Les 6 sujets formation à ne pas rater en 2026 côté conformité RH

Transparence salariale : former avant le 7 juin 2026

Le compte à rebours est lancé. D’ici le 7 juin 2026, la France doit transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Et cette fois, pas question de se contenter d’ajustements cosmétiques.

Concrètement, vos offres d’emploi devront afficher le salaire ou une fourchette de rémunération. Interdiction également de demander aux candidats leur historique salarial. Côté collaborateurs en poste, le droit à l’information se renforce : accès aux critères objectifs de fixation des salaires, aux niveaux moyens par catégorie, publication d’indicateurs sur les écarts femmes-hommes selon des seuils progressifs (50 et 250 salariés).

Pour vos équipes RH et vos managers recruteurs, le changement de posture est radical. Fini l’opacité confortable. Place à une culture de la justification permanente.

Ce qu’il faut intégrer au plan formation : 

• modules sur le reporting BDESE nouvelle version, 
• appropriation des critères objectifs de rémunération,
•  techniques d’animation du dialogue social autour des écarts salariaux.

 Vos chargés de recrutement auront besoin d’un accompagnement spécifique pour reformuler leurs pratiques d’entretien.

 

Emploi des seniors : l’entretien de parcours devient incontournable

On en parlait depuis des mois. C’est désormais acté. L’entretien de parcours de fin de carrière s’impose avant le 60e anniversaire du salarié, en complément de l’entretien de mi-carrière autour de 45 ans. 

Pour les entreprises de 300 salariés et plus, s’ajoute la mise en place d’un « pilier seniors » : diagnostic obligatoire, indicateurs spécifiques et négociation périodique sur l’emploi des collaborateurs expérimentés.

Le piège ? Traiter ces entretiens comme une formalité administrative de plus. Ce serait passer à côté de l’enjeu réel : transformer la dernière décennie professionnelle en levier de transmission et d’engagement plutôt qu’en voie de garage.

Vos managers de proximité sont en première ligne. Or combien d’entre eux savent réellement conduire une conversation sur les perspectives d’un collaborateur de 58 ans sans tomber dans les clichés ou la gêne ?

Ce qu’il faut intégrer au plan formation : 

• animation des entretiens fin de carrière,
•  articulation avec la GEPP, 
• construction d’indicateurs seniors pertinents. 

Public prioritaire : RH et managers opérationnels.

Entretien de parcours professionnel : la réforme qui change tout

Oubliez ce que vous saviez sur l’entretien professionnel. À compter du 1er octobre 2026, il devient l’entretien de parcours professionnel, suite à la loi sur l’emploi des seniors et les transitions professionnelles du 6 novembre 2025. Bien plus qu’un changement de nom : une refonte complète de l’outil.

Bonne nouvelle côté calendrier : la périodicité s’assouplit. L’entretien régulier passe à tous les 4 ans contre 2 auparavant, le bilan récapitulatif à 8 ans contre 6. Mais attention, le contenu s’étoffe sérieusement. Cinq thématiques deviennent obligatoires : compétences et adaptation aux transformations métiers, parcours et mobilité interne, besoins en formation, projets d’évolution ou reconversion, utilisation du CPF. Sans oublier les entretiens spécifiques de mi-carrière (45 ans) et seniors (avant 60 ans) désormais incontournables.

La traçabilité reste sous haute surveillance. Compte rendu écrit et signé, engagements formalisés alimentant la BDESE. Les sanctions ne bougent pas : 3 000 euros d’abondement CPF par salarié lésé pour les entreprises de 50 salariés et plus.

 

Ce qu’il faut intégrer au plan formation : 

• appropriation du nouveau cadre légal, 
• conduite des entretiens enrichis (incluant IA, GEPP, QVCT), 
• outils de documentation.

Tous vos managers doivent être formés avant octobre.

Égalité professionnelle : le seuil des 30% dans les instances dirigeantes

Le 1er mars 2026 marquera un tournant pour les entreprises de plus de 1 000 salariés. À cette date, elles devront afficher au moins 30% de femmes et 30% d’hommes parmi leurs cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes. Faute d’atteindre ce seuil, obligation de définir et publier des mesures correctrices.

Ce quota ne tombe pas du ciel. Il s’inscrit dans une logique de renforcement continu depuis la loi Rixain de 2021. La nouveauté ? Le couplage avec les indicateurs de transparence salariale issus de la directive européenne. L’Index égalité professionnelle ne disparaît pas, il se muscle. Le reporting devient plus fin, le dialogue social plus exigeant sur les écarts constatés.

