Partager la publication "Formation professionnelle : comment mesurer ce que les collaborateurs apprennent vraiment… et ce que cela change dans l’entreprise ?"
Des budgets sous pression, des résultats à démontrer
À l’approche des arbitrages budgétaires de 2027, les directions Learning et Développement (L&D) doivent défendre leurs investissements. Le projet de loi de finances 2027 prévoit notamment 2,5 milliards d’euros d’économies pour le ministère du Travail, tandis que plusieurs dispositifs de financement de la formation sont appelés à évoluer.
Dans ce contexte, les indicateurs traditionnels ne suffisent plus. Le nombre de formations dispensées, les taux de complétion ou la satisfaction à chaud renseignent sur l’activité, mais rarement sur ses effets réels.
Pour convaincre une direction générale ou financière, il faut désormais démontrer ce que la formation change concrètement : moins d’erreurs, des délais réduits, une meilleure qualité de service ou davantage de mobilité interne. Autrement dit, passer de la formation suivie à la compétence développée.
Cette évolution suppose de rapprocher les équipes formation des directions opérationnelles. En amont, il s’agit d’identifier les difficultés rencontrées sur le terrain et les objectifs à atteindre : accompagner le lancement d’un outil, améliorer la relation client ou préparer les équipes à de nouvelles responsabilités. La formation devient ainsi une réponse à un besoin concret, et non une action isolée dans un plan annuel.
De la satisfaction à l’acquisition réelle des compétences
Une formation appréciée est-elle nécessairement une formation efficace ? Pas toujours. Le véritable enjeu consiste à vérifier si les connaissances sont retenues, puis mobilisées en situation de travail.
Cela suppose de définir les objectifs et les indicateurs dès la conception du parcours. Une formation commerciale pourra, par exemple, être évaluée à travers l’évolution du taux de transformation. Une formation technique pourra être rapprochée de la réduction des erreurs ou des délais d’intervention.
Les méthodes d’évaluation doivent elles aussi être adaptées à la compétence visée. Un questionnaire de satisfaction renseigne sur le ressenti des participants, mais pas nécessairement sur ce qu’ils ont retenu. Une mise en situation, une étude de cas ou une comparaison du niveau des apprenants avant et après la formation permettent d’aller plus loin. L’enjeu est de ne pas confondre mémorisation et capacité à agir.
Du savoir à la pratique : le défi du transfert des apprentissages
Le transfert des acquis dépend aussi de l’environnement professionnel. Le manager joue ici un rôle essentiel : fixer des objectifs avant la formation, encourager la mise en pratique et organiser un suivi quelques semaines après le parcours permettent de transformer les apprentissages en nouvelles habitudes de travail.
Ce suivi peut prendre des formes simples : un échange individuel sur les acquis, un objectif concret à mettre en œuvre ou un partage d’expérience au sein de l’équipe. Il permet aussi d’identifier les freins éventuels à l’application des nouvelles compétences, comme le manque de temps, des outils inadaptés ou l’absence d’occasions de pratiquer.
L’apprentissage ne s’arrête donc pas à la sortie de la salle ou à la fin d’un module en ligne. Il se construit aussi dans les situations professionnelles, grâce à l’expérimentation et aux échanges entre collègues.
IA : la performance ne signifie pas toujours compétence
L’arrivée de l’intelligence artificielle ajoute une nouvelle difficulté à l’évaluation des apprentissages. Selon l’Apec, la moitié des cadres utilisent désormais l’IA générative au moins une fois par semaine, mais moins d’un tiers déclarent avoir été formés à son utilisation par leur employeur.
Un collaborateur peut ainsi produire une analyse ou un rapport de qualité grâce à l’IA sans nécessairement maîtriser les compétences nécessaires pour le réaliser ou en vérifier la fiabilité. La performance apparente progresse, mais le niveau réel de compétence n’évolue pas toujours au même rythme.
