Partager la publication "Rentrée sociale sous contrôle : le plan d’action RH en 5 étapes"
1. Réaliser un bilan des effectifs et anticiper les tensions RH de la rentrée
La période des congés d’été au sein des entreprises permet de faire le point sur les ressources disponibles, les compétences clés à sécuriser et la gestion des imprévus.
Réaliser un état des lieux des effectifs
Il s’agit ici de réaliser une cartographie précise des effectifs à date incluant :
- les présences ;
- les absences planifiées (congés, congés parentaux, arrêts maladie…) ;
- les départs (mobilités internes, démissions, fins de contrat, retraites…) ;
- les arrivées prévues dans les semaines et mois à venir (recrutements en cours, alternants, stagiaires, retours de congés…).
Cet état des lieux peut être réalisé avec les RRH ainsi que les managers ayant une analyse en situation réelle. Ce bilan constitue un support de référence pour repérer les éventuels déséquilibres dans la charge de travail ou des tensions à venir dans les équipes.
Identifier les postes à risque et garantir les relais opérationnels
Une fois l’état des lieux des effectifs finalisé, la priorité est d’identifier les postes à risque. En d’autres termes, il s’agit des postes sans lesquels l’entreprise ne peut maintenir une continuité d’activité.
Cela implique de repérer les savoir-faire spécifiques, souvent concentrés sur un nombre restreint de collaborateurs.
Pour chaque poste essentiel à sécuriser, plusieurs actions peuvent être menées :
- la mise en place de binômes ou de tutorats pour partager les savoirs ;
- le recours à des intérimaires ou des freelances pour des missions ciblées ;
- prioriser les recrutements et onboardings sur ces postes clés avant la rentrée.
L’objectif est d’éviter toute difficulté opérationnelle en septembre à cause d’un départ imprévu ou d’un retour repoussé.
Préparer un plan de continuité d’activité (PCA)
Le PCA est souvent perçu comme un outil de gestion de crise. Or, ce dernier permet également de faire face à différents scénarios — absence prolongée, surcharge de travail, changement d’organisation — afin de prévoir des mesures de transition.
Un tel plan doit ainsi comprendre :
- l’identification des postes essentiels au fonctionnement de l’entreprise ;
- l’identification des relais internes ou externes pour chaque poste clé ;
- des processus simplifiés pour assurer le maintien du service en cas de désorganisation temporaire.
Au travers d’un PCA, les responsables des ressources humaines ainsi que la direction anticipent les effets de surprise de la rentrée et sécurisent la reprise d’activité dans de bonnes conditions.
2. Structurer l’onboarding pour sécuriser les arrivées de septembre
Les embauches prévues à la rentrée — qu’il s’agisse de CDI, d’alternants ou de stagiaires — doivent idéalement être préparées avant la reprise de septembre. Cela passe notamment par :
- une préparation logistique avec la mise à disposition des outils informatiques, la création des accès intranet, la préparation des bureaux ou des documents d’intégration, etc. ;
- la possible nomination d’un référent ou mentor — un soutien particulièrement apprécié pour faciliter l’appropriation des codes, des outils et de la culture d’entreprise auprès des nouveaux arrivants.
Un onboarding correctement organisé permet aux nouveaux arrivants de prendre rapidement leurs repères, ce qui réduit le stress lié à un recrutement en pleine période de reprise. Ce processus d’intégration évite aux salariés déjà en poste et aux managers d’être débordés par un accompagnement improvisé, souvent source de tensions internes.
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3. Anticiper les obligations légales et sociales
En amont de la rentrée, les RRH sont invités à vérifier le respect du calendrier des instances représentatives du personnel. Les réunions obligatoires du CSE ou de la CSSCT peuvent notamment reprendre dès septembre. Toute absence de consultation ou de convocation dans les délais peut exposer l’entreprise à des risques juridiques.
En parallèle, les obligations RH à respecter doivent être anticipées avec :
- la tenue des entretiens professionnels (tous les deux ans) ;
- la planification des bilans à six ans le cas échéant (entretien d’état des lieux récapitulatif) ;
- l’actualisation du DUERP (Document Unique) et du plan d’action égalité professionnelle ;
- le respect des obligations liées à la formation ;
- la mise à jour des dossiers du personnel : vérification des pièces obligatoires, des registres sociaux (registre unique du personnel, registre du CSE), des contrats en cours et avenants à venir.
Cette vigilance garantit la conformité de l’entreprise et sécurise les relations de travail avant une reprise de l’activité économique plus intense en septembre.
