Partager la publication "Mouvement social du 10 septembre : quelles incidences pour les RH ?"
Le cadre légal du droit de grève
Le droit de grève est inscrit dans la Constitution et encadré par le Code du travail.
Concrètement, il s’agit d’une cessation collective et concertée du travail destinée à appuyer des revendications professionnelles. Lorsqu’un salarié s’inscrit dans ce cadre, son absence est pleinement légitime. L’employeur ne peut ni sanctionner ni licencier un gréviste pour ce motif.
En revanche, la règle est claire : la journée de grève n’est pas rémunérée. Elle suspend le contrat de travail et entraîne une retenue proportionnelle au temps d’absence.
Grève ou absence injustifiée : une légitimité incertaine pour le 10 septembre
En principe, lorsqu’un appel à la grève est lancé au niveau national par une organisation syndicale, il bénéficie d’une présomption de légitimité.
Mais la situation du 10 septembre est particulière. Le mot d’ordre « Bloquons tout ! » émane avant tout des réseaux sociaux et ne s’accompagne pas de revendications professionnelles identifiées. La plupart des organisations syndicales ne s’y associent pas à ce stade.
Or, pour être qualifiée de grève au sens juridique, l’action doit remplir trois critères :
- une cessation complète du travail,
- un caractère collectif et concerté,
- et surtout l’existence de revendications professionnelles.
En l’absence de ce dernier élément, l’absence ne relève pas du droit de grève mais devient une absence injustifiée, exposant le salarié à des sanctions disciplinaires.
C’est une vigilance essentielle pour les RH : la qualification juridique du mouvement déterminera la manière dont l’absence sera traitée.
En effet, une absence isolée, non rattachée à un appel collectif, ne peut être assimilée à l’exercice du droit de grève. Elle devient alors une absence injustifiée, ouvrant la voie à des sanctions disciplinaires. Dans la pratique, un salarié qui ne se présente doit contacter son employeur et lui fournir un motif d’absence valable juridiquement. En l’absence de justification par le salarié de sa non-présence à son poste de travail, il est recommandé à l’employeur de lui adresser une mise en demeure lui demandant de valablement justifier son absence. La gradation des sanctions, de l’avertissement au licenciement, dépend ensuite du contexte et de la répétition du manquement.
Alternatives pour les salariés ne souhaitant pas travailler
Pour ceux qui ne veulent pas participer à la mobilisation mais envisagent malgré tout de s’absenter, des solutions existent. Le congé payé reste possible, à condition qu’il ait été posé et validé dans les délais habituels. Dans ce cas, l’absence est justifiée et rémunérée normalement. Certains peuvent également solliciter un congé sans solde, mais celui-ci suppose également l’accord exprès de l’employeur et entraîne une retenue sur salaire.
Le rôle des RH entre rigueur et dialogue social
Côté paie, les RH doivent distinguer avec rigueur les situations : la retenue pour grève, qui n’a pas valeur de sanction mais traduit simplement la suspension du contrat, n’a pas la même nature qu’une retenue pour absence injustifiée. Toute confusion pourrait être contestée devant les juridictions prud’homales.
