Partager la publication "Égalité d’accès à la formation : votre PDC creuse-t-il les inégalités sans que vous le sachiez ? "
1. Formation continue : un ascenseur social en panne
Les chiffres sont têtus. Et ceux du Baromètre MEDEF 2025 donnent le vertige : 61% des salariés des grandes entreprises ont accédé à au moins une formation en 2024, contre à peine 15% dans les TPE. Un écart de 1 à 4 qui illustre une fracture structurelle que les réformes successives n’ont pas réussi à combler.
La taille de l’entreprise n’est pourtant que la partie émergée de l’iceberg. Le véritable scandale se joue dans la répartition par catégorie socioprofessionnelle. Selon le baromètre Centre Inffo de février 2025, les cadres captent à eux seuls 35,6% des actions de formation. Les employés suivent, loin derrière, avec 24,7%. Quant aux ouvriers et aux moins qualifiés ? Ils récupèrent les miettes d’un système qui prétend pourtant œuvrer à l’égalité des chances.
Plus troublant encore : ce déséquilibre se creuse avec le niveau de diplôme initial. L’INSEE révèle que 75% des titulaires d’un bac+5 accèdent à la formation professionnelle, contre 22% pour les personnes peu ou pas diplômées. Autrement dit, les moins diplômés font trois fois moins de formations que les plus qualifiés.
Le cercle vicieux est enclenché. Ceux qui maîtrisent déjà les codes, qui savent formuler une demande, qui connaissent les dispositifs, continuent de se former. Les autres — précaires, seniors, salariés des petites structures — accumulent les retards. La formation continue, pensée comme un outil d’émancipation, s’est muée en mécanisme de reproduction des inégalités. L’ascenseur social est en panne. Et le PDC, trop souvent, appuie sur le mauvais bouton.
2. Votre PDC à la loupe : les biais que vous ne voyez pas
Aucun responsable formation ne se lève le matin en décidant de discriminer. Et pourtant, les biais s’infiltrent partout ; souvent là où on ne les attend pas.
Premier coupable : le biais du « salarié rentable ». Dans un contexte budgétaire tendu, les directions arbitrent. Et l’arbitrage penche naturellement vers les profils jugés stratégiques : cadres à potentiel, experts techniques, managers en poste.
Une logique court-termiste qui concentre les investissements formation sur ceux qui rapportent déjà, au détriment de ceux qui pourraient rapporter demain. Le Baromètre MEDEF 2025 confirme cette tendance : les TPE invoquent systématiquement le manque de temps et de ressources pour justifier leur faible recours à la formation.
Deuxième piège : le biais de visibilité. Qui demande à se former ? Ceux qui connaissent les dispositifs, qui osent solliciter leur manager, qui maîtrisent les circuits internes.
Or, selon le baromètre Centre Inffo 2025, seulement 53% des actifs se sentent bien informés sur la formation professionnelle. Et les écarts sont criants : 74% des 18-24 ans se déclarent bien informés, contre 45% des 50-64 ans. Quant aux dispositifs spécifiques comme CléA ou Pro-A ? À peine un tiers des salariés les connaissent.
Troisième angle mort : les freins organisationnels. Horaires de formation incompatibles avec les contraintes familiales, formats présentiels inaccessibles pour les salariés éloignés, durées trop longues pour les temps partiels… L’INSEE pointe que 8% des actifs auraient souhaité se former sans y parvenir, freinés par des obstacles pratiques que le PDC ignore superbement.
Ces biais ne sont pas des fatalités. Encore faut-il accepter de les regarder en face.
3. Ces entreprises qui ont fait bouger les lignes
Face à ce constat, certaines organisations ont décidé de ne plus subir. Grandes entreprises comme PME, elles prouvent qu’un PDC égalitaire n’est pas une utopie — à condition d’en faire une priorité stratégique.
Decathlon : former pour faire émerger
L’enseigne nordiste ne s’est pas contentée de proclamations. Son accord d’égalité professionnelle intègre des programmes de formation ciblés pour corriger les déséquilibres.
