Partager la publication "Accès à la formation : 4 leçons des champions européens pour repenser votre politique RH"
Plus parlant encore pour qui pilote une politique RH : les cadres français accèdent à la formation à but professionnel à 68 %, contre 33 % seulement pour les ouvriers (Insee Première n°1994, avril 2024). Vous dépensez beaucoup, mais vous formez toujours les mêmes.
Ailleurs en Europe, certains pays forment plus, mieux, et plus équitablement. Voici 4 enseignements concrets tirés des champions européens, à mobiliser dès votre prochain plan de développement des compétences.
Leçon n°1 : briser la solitude du salarié face au catalogue
Côté français, l’accès à la formation passe d’abord par le plan de développement des compétences (PDEC), porté par l’employeur.
C’est par ce canal que la majorité des salariés se forment, notamment aux actions obligatoires et réglementaires.
À côté, le CPF joue le rôle d’outil personnel, à la main du salarié. Et c’est là que le constat interroge : selon l’enquête Dares-France compétences, trois utilisateurs du CPF sur quatre s’inscrivent eux-mêmes à leur formation,sans accompagnement. Seuls 3 % déclarent avoir été conseillés par leur employeur.
Plus révélateur encore : même le PDEC fonctionne souvent en mode catalogue, le salarié choisissant dans une offre standardisée. L’accompagnement individuel reste l’angle mort.
Côté suédois, l’architecture est radicalement différente. Les Trygghetsråd (TRR et TSL pour les principaux) sont des structures paritaires de conseil et d’orientation, financées par les partenaires sociaux, qui accompagnent les salariés dans leurs projets de formation et de reconversion. Le résultat ne se fait pas attendre : pour la session 2025 de l’omställnings studiestöd, le dispositif suédois de transition professionnelle, près de 13 000 personnes ont déposé une demande en trois semaines, avec un avis favorable des organismes paritaires dans 87 % des cas. L’accompagnement ne crée pas la demande, il la révèle.
Bonne nouvelle pour la fonction RH : le cadre vient d’arriver. La loi du 24 octobre 2025a remplacé l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel (EPP), conçu précisément pour transformer ce rendez-vous en moment d’orientation active : compétences mobilisées, perspectives d’évolution interne, besoins de formation, mobilisation du CPF, accès au conseil en évolution professionnelle.
Reste à l’investir vraiment, plutôt qu’à le subir comme une nouvelle obligation administrative de plus. La compétence se construit dans une conversation !
Leçon n°2 : le ciblage des invisibles, ou comment sortir du plafond de verre formatif
Sur le papier, la France forme. Dans les faits, elle forme toujours les mêmes.
Les chiffres de l’Insee sont sans appel : en 2022, 68 % des cadres ont eu accès à une formation à but professionnel, contre 33 % seulement des ouvriers (Insee Première n°1994, avril 2024).Par ailleurs, 66 % des diplômés du supérieur long ont suivi au moins une formation non formelle à but professionnel au cours des douze derniers mois, contre 28 % des personnes ayant un diplôme inférieur au baccalauréat.
Le CPF n’a pas inversé la tendance. D’après les chiffres Dares sur l’année 2024, publiés en juillet 2025, 64 % des entrants en formation CPF ont désormais un niveau bac ou plus, contre 57 % en 2022. Hors permis moto, seuls les titulaires d’un diplôme bac+3 et au-dessus voient leur nombre d’utilisateurs progresser. Le compte universel se referme progressivement sur les profils déjà diplômés.
C’est ce même constat qui a poussé la Finlande à réformer. Pays champion européen de la formation continue (plus d’un adulte sur deux se forme chaque année selon l’OCDE), elle affichait pourtant l’un des plus grands écarts d’accès entre peu et très qualifiés. Sa réponse : un programme national de « continuous learning » lancé en 2020, avec un Digital Services Package dédié à l’orientation des publics éloignés. Même les champions corrigent leurs angles morts !
Pour la fonction RH, le levier consiste à changer d’unité de mesure. Suivre le taux d’accès global ne suffit plus.
Il faut piloter la répartition par CSP, par niveau de qualification, par durée moyenne de formation. Et concevoir des modules pensés pour les publics qui ne se reconnaissent pas dans le catalogue : formats courts, ancrés dans le métier, intégrés au temps de travail. La formation qui ne va pas chercher ses publics ne forme que les volontaires.