Pour les équipes RH et les directions, c’est un double défi : piloter des indicateurs croisés et savoir les défendre devant les partenaires sociaux comme devant les candidats de plus en plus attentifs à ces critères.

Ce qu’il faut intégrer au plan formation : 

• calcul et analyse des nouveaux indicateurs égalité, 
• articulation Index et transparence salariale, 
• construction de plans d’action correctifs crédibles. 

Public concerné : RH, direction générale, membres des instances.

Santé-QVCT : l’année de consolidation et de contrôle

La réforme santé au travail de 2021 a achevé son déploiement fin 2025. Souffler ? Pas vraiment. Car 2026 sera l’année des comptes. Les contrôles se renforcent sur la mise à jour effective du DUERP, l’opérationnalité du passeport prévention et la formation SSCT des élus CSE.

Le sujet dépasse largement la conformité documentaire. Les attentes explosent côté qualité de vie et conditions de travail : mobilité durable, parentalité, aidants, prévention des RPS et du harcèlement. Sans oublier, pour les grandes entreprises, l’anticipation des exigences CSRD qui imposeront bientôt de documenter précisément les actions menées.

Le responsable formation se retrouve en première ligne. Car derrière chaque volet QVCT se cache un besoin d’accompagnement : sensibilisation managers, formation préventeurs, montée en compétences des élus.

Ce qu’il faut intégrer au plan formation :

•  actualisation DUERP et évaluation des risques, 
• prévention RPS et harcèlement,
• Formation SSCT des élus CSE, 
• appropriation du passeport prévention. 

Public large : RH, préventeurs, managers, représentants du personnel.

IA Act : le fil rouge qui change la donne sur tous les fronts

Voilà le sujet que personne n’avait vraiment vu venir côté RH. L’article 4 du règlement européen sur l’intelligence artificielle impose depuis février 2025 une obligation de « maîtrise suffisante de l’IA » pour tous les salariés utilisant ces outils. Pas de certification exigée, mais des mesures concrètes à documenter : sensibilisation, modules e-learning, accompagnement terrain.

Et ce n’est que l’apéritif. Au 2 août 2026, les systèmes IA à haut risque utilisés en RH devront être totalement conformes. Traduction : vos ATS de recrutement, outils d’évaluation automatisée, solutions de matching CV… Tout ce qui touche à l’emploi, à l’affectation ou à l’évaluation des collaborateurs entre dans cette catégorie.

Pourquoi parler de fil rouge ? Parce que l’IA irrigue désormais l’ensemble des obligations 2026. Transparence salariale et algorithmes de rémunération. Entretiens de parcours et outils d’analyse des compétences. Égalité professionnelle et biais des systèmes de présélection. QVCT et surveillance des risques psychosociaux via IA.

Ce qu’il faut intégrer au plan formation : 

• fonctionnement des systèmes IA, 
• identification des biais et hallucinations, 
• cadre éthique et juridique, 
• supervision humaine des décisions automatisées. 

Public concerné : équipes RH utilisatrices d’outils IA, managers, collaborateurs exposés à l’IA générative. La montée en compétences des responsables formation eux-mêmes devient prioritaire

Six chantiers, une seule urgence

Transparence salariale en juin, quotas dirigeants en mars, entretiens de parcours en octobre, conformité IA en août… Le calendrier 2026 ne laisse aucune marge de manœuvre. Ces six sujets ne sont pas des options à arbitrer selon le budget disponible. Ce sont des obligations légales assorties de sanctions financières qui peuvent rapidement se chiffrer en dizaines de milliers d’euros.

La bonne nouvelle ? Tous ces chantiers convergent vers un même objectif : professionnaliser la gestion des parcours et des compétences. L’IA Act agit comme un accélérateur qui oblige à repenser globalement la place de la formation dans la stratégie RH.

Par où commencer ? Priorisez selon votre taille d’entreprise et les échéances les plus proches. Une PME de 80 salariés n’aura pas les mêmes urgences qu’un groupe de 2 000 collaborateurs. Mais toutes ont intérêt à auditer leur plan de formation dès maintenant pour identifier les trous dans la raquette.

2026 sera l’année où la conformité RH se gagne ou se perd sur le terrain des compétences. À vous de jouer !