Le dispositif « Boost’Elles », formation d’une journée destinée aux collaboratrices, travaille sur l’estime de soi et la prise de responsabilités. Le programme « Leadership au féminin » accompagne les femmes vers des postes à visibilité. Résultat : en novembre 2024, Decathlon a obtenu la certification mondiale EDGE, référence internationale en matière d’égalité professionnelle. La preuve qu’une approche systémique — et pas seulement cosmétique — produit des effets mesurables.
Neolia : la preuve par les chiffres
Cet acteur de l’immobilier social (535 salariés) dispose d’un accord égalité depuis 2012.
Sa stratégie ? Miser sur la formation qualifiante interne pour ouvrir les métiers techniques aux femmes. L’entreprise a fait passer la proportion de femmes cadres de 42% à 47% en quelques années, grâce à un outil d’évaluation centré sur les compétences métiers plutôt que sur les parcours académiques. Les mobilités internes sont systématiquement accompagnées par de la formation et un suivi personnalisé.
Sarstedt : une PME qui montre l’exemple
Avec 34 salariés, ce fabricant de pipettes médicales démontre que la taille n’est pas une excuse. L’entreprise a mis en place une formation qualifiante pour ses opératrices en production, leur ouvrant des perspectives d’évolution concrètes. En parallèle, l’automatisation des tâches pénibles a rendu les postes accessibles à davantage de profils.
Mutualité Française Jura : lever les freins invisibles
Cette structure de 250 salariés a attaqué le problème par un angle souvent négligé : l’articulation des temps de vie. Télétravail facilité, formations courtes et modulaires pour les temps partiels, prise en charge des frais de garde pour les formations en horaires atypiques… Autant de leviers concrets qui transforment l’intention égalitaire en accès réel.
4. 5 leviers pour un PDC réellement égalitaire
Les exemples précédents dessinent une méthode. Pas de recette miracle, mais des leviers concrets que chaque responsable formation peut activer dès maintenant.
Diagnostiquer sans complaisance. Avant de corriger, il faut mesurer. Qui accède à la formation dans votre entreprise ? Ventilez les données par CSP, genre, ancienneté, type de contrat. Les écarts sautent rarement aux yeux spontanément : ils se nichent dans les tableaux qu’on ne regarde jamais.
Former les managers à l’entretien professionnel équitable. C’est souvent là que tout se joue. Un manager sensibilisé aux biais inconscients identifie les besoins de formation de tous ses collaborateurs, pas seulement des plus visibles ou des plus demandeurs.
Diversifier les formats. Micro-learning, formations en proximité, créneaux adaptés aux contraintes familiales, e-learning accessible… L’égalité d’accès passe par la flexibilité des modalités.
Communiquer activement. Les dispositifs méconnus restent inutilisés. Ciblez particulièrement les populations les moins informées : seniors, salariés peu qualifiés, temps partiels.
Suivre et piloter avec des indicateurs. Ce qui ne se mesure pas ne s’améliore pas. Intégrez des KPIs d’égalité d’accès à vos bilans formation annuels
Votre formation sur ce thème
CONSTRUIRE ET PRÉSENTER LE PLAN DE DÉVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES
2 jours – À distance
- Concevoir un plan adapté aux besoins et à la stratégie de l’entreprise.
- Clarifier les besoins en formation pour définir un arbitrage efficient.
- Construire le plan de développement des compétences combinant les évolutions juridiques, la politique de formation de l’entreprise et les dispositifs existants.
- Structurer le plan et le présenter aux Institutions Représentatives du Personnel.
5. En février, passez votre PDC au crible
La Journée de la justice sociale qui aura lieu le 20 février prochain n’est pas qu’une date dans le calendrier RH. C’est une invitation à regarder vos pratiques avec lucidité. Votre Plan de Développement des Compétences forme-t-il vraiment tout le monde ou seulement ceux qui savaient déjà se faire entendre ?
Les inégalités d’accès à la formation ne sont pas une fatalité. Elles sont le reflet de choix organisationnels, de biais non questionnés, de process jamais revisités. La bonne nouvelle ? Chaque levier identifié dans cet article est actionnable. A vous de jouer !
