Partager la publication "Entretiens (de parcours) professionnels : la grande échéance approche, mais êtes-vous vraiment prêts ?"
Le rendez-vous a changé de nom (et de nature !)
Commençons par lever une confusion qui va vous accompagner toute l’année. L’entretien professionnel que vous pratiquez depuis la loi de 2014 n’existe plus sous cette forme.
La loi du 24 octobre 2025, dite loi seniors, l’a refondu et rebaptisé : place à l’entretien de parcours professionnel. Même rendez-vous, mais nouvelle philosophie, et surtout nouveau mode d’emploi.
Rien d’anecdotique dans ce qui bouge :
La périodicité de base passe de deux à quatre ans. L’état des lieux récapitulatif glisse, lui, de six à huit ans. Quant au contenu, il s’élargit nettement : au-delà des perspectives d’évolution et des besoins de formation, il faut désormais lire le parcours du salarié au regard des transformations de son métier, ouvrir franchement la question de la reconversion, interne comme externe, et projeter une trajectoire.
On est loin du formulaire à cocher !
La réforme greffe par ailleurs deux rendez-vous que beaucoup de services RH découvrent à peine :
- Un entretien de mi-carrière, à organiser dans les deux mois suivant la visite médicale du même nom.
- Un entretien de fin de carrière, à mener dans les deux années précédant les 60 ans du salarié.
Deux jalons qui font entrer la prévention de l’usure professionnelle et l’aménagement des dernières années dans la conversation.
Le vrai message dépasse la mécanique du calendrier. En enrichissant ainsi le contenu, le législateur a déplacé le curseur : de la conformité vers l’anticipation. L’entretien redevient un maillon d’une démarche GEPP plus large, pas une case administrative isolée.
Reste une date en travers de l’agenda : le 1er octobre 2026. Passé ce cap, tout accord d’entreprise ou de branche prévoyant une périodicité supérieure à quatre ans tombe, et la renégociation s’impose. Autant dire demain !
Pourquoi l’entretien tourne trop souvent à vide
Posons le problème sans détour : dans beaucoup d’entreprises, l’entretien se tient, se signe, puis débouche sur pas grand-chose. Le rendez-vous existe, l’action concrète beaucoup moins.
Les salariés le ressentent bien. Selon une étude Deel relayée par BFM, 41 % d’entre eux jugent l’entretien annuel inutile, sans effet réel sur leur évolution.
Côté managers, l’enthousiasme n’est pas toujours au rendez-vous non plus : beaucoup vivent l’exercice comme une corvée administrative de plus. Difficile de bâtir une dynamique d’anticipation sur un terrain aussi désabusé !
Trois causes se cumulent.
La première est une confusion tenace : dans les têtes, l’entretien de parcours, obligatoire, se mélange avec l’entretien annuel d’évaluation, facultatif. On parle performance passée quand la loi attend une projection.
La deuxième tient à la réforme elle-même, encore mal digérée. 95 % des RH déclarent avoir encore des interrogations sur au moins un volet de la réforme, le CPF constituant le principal point de blocage pour 32 % des répondants, d’après un sondage relayé par Culture RH. La nouveauté déstabilise, et on le comprend !
Reste le casse-tête le plus sous-estimé : le suivi des échéances. Là où l’entretien annuel se cale sur une campagne collective à date fixe, l’entretien de parcours suit une horloge propre à chaque salarié.
Un an après l’embauche, puis tous les quatre ans, bilan à huit ans, sans oublier les rendez-vous seniors indexés sur l’âge et la visite médicale.
Sans tableau de bord d’alerte, la mécanique devient vite ingérable. Un sondage Staff & Go de 2026 avance d’ailleurs qu’un professionnel RH sur trois ne maîtrise pas encore le nouvel entretien.
Et pendant que l’attention se concentre sur la mécanique, l’enjeu de fond attend toujours son tour.
Et si on parlait enfin des compétences de demain ?
Tout le paradoxe est là. Le nouveau texte demande d’examiner le parcours du salarié au regard des transformations de son métier. Pourtant, dans bien des entretiens, on continue de dérouler le même catalogue de formations que l’an dernier, et celui d’avant. Bureautique, habilitations, stage réglementaire : utile, sans doute, mais tourné vers l’existant plutôt que vers ce qui arrive !
