux salariés pour les accompagner. Au-delà des chiffres et des objectifs business, son rôle de Human Partner est finalement aussi hautement stratégique pour la fidélisation des talents !
Le HRBP garant de l’expérience collaborateur
Ainsi, le HRBP est généralement responsable d’un périmètre précis d’une population à suivre, qui s’échelonne entre 100 et 300 salariés en moyenne. Il est souvent rattaché directement à la direction de la business unit concernée. Il gère aussi l’expérience candidat, en collaboration avec les équipes chargées du recrutement.
Dirk Buyens, professeur de la Vlerick Management School, souligne que le nombre de salariés qui tombent sous la responsabilité de ces professionnels n’a cessé d’augmenter ces dernières années. «&nbs;Ce nombre peut grimper jusqu’à 700 alors qu’auparavant, il ne dépassait pas 200. »
Le RH business partner en soutien du management
En conséquence, le HRBP devient souvent un soutien du management. Il apporte un conseil et une expertise RH auprès des managers qui sont chargés de déployer la politique RH sur le terrain. Le partage de la fonction RH avec les managers de proximité implique de les accompagner et de les professionnaliser, par exemple sur la conduite des entretiens professionnels, ou encore, sur la gestion des talents.
Le HR Business Partner a également pour mission d’animer les revues de performance et les revues de talents au sein d’une organisation. Il se charge ainsi de l’identification des potentiels et de la mise en place d’un plan de succession pour assurer la pérennité des compétences clés au sein de l’organisation.
Le HRBP, coordinateur des intervenants RH sur son périmètre
Le RH business partner doit aussi pouvoir réaliser l’interface avec de nombreux autres acteurs. Parmi eux :
- les services de communication pour la gestion de la marque employeur ;
- les services d’administration des RH et de gestion de la paie ;
- les services de talent acquisition ou de recrutement ;
- les services de formation.
Dans ce contexte, le HRBP apparaît comme un référent RH au niveau local dans des entreprises marquées par la décentralisation. Il est chargé de coordonner et d’accompagner les managers, les experts RH internes comme les prestataires externes à monter en compétence sur des sujets RH et business, spécifiques à son unité. Il devient un véritable contrôleur de gestion des métiers supports RH, et veille à l’adaptabilité des équipes pour répondre aux KPI’s de chaque business unit.
Le HR business partner et la gestion de la performance collective
Finalement, le HRBP est chargé de démontrer le ROI des actions RH, ce qui implique de mettre en place et de suivre des indicateurs et KPI’S de la performance RH.
Parmi les prérogatives du HRBP, on compte notamment :
- la déclinaison des objectifs business en objectifs RH ;
- la mise en place d’indicateurs de performance RH ;
- le suivi des indicateurs sociaux, tels que l’absentéisme et le turn-over ;
- la maîtrise de la masse salariale ;
- l’analyse des écarts de compétences pour réaliser les objectifs business ;
- la mesure de la performance individuelle et collective, à l’aide d’outils de reporting RH.
Le HRBP a aussi pour rôle d’aligner le management autour des enjeux RH locaux, car les managers sont au premier rang pour déployer la stratégie RH au sein des équipes. Il peut être impliqué pour accompagner le changement dans le cadre de projets de transformations.
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Comment devenir HRBP ?
Pour devenir HR Business Partner, un diplôme de niveau Bac+5 en ressources humaines ou en école de commerce avec une spécialisation en ressources humaines est souvent requis. Une expérience professionnelle significative dans le domaine des ressources humaines est également indispensable. Cette expérience permet d’acquérir les compétences nécessaires pour comprendre les enjeux de ce secteur d’activité. Le HR Business Partner doit généralement cumuler plusieurs années d’expérience avant d’accéder à ce poste.
Selon l’étude menée par le cabinet Kurt Salmon auprès de 158 DRH, le rôle HRBP réclame un socle de 5 compétences indispensables :
- Une vision business et stratégique (19 %)
- Un sens de l’écoute et un excellent relationnel (13 %)
- Des capacités managériales reconnues (12 %)
- Un fort leadership (8,5 %)
- Une expertise RH auprès des acteurs décisionnels (8 %)
In fine, les RH business partner sont souvent d’anciens experts RH ou d’anciens managers qui ont eu une expérience d’encadrement. Il faut en effet posséder de solides compétences en conduite du changement et une double compétence sur les sujets RH et sur la stratégie d’entreprise. Ils doivent aussi et surtout être soutenus sur le terrain par des managers HR partner formés et outillés car, du fait de ce recentrage stratégique, la fonction RH opérationnelle est désormais partagée entre tous les acteurs de l’entreprise.