Leçon n°3 : la formation longue comme outil de rétention, le pari assumé de la Suède
Comment garder un salarié qui se sent à l’étroit dans son poste sans qu’il parte ailleurs ?
La Suède a fait un choix radical en 2023 : lui permettre de partir… pour mieux rester !
Le dispositif s’appelle omställnings studiestöd, une allocation publique de transition professionnelle accessible aux salariés âgés de 27 à 63 ans. Il permet de suivre jusqu’à 44 semaines de formation à temps plein tout en conservant 80 % de son revenu, avec un plafond d’environ 2 200 € mensuels en 2025. Budget annuel : 4,88 milliards de couronnes pour 30 000 bénéficiaires, plus de 100 000 demandes traitées depuis le lancement.
Le résultat ? Selon le rapport de l’agence suédoise CSN, 33 % des bénéficiaires déclarent qu’ils ne se seraient pas formés sans ce dispositif. Et 66 % entrent en formation pour changer de métier, souvent au sein du même secteur, parfois chez le même employeur après reconversion. La formation longue devient un substitut au départ : on quitte un poste pour en construire un autre, sans rompre l’attachement professionnel.
La France a ouvert une voie comparable avec la nouvelle période de reconversion issue de la loi du 24 octobre 2025, encore largement sous-exploitée par les entreprises qui continuent de raisonner module court plutôt que parcours long.
Pour la fonction RH, le glissement est stratégique. La formation longue (VAE, CPF de transition, parcours certifiants, reconversions internes) coûte moins cher qu’un recrutement réussi et bien moins qu’un turnover subi.
C’est aussi un puissant signal d’employeur attractif : montrer qu’on accompagne les transitions plutôt que de les craindre. Investir dans une seule reconversion réussie peut éviter plusieurs départs déguisés.
Leçon n°4 : le manager-déclencheur, ou la fin du face-à-face salarié RH
Une politique formation qui repose sur le seul binôme salarié-RH atteint vite ses limites.
C’est l’enseignement le plus net des champions européens : la formation y est portée par un écosystème plus large, où l’entreprise, les partenaires sociaux et l’État se partagent le pilotage.
Au Danemark, le système AMU est financé par les entreprises via un fonds mutualisé, complété par une allocation publique qui compense partiellement les salaires versés pendant la formation.
La France n’est pas dépourvue d’acteurs comparables. Les OPCO mutualisent les contributions des entreprises, financent l’alternance et le plan de développement des compétences des TPE-PME, et offrent des services de conseil et d’analyse des besoins en compétences. Trop souvent réduits par les RH à un guichet de remboursement, ils restent un partenaire stratégique sous-exploité pour structurer une politique formation à l’échelle d’une branche.
Le second maillon négligé, c’est le manager. Au quotidien, c’est lui qui voit évoluer les compétences de son équipe, détecte les lassitudes, repère les potentiels. Pourtant, dans la plupart des entreprises, il reste spectateur du plan de formation, voire frein lorsqu’il refuse les départs pour des raisons de charge opérationnelle.
Pour la fonction RH, le levier passe par ces deux relais.
Former les managers à conduire le nouvel entretien de parcours professionnel, inscrire un objectif « développement des compétences de l’équipe » dans leur évaluation annuelle, et mobiliser activement l’OPCO comme partenaire de conseil et de cofinancement : autant de pratiques qui transforment la formation en affaire collective, pas seulement en dossier RH.
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Quatre leviers, une même conviction : il n’est pas nécessaire d’attendre une nouvelle réforme nationale pour transformer l’accès à la formation dans votre entreprise.
L’accompagnement individuel via le nouvel entretien de parcours professionnel, le ciblage des publics éloignés, la formation longue comme outil de rétention, l’embarquement des managers et de l’OPCO : ces pratiques sont à votre portée dès maintenant.
Les champions européens ne forment pas plus parce qu’ils dépensent plus. Ils forment mieux parce qu’ils ont compris que la formation est une affaire collective, accompagnée, ciblée, et inscrite dans la durée.
Avant la prochaine campagne de plan de développement des compétences, prenez le temps d’auditer votre politique formation sur ces quatre dimensions. Vous y verrez sans doute des chantiers à ouvrir, mais surtout des leviers à activer sans attendre !