Le décalage n’a rien de théorique. D’après le Future of Jobs Report 2025 du Forum économique mondial, près de 40 % des compétences requises sur le lieu de travail sont appelées à changer d’ici 2030, et la transformation touchera 22 % des emplois sur la même période.
Préparer l’avenir d’un collaborateur avec les outils d’hier devient, dans ce contexte, un pari risqué.
L’IA entre alors dans la conversation, au sens propre. Pas comme un gadget supplémentaire, mais comme une question à poser sans détour : quelles tâches de ce poste seront automatisées, augmentées, redéployées ? Quelles compétences faudra-t-il renforcer pour rester dans le jeu ?
Beaucoup de responsables RH repensent déjà leur plan de développement des compétences à l’aune de l’IA, preuve que le sujet a quitté la prospective pour l’opérationnel.
Reste à financer cette montée en compétences.
Et là, un réflexe mérite correction : le CPF n’est ni le seul levier, ni le premier côté employeur. Le plan de développement des compétences, le PDEC, demeure votre principal outil pour porter une évolution alignée sur votre stratégie.
Le CPF appartient au salarié, le conseil en évolution professionnelle l’oriente de l’extérieur, mais c’est le PDEC qui traduit vos priorités en actions concrètes. Le poser sur la table, en entretien, change la nature même de l’échange.
Les erreurs qui vous exposent, et l’arrêt qui rebat les cartes
Passons sur le terrain miné du contrôle ! Trois erreurs reviennent inlassablement :
La première, et de loin la plus fréquente, tient en un mot : traçabilité. Un entretien mené mais non archivé, sans convocation ni compte rendu signé, équivaut juridiquement à un entretien qui n’a jamais eu lieu.
Comme le rappelle l’avocate Cécile Dérouin, fondatrice de l’Académie RH, une signature absente ou un suivi mal documenté suffisent à placer l’entreprise en fragilité devant les prud’hommes.
La deuxième erreur consiste à fondre l’entretien de parcours dans l’entretien annuel d’évaluation : deux objets distincts, deux trames, deux convocations.
La troisième guette dès qu’on perd le fil des échéances individualisées.
Et puis il y a la nuance que la plupart des articles oublient. Par un arrêt du 21 janvier 2026 (n° 24-12.972), la Cour de cassation a jugé que l’absence d’entretiens n’ouvre pas, à elle seule, droit à l’abondement correctif du CPF. Il faut deux manquements réunis : ne pas avoir tenu les entretiens et ne pas avoir proposé au moins une formation non obligatoire sur la période.
Une seule formation suffit donc à écarter cet abondement de 3 000 euros. Rendue sous l’ancien régime, la solution se transpose au nouvel entretien de parcours.
Attention toutefois à ne pas crier victoire trop vite. La décision n’efface en rien le risque prud’homal.
Organiser les entretiens reste une obligation légale à part entière, et un salarié peut réclamer des dommages et intérêts pour perte de chance ou défaut d’adaptation, même en l’absence de licenciement.
Autrement dit, avoir formé vous protège de l’abondement, pas des prud’hommes. La conformité de façade a ses limites, et elles se paient devant le juge.
Votre formation sur ce thème
BÂTIR UNE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) PERFORMANTE ET OPÉRATIONNELLE
3 jours – En présentiel ou à distance
- Définir la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et son cadre juridique.
- Piloter la mise en place d’un projet GEPP en lien avec la stratégie de l’entreprise.
- Mettre en place les outils adéquats pour réaliser l’état des lieux des emplois et compétences.
- Construire un plan prévisionnel d’actions « strategic workforce planning ».
- Repérer les potentiels, développer et valoriser les compétences.
Faire de l’échéance une opportunité, pas une corvée !
Alors, prêts ? La vraie réponse ne tient pas dans une case cochée avant le 1er octobre 2026.
Elle se joue ailleurs, dans votre capacité à transformer ce rendez-vous imposé en moment réellement utile, pour le salarié comme pour l’entreprise.
La conformité est un socle, pas une finalité. Un entretien bien conduit anticipe les virages d’un métier, sécurise une trajectoire, désamorce un départ avant même qu’il ne se décide en silence !
La bascule vers l’entretien de parcours professionnel vous tend une perche : celle de réoutiller un exercice que beaucoup avaient fini par subir. Reste à s’y préparer sérieusement, à commencer par les managers qui portent l’échange. Et c’est peut-être là que se joue le vrai passage de témoin : entre une obligation que l’on redoute et une conversation qui compte vraiment !
