Partager la publication "IA dans la fonction publique : un accord-cadre pour encadrer des usages déjà installés"
Le sujet ne date pas d’hier. Depuis fin 2025, la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) a engagé un cycle de groupes de travail avec les organisations syndicales et les employeurs publics afin de préparer un cadre commun de déploiement de l’intelligence artificielle dans les trois versants de la fonction publique. Une étape importante a été franchie le 18 juin 2026 avec la première réunion de négociation d’un accord-cadre inter-versants.
La DGAFP a fixé cinq axes de travail :
- Garantir une utilisation exemplaire de l’IA dans le secteur public ;
- Identifier les usages qui se développent dans les administrations ;
- Définir un cadre d’anticipation des conséquences de l’IA sur les métiers et les compétences ;
- Former et accompagner les agents publics ;
- Installer un dialogue social régulier sur ces transformations.
Le projet d’accord soumis aux partenaires sociaux se décline, lui, en six thématiques : principes fondamentaux, transparence du recours à l’IA et obligations déontologiques, gouvernance, dialogue social, formation et accompagnement des agents, accompagnement des transformations organisationnelles. Sur le principe, l’ensemble des acteurs reconnaît la nécessité d’un cadre commun. La méthode, en revanche, suscite des tensions. La CGT reproche au gouvernement d’avoir présenté le plan « Notre IA » et annoncé la généralisation de plusieurs outils le 16 juin, deux jours avant l’ouverture de la négociation (CGT Fonction publique, déclaration liminaire, groupe de travail de négociation du 18 juin 2026) Le syndicat résume ce calendrier par une formule : « généraliser d’abord, former ensuite, négocier après ».
La troisième version du projet d’accord a été examinée lors du groupe de travail du 3 septembre. Ce nouveau document mentionne désormais la responsabilité de l’employeur sur les systèmes mis à disposition, renforce l’analyse d’impact et consacre un chapitre spécifique à la santé au travail. Mais des désaccords de fond persistent, notamment sur l’ampleur des garanties apportées aux agents et sur le rôle des représentants du personnel dans le suivi des déploiements. Une quatrième version a été présentée à la mi-septembre. Le texte prévoit notamment une étude d’impact préalable pour chaque système d’IA et le réinvestissement « prioritaire » des gains de productivité dans le service public et les conditions de travail. En revanche, les agents ne pourront pas refuser d’utiliser l’IA, comme le demandait la CGT. Le gouvernement vise une signature à l’automne 2026, à quelques semaines des élections professionnelles du 10 décembre 2026.
Canaliser le shadow AI plutôt que l’interdire
L’accélération gouvernementale repose sur un constat : les usages existent déjà. Selon une enquête conduite entre janvier et avril 2026 à la demande du ministère de l’Action et des Comptes publics, auprès de 1 867 agents issus de neuf administrations et opérateurs de l’État déjà exposés à des outils d’IA, 89 % déclarent utiliser l’IA dans leur activité professionnelle et 55 % reconnaissent recourir à des outils non validés par leur employeur. Ces chiffres portent sur des agents déjà utilisateurs : ils ne peuvent pas être extrapolés à l’ensemble de la fonction publique. Cette pratique, désignée sous le terme de « shadow AI », constitue l’une des principales préoccupations des administrations.
Plutôt que d’interdire des usages déjà installés, l’État cherche à les canaliser dans un environnement sécurisé. Le plan « Notre IA » généralise ainsi trois outils à l’ensemble des agents de l’État : « L’Assistant », outil conversationnel développé par la direction interministérielle du numérique (DINUM) avec Mistral AI et hébergé sur une infrastructure souveraine ; « Transcripts », pour la prise de notes et la retranscription audio ; et « DiploIA », solution de traduction développée par le ministère de l’Europe et des Affaires étrangères. Avant sa généralisation, L’Assistant a été testé pendant dix mois par 10 000 agents dans six ministères pilotes. Selon le bilan de la DITP, les gains de temps atteignent environ 12 % sur les tâches de rédaction et jusqu’à 16 % sur la synthèse documentaire. Le bilan n’est toutefois pas univoque : 57 % des agents interrogés estiment que les assistants grand public répondent encore mieux à leurs besoins.
La stratégie de l’IA s’accompagne d’investissements importants : 655 millions d’euros ont été annoncés pour les infrastructures numériques nécessaires au déploiement de l’IA dans les services publics.
Dans les services RH, des usages encore prudents
Contrairement à certains discours annonçant une automatisation rapide de la fonction RH, les usages observés dans les administrations demeurent prudents.
La DGAFP a publié le 4 juin 2024 une stratégie d’usage de l’IA appliquée à la gestion des ressources humaines, complétée en octobre 2025 par des fiches pratiques consacrées notamment à l’intégration de l’IA dans les processus RH, à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la formation des agents. Ces documents sont avant tout des guides d’accompagnement : ils ne créent pas d’obligation uniforme et laissent à chaque administration une large marge d’appropriation.
