Partager la publication "Formation : comment les salariés apprennent mieux à l’ère de l’IA et de l’infobésité ? "
Sur le terrain, c’est une autre histoire ! Vos collaborateurs n’ont peut-être jamais aussi peu appris. Le Baromètre de la formation 2025 de Rise Up le pose sans détour un salarié dispose en moyenne de 25 minutes par semaine pour se former, alors que 44 % des compétences seront amenées à évoluer d’ici cinq ans. Autrement dit, le goulot d’étranglement a changé de place. Il ne se situe plus dans l’accès à la connaissance, mais dans les conditions qui permettent à cette connaissance de s’ancrer durablement.
C’est tout l’objet de cet article. À l’ère de l’IA et de l’infobésité, comment réunir les conditions d’un apprentissage qui tient vraiment ?
Le vrai adversaire de la formation, ce n’est pas le manque d’envie !
Pour apprendre, encore faut-il pouvoir se concentrer !
Or la concentration est précisément ce que l’environnement de travail moderne met en fuite.
Le Work Trend Index 2025 de Microsoft, publié en juin dernier, livre un chiffre qui donne le vertige : pendant leurs heures de travail, les salariés sont interrompus toutes les deux minutes par une réunion, un e-mail ou un message, soit jusqu’à 275 interruptions par jour. Près d’un salarié sur deux décrit d’ailleurs son travail comme « chaotique et fragmenté ».
Ces micro-coupures coûtent bien plus cher qu’on ne l’imagine. Les travaux de la chercheuse Gloria Mark (université de Californie à Irvine ) ont mesuré qu’il faut en moyenne 23 minutes pour retrouver le fil d’une tâche après une interruption. Faites le calcul : entre deux notifications, il ne reste tout bonnement plus l’espace mental nécessaire pour assimiler quoi que ce soit de nouveau…
Côté français, l’Observatoire de l’infobésité et de la collaboration numérique chiffre à 3 h 29 par semaine les interruptions numériques d’un collaborateur, et l’addition grimpe nettement pour les managers. Conséquence directe, 26 % des actifs se déclarent touchés par une « fatigue informationnelle » (étude ObSoCo, Fondation Jean-Jaurès et Arte). On ne forme pas un cerveau saturé ! C’est pourquoi la première condition d’un apprentissage efficace ne se joue pas dans le catalogue de formation, mais dans ce que l’on appelle désormais l’écologie de l’attention : préserver la ressource avant de chercher à la remplir.
Le format court n’est pas une formation au rabais !
Si l’attention se compte désormais en minutes, la formation doit s’y plier. C’est tout le pari du microlearning : des capsules de trois à sept minutes, centrées sur un seul objectif, consultables au moment du besoin. L’éditeur Didask rappelle que la durée d’attention moyenne d’un professionnel au travail avoisine huit minutes. Un module de trente minutes n’a tout simplement plus sa place dans le flux du quotidien une capsule courte, si.
Et ça marche ! Toujours selon Didask, les modules de moins de dix minutes affichent des taux de complétion supérieurs de 50 % aux formats longs. Logique : on termine plus volontiers ce qu’on a le temps de commencer, d’autant que plus de 60 % des apprenants ouvrent aujourd’hui leur plateforme depuis un mobile, dans les interstices d’une journée.
Reste un piège à éviter : confondre le format avec la pédagogie. Les estimations de marché qui circulent divergent fortement d’un cabinet à l’autre, et empiler des capsules ne fait pas un parcours. Le microlearning n’est pas une fin en soi, c’est une brique. Redoutablement efficace insérée dans un parcours cohérent, vide de sens livrée en vrac. Le Baromètre ISTF 2025 le dit d’ailleurs en creux : le digital learning progresse surtout sous sa forme hybride, le blended learning pesant désormais 37 % des formations.
L’IA, tuteur de poche ou pilote automatique ?
Mais voici le paradoxe qui devrait vraiment vous occuper : vos collaborateurs se forment déjà à (et avec ) l’IA, mais sans vous ! L’étude Saegus-Odoxa de septembre 2025 le montre noir sur blanc : 44 % des salariés français apprennent à s’en servir seuls, quand 15 % seulement ont eu droit à une formation dédiée. De l’autoformation par défaut, doublée d’un cousin moins avouable, le « shadow AI » : selon l’Ifop, près de quatre utilisateurs professionnels sur dix taisent cet usage à leur hiérarchie.
Pourtant, bien employée, l’IA est un tuteur redoutable. Une étude parue dans PLOS One en 2024 a comparé l’aide générée par ChatGPT à celle de tuteurs humains sur des exercices de mathématiques : les gains d’apprentissage se révèlent équivalents. Quant aux systèmes tutoriels intelligents, ils amélioreraient la performance des apprenants d’environ 20 %.
Tout se joue dans ce « bien employée ». Une IA qui livre la réponse n’apprend rien à personne ; une IA qui guide, questionne et fait reformuler transforme chaque tâche en micro-leçon.
C’est là sa promesse la plus concrète : faire enfin exister le « learning in the flow of work », cet apprentissage fondu dans le travail réel que théorisait Josh Bersin. Plus besoin de bloquer un créneau, la montée en compétences se joue dans la tâche elle-même, à l’instant où la question surgit.
