Partager la publication "Reconversion professionnelle : comment les RH peuvent cesser de la subir"
Pourquoi les RH sont actuellement en position de subir
Le problème ne vient pas d’un manque de volonté. Il vient d’un angle mort dans votre stratégie RH.
La fuite est massive et organisée. 18% des actifs préparent actuellement une reconversion, avec des pics alarmants chez les 25-34 ans (30%). Plus inquiétant encore : 36% envisagent une reconversion dans les 2-5 ans. Vos meilleurs éléments ne partent pas sur un coup de tête : ils préparent leur sortie pendant que vous regardez ailleurs.
Certains secteurs sont déjà en hémorragie. Le secteur IT affiche entre 25% et 30% de turnover annuel, le plus élevé tous secteurs confondus. La santé, la construction, la finance suivent la même trajectoire. 83% des professionnels RH doivent combler des pénuries de compétences pour faire face aux exigences actuelles.
Et pourtant, le réflexe reste identique : remplacer plutôt qu’accompagner. Face à un départ, vous lancez un recrutement externe. Coûteux, chronophage, incertain. Pendant ce temps, les signaux d’alerte clignotent : 62% de vos collaborateurs estiment avoir besoin d’accompagnement pour leur projet professionnel, 61% réclament des formations spécifiques. Ces demandes ne tombent pas dans l’oreille d’un sourd : elles tombent dans le vide d’un budget formation amputé de 60%.
La facture réelle de l’inaction
Chaque départ a un prix. Un prix que peu d’entreprises calculent vraiment, mais que toutes paient.
Les coûts directs, vous les connaissez. Entre 0,5 et 3 fois le salaire annuel du salarié parti, selon son poste et sa valeur ajoutée. Les honoraires de cabinets de recrutement grimpent entre 15% et 25% du salaire annuel. Ajoutez-y les frais de publication d’offres, le temps RH mobilisé, les coûts d’intégration. Ça chiffre, mais ce n’est que la partie émergée.
Ce qui tue vraiment votre organisation, ce sont les coûts cachés. Selon le Work Institute, ils représentent plus des deux tiers du coût total. La perte de productivité pendant la période vacante. La disparition de connaissances critiques – ce collaborateur qui connaissait l’historique client, les procédures internes, les raccourcis qui fonctionnent. Les erreurs du nouveau pendant ses premiers mois.
Mais le pire, c’est l’effet domino sur ceux qui restent. 14 000€ par an et par personne : c’est le coût du désengagement des collaborateurs encore présents. La surcharge de travail pour compenser l’absence, la démotivation qui s’installe, les questions qui émergent (« Pourquoi lui est parti ? Devrais-je faire pareil ? »). Il faut 6 à 12 mois pour qu’un nouveau collaborateur atteigne sa productivité optimale – plus de 12 mois pour les cadres.
Le cercle vicieux est lancé : turnover, surcharge, nouveaux départs.
L’opportunité sous-exploitée : la reconversion interne
Et si vous arrêtiez de chercher dehors ce que vous avez déjà dedans ?
La reconversion interne n’est pas un vœu pieux – c’est une réalité documentée. Les chiffres du Projet de Transition Professionnelle parlent d’eux-mêmes : 92% des bénéficiaires ont réalisé leur projet de reconversion ou poursuivent leur parcours six mois après leur formation. 94% obtiennent le titre ou diplôme visé. Du côté du bilan de compétences – un outil que nous vous détaillons ici : 89% de satisfaction et 81% d’objectifs atteints. Ces dispositifs fonctionnent. Encore faut-il les utiliser.
Depuis juin 2025, vous avez une nouvelle arme dans votre arsenal. Le nouveau dispositif issu de l’ANI- la période de reconversion- permet une reconversion interne sécurisée sans rupture de contrat. Concrètement ? Votre collaborateur qui veut changer de métier peut le faire… en restant chez vous. Vous transformez un départ annoncé en mobilité interne. Vous gardez quelqu’un qui connaît votre culture, vos processus, vos clients. Vous investissez dans sa formation plutôt que dans des honoraires de recrutement.
Les bénéfices sont immédiats et mesurables. Les entreprises qui investissent dans la formation interne réduisent leurs coûts de recrutement de 30% et améliorent leur rétention de 20%. Vous cassez le cycle destructeur du dérecrutement-recrutement. Vous envoyez un signal fort à vos équipes : ici, on accompagne les projets plutôt que de les voir partir ailleurs. D’ailleurs, la mise en place d’un talent marketplace peut vous aider à structurer cette approche en interne.
La reconversion interne n’est pas une option sympathique. C’est votre meilleur investissement RH pour 2025.
Votre formation sur ce thème
PILOTER ET FACILITER LA MOBILITÉ INTERNE
2 jours – En présentiel ou à distance
- Définir la place de la mobilité dans la stratégie RH de l’entreprise.
- Identifier les éléments clé de réussite du dispositif.
- Bâtir un dispositif adapté au contexte et aux priorités : les outils macros et micros.
- Promouvoir le dispositif.
Passer à l’action : 4 leviers pour piloter la reconversion
Transformer la reconversion externe en interne ne se décrète pas. Ça se construit, méthodiquement.
Premier levier : arrêtez d’attendre la lettre de démission. Identifiez les signaux faibles – un collaborateur qui stagne, qui pose des questions sur d’autres métiers, qui cherche du sens ailleurs. Ces conversations informelles sont votre radar. Anticipez au lieu de réparer.
Deuxième levier : construisez des passerelles internes concrètes. Cartographiez vos besoins futurs, croisez-les avec les aspirations de vos équipes. Ce développeur qui s’ennuie pourrait devenir chef de projet. Cette assistante RH pourrait évoluer vers le recrutement. Les parcours existent – encore faut-il les dessiner. Notre guide sur le plan de développement des compétences vous aidera à structurer ces trajectoires.
Troisième levier : utilisez les dispositifs qui marchent. Le bilan de compétences n’est pas un gadget – c’est un outil de clarification. Le PTP (projet de Transition Professionnelle) permet des reconversions réussies à 92%. Le nouveau dispositif ANI 2025 ( période de reconversion) sécurise les transitions sans rupture. Ces outils existent, ils fonctionnent, ils sont financés. Servez-vous-en. Et si votre direction hésite sur le budget formation, voici comment la convaincre.
Quatrième levier : faites-en un argument de recrutement. 90% des actifs français considèrent la formation nécessaire pour évoluer. Les talents vont là où ils peuvent grandir. Si vous accompagnez la reconversion interne, vous devenez attractif. Votre stratégie de gestion des talents n’est plus « on recrute » mais « on fait grandir ».
La reconversion aura lieu, avec ou sans vous. Autant qu’elle se fasse dans vos murs.
