Maladie d’un salarié : quoi d’neuf, docteur ?

A compter du 1^er septembre 2026, la prescription d’arrêts maladie est limitée dans sa durée et son renouvellement

Pour lutter contre les arrêts de travail abusifs, la durée des arrêts de travail pour maladie ou accident prescrits par un médecin, un chirurgien-dentiste ou une sage-femme est, à compter du 1^er septembre 2026, plafonnée à :

• 31 jours pour une première prescription ;
• 62 jours pour une prolongation

Ce plafond concerne chaque acte de prescription et non la durée totale de l’arrêt : les prolongations successives, chacune dans la limite de 62 jours, demeurent possibles.

Par ailleurs, l’avis du service du contrôle médical de la CPAM peut être sollicité par le prescripteur de l’arrêt de travail lorsque la durée de renouvellement de l’arrêt de travail est supérieure à 3 mois.

Enfin, les arrêts de travail prescrits par télémédecine sont encadrés : depuis 2024, un arrêt de travail ne peut être prescrit ou renouvelé par un acte de télémédecine, sauf exception, que dans la limite de 3 jours. Depuis le 27 juin 2026 (date d’application de la loi du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales), le renouvellement d’un arrêt de travail par un acte de télémédecine est en outre, limité, en principe, à une seule fois : seul le premier renouvellement peut intervenir à distance, tout renouvellement ultérieur supposant une consultation en présentiel, sauf s’il émane du médecin traitant ou de la sage-femme référente, ou en cas d’impossibilité justifiée de consulter un professionnel médical compétent pour obtenir, par une prescription réalisée en sa présence.

Des obligations nouvelles s’imposent au salarié malade vis-à-vis de la CPAM.

Depuis le 27 juin 2026, le salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident qui bénéficie d’indemnités journalières de la CPAM doit informer cet organisme sans

délai de l’adresse à laquelle le contrôle médical peut être réalisé lorsqu’il réside à une adresse différente de celle initialement indiquée sur la prescription. Cette obligation d’information en cas de changement d’adresse conditionne le versement des indemnités journalières.

Cette obligation nouvelle s’ajoute aux autres obligations qui s’imposaient déjà au salarié malade : l’obligation d’informer son employeur dans les 48 heures de l’arrêt de travail, d’observer les prescriptions du praticien, de se soumettre aux contrôles organisés par le service du contrôle médical, de respecter les heures de sorties autorisées par le praticien et de s’abstenir de toute activité non autorisée. Sur ce dernier point, il convient de préciser que la cour de cassation a récemment jugé qu’en se rendant à un entretien d’embauche pendant son arrêt de travail, la salariée ne s’est pas abstenue d’exercer une activité, ce qui justifie sa condamnation à rembourser les indemnités journalières qui lui ont été versées (Cass., 2e chambre civ., 19 mars 2026, n°23-22.531).

L’employeur ne doit plus verser l’indemnisation complémentaire en cas de fraude du salarié pour obtenir des indemnités journalières.

En vertu des dispositions légales ou de la convention collective applicable, l’employeur doit compléter les indemnités journalières versées par la CPAM en cas de maladie si le salarié a 1 an d’ancienneté. Désormais, cette indemnité complémentaire versée par l’employeur n’est plus due dès lors que l’employeur a été informé par la CPAM d’une fraude avérée du salarié destinée à obtenir des indemnités journalières de la sécurité sociale. À cette fin, l’employeur reçoit de la CPAM, les documents et renseignements strictement nécessaires pour caractériser cette fraude, qu’il transmet ensuite à l’organisme assureur (organisme de prévoyance). Cette mesure s’applique également en cas de fraude avérée du salarié au versement des indemnités journalières au titre d’un accident du travail. Son entrée en vigueur est toutefois subordonnée à la publication de textes réglementaires précisant les conditions dans lesquelles l’employeur transmet l’ensemble des éléments reçus à l’organisme assureur auquel le salarié est affilié.

Il convient toutefois de préciser que la notion de fraude, qui permet à l’employeur de ne plus verser l’indemnité complémentaire, ne consiste pas seulement en un simple non-respect par le salarié de ses obligations en cas d’arrêt maladie. La fraude suppose en effet la production à la CPAM d’un document faux ou falsifié, ou des manœuvres pour obtenir indûment les indemnités journalières.

Depuis 2024, le salarié malade conserve une partie de ses congés !

L’incidence de la maladie sur les congés a donné lieu à des interventions législatives et des revirements de jurisprudence. Dans le dernier état du droit :

• Si le salarié est malade avant son départ en congés, une loi du 22 avril 2024 prévoit que le salarié bénéficie d’une période de report de 15 mois pour prendre les congés qu’il n’a pu exercer du fait de son arrêt maladie. A l’issue d’une période d’arrêt de travail pour maladie ou accident, l’employeur est d’ailleurs désormais tenu de porter à la connaissance du salarié, dans le mois suivant sa reprise du travail, le nombre de jours de congé dont il dispose, ainsi que la date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris ;
• Le salarié en arrêt de travail pour cause de maladie survenue durant la période de congé annuel payé a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé payé coïncidant avec la période d’arrêt de travail pour maladie (Cass. soc., 10 sept. 2025, n° 23-22.732). 