Le LinkedIn Workplace Learning Report 2025 le confirme : les organisations les plus performantes sont 88 % plus enclines à miser sur l’apprentissage par projets, en traitant l’IA comme un levier d’apprentissage transverse plutôt que comme un gadget technique isolé.
Encore les éditeurs doivent-ils l’y aider. C’est tout le sens du « Study Mode » d’OpenAI, pensé pour accompagner plutôt que pour livrer la solution. Le rôle des RH, lui, n’est plus d’ouvrir l’accès à l’outil, il est déjà partout, mais de convertir un usage solitaire et clandestin en apprentissage cadré. C’est exactement la bascule qu’opèrent les responsables RH qui repensent leur plan de développement des compétences à l’aune de l’IA.
Le grand retour de l’apprendre en faisant
C’est sans doute la tendance la plus rassurante du moment. À mesure que l’IA banalise l’accès à la théorie, la valeur se déplace vers ce qu’aucun algorithme ne remplace : la mise en pratique. Le vieux modèle du 70-20-10 le disait déjà à sa manière, on apprend pour l’essentiel en faisant, beaucoup moins en écoutant.
En France, ce mouvement porte un nom et un cadre légal : l’AFEST, l’action de formation en situation de travail, née de la loi Avenir professionnel de 2018. Et elle décolle !
Selon Via Compétences (novembre 2025 ), plus de 10 000 actions ont été déclarées en 2025, contre quelques milliers les années précédentes, avec un gain de 30 % sur la montée en autonomie par rapport aux autres modalités. France compétences y voit désormais un vrai changement de paradigme, bien loin de la « formation sur le tas » d’autrefois. La nuance compte : l’AFEST formalise un parcours, désigne un formateur, ménage des temps de réflexion, là où le bricolage quotidien n’ancrait rien de durable. Pour qui veut former par la pratique professionnelle, c’est la modalité reine !
L’intuition est solidement étayée. La méta-analyse de Freeman et ses collègues (PNAS, 2014), qui agrège 225 études menées dans l’enseignement supérieur, montre que l’apprentissage actif réduit nettement les taux d’échec par rapport au cours magistral. Le principe se transfère sans peine à l’entreprise : on retient ce qu’on a éprouvé, on oublie ce qu’on a seulement entendu !
Ce qu’on oublie trop souvent : les pairs et le temps protégé
Tout ce qui précède pourrait laisser croire que l’apprentissage de demain sera court, fluide, individuel et assisté par l’IA. Mais on vous arrête : ce serait oublier deux conditions que la course à l’efficacité escamote un peu vite !
La première : on apprend mieux à plusieurs. Le fameux modèle 70-20-10 réserve 20 % de l’apprentissage aux échanges entre pairs, et ce n’est pas anecdotique. Le Baromètre de la formation 2025 de Rise Up classe le peer learning parmi les approches les plus efficaces, cité par 85 % des répondants.
L’IA répond à une question, elle ne remplace pas le collègue qui raconte comment il s’y est pris, ni le débrief d’équipe où l’on confronte ses pratiques ! À ce titre, le tutorat et le mentorat restent d’une modernité intacte. Et les chiffres tranchent : selon le Baromètre ISTF 2026, sans accompagnement humain, à peine 5 % des dispositifs dépassent 80 % de taux de complétion.
La seconde condition tient en un mot : du souffle !
Quand l’attention est rompue toutes les deux minutes, demander à un salarié d’apprendre « dans le flux » revient parfois à lui demander de lire en pleine tempête. L’apprentissage en profondeur réclame des temps sanctuarisés, dégagés des e-mails et les réunions, où l’on s’autorise enfin à réfléchir sans culpabiliser. C’est la condition pour que tout le reste tienne debout !
Votre formation sur ce thème
IA GENERATIVE & FORMATION
1 jours – En présentiel ou à distance
- Utiliser les apports et les possibilités d’application de l’Intelligence Artificielle (IA) dans la conception, l’animation et l’évaluation de la formation.
- Rédiger des prompts (simples et complexes) efficaces en mobilisant les bonnes pratiques d’usage.
- Intégrer l’IA dans les processus de conception, d’animation et d’évaluation de formation.
Du distributeur de savoir à l’architecte des conditions
Le savoir est devenu une commodité, disponible partout, à toute heure, gratuitement ou presque !
Dans ce monde-là, la valeur d’une fonction formation ne se mesure plus à ce qu’elle donne à voir, mais à ce qu’elle rend possible. Formats courts, tuteur IA, apprentissage par l’action, échanges entre pairs, temps protégés : aucune de ces briques ne suffit isolément. Votre vrai métier, désormais, c’est de les agencer dans un plan de développement des compétences qui tienne debout. Non plus distribuer l’accès au savoir, mais bâtir les conditions dans lesquelles vos collaborateurs apprennent vraiment, et pour de bon. C’est moins spectaculaire qu’un catalogue de mille modules, mais c’est infiniment plus stratégique ! Vous ne pensez pas ?