Dans les faits, les cas d’usage les plus répandus concernent l’assistance aux agents et aux gestionnaires RH. Les chatbots capables de répondre aux questions relatives aux carrières, à la mobilité, à la formation ou aux positions statutaires constituent aujourd’hui le principal terrain d’expérimentation. Certaines collectivités territoriales développent également des assistants capables d’interroger leurs référentiels internes pour apporter une réponse contextualisée aux questions les plus fréquentes, généralement avec des garde-fous qui limitent les réponses lorsque l’information disponible est insuffisante.
La paie demeure en revanche un domaine beaucoup plus sensible. Les projets observés concernent davantage l’aide à la recherche réglementaire, la rédaction de courriers ou l’amélioration de la qualité des données que l’automatisation du calcul lui-même. Cette prudence s’explique : une erreur de rémunération a des conséquences immédiates pour l’agent, et le calcul de la paie publique repose sur une superposition de règles statutaires, indemnitaires et réglementaires qui laisse peu de place à l’approximation.
Le règlement européen impose ses exigences
Cette retenue est renforcée par le droit européen. Le règlement européen sur l’intelligence artificielle classe à haut risque les systèmes utilisés pour le recrutement, l’évaluation des agents, la gestion des performances ou certaines décisions en matière d’emploi, et les soumet à des obligations particulièrement exigeantes.
Pour les employeurs publics, le message est clair : même si les échéances réglementaires s’appliquent progressivement, la cartographie des outils utilisés, l’analyse des risques et la traçabilité des décisions deviennent des prérequis. L’enjeu n’est plus seulement d’expérimenter, mais de démontrer que les solutions retenues respectent les exigences de transparence, de sécurité et de non-discrimination.
La formation, maillon faible du déploiement
C’est probablement le principal paradoxe de la période. Alors que les usages progressent rapidement, la montée en compétences demeure incomplète. Le manque de formation est cité comme l’un des principaux freins par 44 % des répondants à l’enquête ministérielle. Plus d’un tiers d’entre eux déclarent n’avoir reçu aucune formation et 31 % méconnaissent les cadres d’usage fixés par leur employeur.
Les dispositifs existent pourtant. La plateforme MENTOR propose plusieurs modules consacrés à l’IA générative, dont le parcours « Objectif IA » de six heures. L’Institut de la gestion publique et du développement économique (GPDE) a développé des formations destinées aux professionnels RH, notamment sur le recrutement, la mobilité et le prompting. Les écoles formant les cadres de l’État intègrent progressivement ces sujets dans leurs cursus. Le problème tient moins à l’absence d’offre qu’à sa diffusion encore inégale.
C’est d’ailleurs l’un des principaux reproches syndicaux : la généralisation des outils a précédé celle de leur accompagnement. Pour les services RH, la question centrale n’est donc plus seulement l’accès à l’outil, mais la capacité des agents à en comprendre les limites, à identifier les risques d’erreur et à exercer un contrôle critique sur les résultats produits.
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L’IA AU SERVICE DE LA FONCTION RH
2 jours – En présentiel ou à distance
- Sélectionner les bons outils d’intelligence artificielle pour ses besoins RH.
- Identifier les enjeux éthiques, juridiques et organisationnels liés à l’intégration de l’IA dans les RH, dans le respect les principes de conformité (RGPD, AI Act…).
- Automatiser les processus RH stratégiques (recrutement, formation, GEPP, planification, reporting) grâce à l’IA.
- Construire des parcours d’accompagnement RH avec des assistants IA personnalisés.
- Générer des supports de présentation professionnels avec l’IA (réunions, managers, CODIR).
Supervision humaine et responsabilité, les enjeux clés
Les administrations ne partent pas de zéro. Le RGPD, les obligations déontologiques de la fonction publique, le règlement européen sur l’IA et les recommandations de la DINUM fournissent déjà un socle de principes. Leur traduction opérationnelle dans les services reste en revanche largement à construire.
Le plan « Notre IA » revendique une IA utile, humaine et souveraine. Concrètement, l’IA doit assister les agents sans jamais se substituer à leur jugement, à leur expertise ni à leur responsabilité Cette exigence de supervision humaine est aujourd’hui l’un des points les plus consensuels des débats.
Certaines administrations ont commencé à formaliser leur approche. Le ministère de l’Éducation nationale prévoit par exemple l’information des agents lorsqu’un traitement RH recourt à l’IA, des mécanismes de signalement des contenus générés automatiquement et des dispositifs de contrôle des biais.
Reste une question centrale : qui porte la responsabilité lorsqu’une décision s’appuie sur une recommandation issue d’un système d’IA ? C’est l’un des sujets majeurs de la négociation en cours.
L’accord-cadre attendu à l’automne devra y répondre : comment faire de l’IA un levier d’amélioration du service public sans fragiliser les principes qui fondent l’action administrative ? De cet équilibre dépendra l’acceptabilité durable de l’IA dans la fonction publique.