Les responsables formation doivent donc distinguer ce que les outils réalisent à la place des équipes de ce que celles-ci savent véritablement faire. Cela implique de développer l’esprit critique, la capacité à vérifier les résultats et la maîtrise des fondamentaux métier.
La question est particulièrement importante pour les collaborateurs les plus juniors, dont les premières expériences professionnelles permettent progressivement de construire l’expertise. Si l’IA prend en charge certaines tâches, les occasions d’apprendre par la pratique peuvent se raréfier. Il devient donc essentiel de repenser les parcours pour continuer à développer les capacités d’analyse, de décision et de résolution de problèmes.
Les technologies et les nouveaux formats pédagogiques (microlearning, tutorat, AFEST ou apprentissage entre pairs) peuvent faciliter ces évolutions. À condition de rester au service des objectifs pédagogiques, plutôt que de multiplier les outils sans stratégie claire.
Quels indicateurs pour mesurer le retour sur investissement de la formation ?
Pour démontrer la valeur de la formation, mieux vaut privilégier quelques indicateurs directement reliés aux enjeux de l’entreprise :
- Compétences : progression aux évaluations et maîtrise de nouvelles tâches.
- Efficacité opérationnelle : réduction des erreurs et des délais de traitement.
- Performance commerciale : évolution du taux de conversion ou de la satisfaction client.
- Gestion des talents : progression de la mobilité interne et des compétences disponibles.
Attention toutefois à ne pas attribuer automatiquement toute amélioration à une formation. Les résultats dépendent aussi du management, des outils et de l’organisation du travail. Croiser plusieurs indicateurs et observer leur évolution dans le temps permet d’obtenir une évaluation plus fiable.
Une démarche efficace commence par un état des lieux : quel est le niveau de maîtrise initial ? Quel problème cherche-t-on à résoudre ? Quel indicateur permettra de constater une évolution ? Il est ensuite utile de prévoir plusieurs temps de mesure : à la fin du parcours pour évaluer les acquis, puis quelques semaines ou quelques mois plus tard pour observer leur utilisation au travail.
Tous les parcours ne nécessitent pas un dispositif complexe. Une formation à un nouvel outil peut être évaluée à travers la capacité à l’utiliser en autonomie, et un parcours managérial, par l’observation de nouvelles pratiques ou les retours des équipes. L’essentiel est de choisir des indicateurs proportionnés aux objectifs poursuivis.
Faire de la mesure un outil de pilotage de la formation
Les résultats gagnent enfin à être partagés avec les apprenants, les managers et la direction. Ces échanges permettent de comprendre ce qui a fonctionné, d’identifier les ajustements nécessaires et d’améliorer les prochains parcours. La mesure ne doit donc pas être uniquement un exercice de justification budgétaire : elle constitue aussi un outil de pilotage de la politique de développement des compétences.
Démontrer l’impact de la formation, c’est finalement faire évoluer sa place dans l’entreprise : d’un poste de dépense à un véritable investissement dans la performance et les compétences.
Learning Technologies France : échanger autour des nouvelles pratiques de formation
Ces enjeux seront au programme de l’évènement Learning Technologies France, co-localisé avec HR Technologies France, les 20 et 21 janvier 2027 à Paris Porte de Versailles. Les directions formation de Salomon et BPCE partageront notamment leurs méthodes et leurs chiffres lors du parcours « Impact de la formation et retour sur investissement ». D’autres retours d’expérience, avec Eurotunnel ou le Printemps par exemple, permettront d’explorer les nouvelles pratiques d’apprentissage et leurs conditions de réussite.
Comment choisir les bons indicateurs, impliquer les managers dans le suivi des acquis ou adapter les dispositifs pédagogiques aux transformations des métiers ? Autant de questions auxquelles les professionnels de la formation pourront confronter leurs expériences et leurs pratiques lors de ces deux journées.
Un évènement pour découvrir des approches concrètes, échanger avec ses pairs et trouver de nouvelles façons de faire de l’apprentissage un levier de performance.