4. Améliorer la qualité de vie au travail (QVT) pour une reprise sereine
À la rentrée, les salariés et collaborateurs reviennent souvent partagés entre motivation renouvelée et appréhension face aux nouveaux objectifs à atteindre. Concernant les RH, cette période constitue un moment clé pour renforcer le lien social et renouveler la motivation des équipes.
La qualité de vie au travail fait dès lors partie des paramètres à analyser et à améliorer si besoin avant la reprise d’une pleine activité économique. Voici 3 leviers concrets à planifier durant l’été.
Renforcer la culture d’entreprise
Le simple fait de marquer la rentrée par des moments informels peut avoir un impact fort sur l’ambiance générale au travail ainsi que sur la culture d’entreprise. Un petit-déjeuner d’accueil, un café d’équipe ou bien encore un atelier bien-être permettent de créer un sas de réintégration.
Ces actions ont également un rôle symbolique. Elles montrent que l’entreprise se soucie de ses salariés, au-delà de leur performance.
Ces initiatives peuvent être l’occasion d’accueillir de nouveaux salariés dans de bonnes conditions, de renforcer les liens inter-services et de permettre aux collaborateurs de retrouver une cadence de travail partagée.
Répartir la charge de travail pour éviter le surmenage post-vacances
Un des écueils fréquents de la reprise en septembre est la surcharge de travail qui attend les équipes dès leur retour : accumulation d’e-mails, tâches laissées en suspens, relance des projets stratégiques… Les RH ont un rôle à jouer pour sensibiliser les managers à l’importance d’un redémarrage progressif.
Cela passe par une planification des priorités durant les premières semaines de reprise.
Un retour encadré et équilibré permet non seulement de préserver la santé mentale des collaborateurs, mais aussi de limiter les risques d’arrêts maladie, de désengagement ou de départ dans les mois suivants.
Valoriser les réussites personnelles pour renforcer la dynamique collective
Reconnaître les efforts de chacun permet de mettre en lumière les réussites collectives. Cette reconnaissance — même simple et informelle — agit comme un levier de motivation et de fédération au sein des salariés.
Pour cela, les responsables des ressources humaines peuvent notamment :
- organiser une prise de parole de la direction lors d’un évènement social organisé par l’entreprise (ex. : petit-déjeuner offert un matin durant la première semaine de septembre) ;
- adresser un message de remerciement ;
- mettre en avant des initiatives réussies sur un tableau d’affichage réservé aux annonces publiées par la direction.
Cette position permet de réaffirmer les valeurs de l’entreprise ainsi que de donner du sens aux objectifs à venir.
5. Maintenir la communication en interne
Durant la pause estivale, la communication en interne doit idéalement être maintenue avec une visibilité des objectifs de la rentrée. Cette communication active permet d’éviter une totale déconnexion avec ses salariés et collaborateurs durant plusieurs semaines.
Pour cela, les RRH en concertation avec la direction et les managers peuvent organiser :
- la rédaction d’une newsletter mensuelle (changement à prévoir à la rentrée, bilan des objectifs atteints avant l’été, remerciement des équipes pour leur travail…) ;
- quelques rappels concernant par exemple les mesures de sécurité ou les grands évènements à prévoir ces prochains mois ;
- la publication d’informations pratiques (congés, planning RH, recrutements) ;
- etc.
Dans un objectif de visibilité, la direction accompagnée des RRH peut également se concerter sur les grandes orientations de la rentrée à communiquer auprès de l’ensemble des équipes. Cela permet de recentrer la motivation et de prioriser les tâches à accomplir durant les premiers jours de septembre. Ce message fédérateur peut être transmis via l’intranet et relayé sur le tableau d’affichage à l’entrée de l’entreprise par exemple.
Ainsi, pour les professionnels RH, l’été n’est pas seulement synonyme de ralentissement de l’activité économique de l’entreprise. C’est également un moment clé afin d’effectuer des tâches stratégiques pour lesquelles le temps manque le reste de l’année. Anticiper, organiser, écouter, sécuriser… autant de leviers à activer dès maintenant pour éviter que septembre ne rime avec tension, surcharge ou désengagement.
En ce sens, la reprise économique en septembre n’est pas un point de départ neutre : elle est souvent révélatrice de ce qui a été préparé en amont. En activant ces leviers dès l’été, les RH démontrent leur rôle central dans la stratégie globale de l’entreprise. C’est une stratégie gagnante pour renforcer l’engagement des salariés et collaborateurs et consolider la culture d’entreprise.