L’employeur peut toujours avoir recours à un salarié intérimaire ou sous contrat à durée déterminée pour remplacer le salarié malade !

L’absence d’un salarié pour maladie autorise le recours à un contrat à durée déterminée ou à un salarié intérimaire pour le remplacer. Le contrat à durée déterminée (ou intérimaire) peut même être conclu avec un terme imprécis, c’est-à-dire ne pas mentionner la date exacte à laquelle il prendra fin. Dans ce cas, il est néanmoins impératif qu’il comporte une durée minimale, librement fixée par les parties, sous peine de requalification en contrat à durée indéterminée. En cas de conclusion d’un contrat à terme imprécis, il est conseillé de caler la durée minimale d’emploi sur la durée de l’absence connue du salarié remplacé.

Il convient toutefois d’être vigilant quant au formalisme du contrat conclu avec le salarié auquel il est recouru pour remplacer le salarié absent :

• il convient de mentionner dans le contrat le motif pour lequel il est fait appel au salarié à durée déterminée ou temporaire, et d’indiquer le nom et la qualification du salarié remplacé ;
• en outre, si la pratique du remplacement « en cascade » est autorisé, qui consiste à demander à un salarié permanent dans l’entreprise d’occuper provisoirement le poste du salarié absent et à affecter le salarié sous CDD au poste laissé vacant par le salarié permanent, il est conseillé de détailler précisément les modalités du remplacement (description du remplacement en cascade) avec les noms et qualification du salarié remplacé, c’est-à-dire celui dont le salarié recruté occupe le poste, et celui du salarié effectivement absent.

Pour mémoire, le non-respect de ces règles expose l’entreprise à un risque de requalification du contrat à durée déterminée ou du contrat intérimaire en contrat à durée indéterminée !

Le salarié malade ne peut faire l’objet d’aucune mesure discriminatoire en raison de son état de santé.

L’article L. 1132-1 du code du travail énumère les motifs de discrimination illicites, et, à ce titre, l’employeur ne peut prendre aucune décision d’affectation, de qualification, de mutation, ou de sanction en raison de l’état de santé du salarié. La jurisprudence se montre en outre très stricte sur le sujet. Ont en effet été jugés discriminatoires :

• la procédure de licenciement engagée 8 jours après avoir reçu un courriel du salarié informant l’employeur de ses difficultés de santé en relation avec ses conditions de travail (Cass. soc., 5 févr. 2020, n° 18-22.399) ;
• la concomitance entre une réduction de prime et les périodes d’absence pour maladie du salarié (Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 19-13.637) ;
• le refus de prendre des mesures appropriées d’aménagement raisonnable préconisées par le médecin du travail, qui a demandé la mise à disposition pour la salariée d’un fauteuil de type ergonomique pouvant être réglé en hauteur et doté d’un appui lombaire, d’accoudoirs et de repose-pieds (Cass. soc., 2 avr. 2025, n° 24-11.728).

Tout comportement discriminatoire de l’employeur à raison de l’état de santé l’expose à des sanctions lourdes : la condamnation à verser des dommages et intérêts au salarié en réparation du préjudice subi, et, si le salarié a été licencié en raison de son état de santé, ce dernier bénéficie d’un droit à réintégration dans l’entreprise.

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Le salarié malade peut faire l’objet d’un licenciement sous certaines conditions !

Si le licenciement motivé par l’état de santé du salarié est nul, le code du travail ne s’oppose pas au licenciement du salarié motivé par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement et rendent nécessaire son remplacement. Les perturbations apportées au fonctionnement de l’entreprise doivent être démontrées par l’employeur et dépendent de la taille et la nature de l’activité de l’entreprise, ainsi que de la qualification professionnelle du salarié : un salarié dépourvu de toute qualification ou de qualification peu élevée peut être plus facilement remplacé, par recours à un contrat à durée déterminée ou à un intérimaire. En outre, la nécessité du remplacement définitif du salarié absent pour maladie doit également être démontrée, ce qui suppose que l’employeur embauche un salarié en contrat à durée indéterminée à une époque proche du licenciement du salarié absent pour maladie.

Par ailleurs, l’inaptitude physique du salarié, constatée par le médecin du travail, peut être une cause de licenciement si le salarié ne peut être reclassé sur un autre poste, ou si le médecin du travail a estimé qu’aucun reclassement n’était envisageable compte tenu de l’état de santé du salarié. Il convient toutefois de préciser qu’en cas de contentieux, les magistrats vérifient l’origine de l’inaptitude du salarié : si cette inaptitude a pour cause un manquement de l’employeur à l’une de ses obligations, le licenciement est injustifié. C’est notamment le cas :

• lorsque l’inaptitude définitive du salarié à son poste a pour seule origine son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont il a fait l’objet (Cass. soc., 13 févr. 2013, n° 11-26.380) ;
• lorsque le harcèlement moral du salarié est établi, ce qui a conduit à des arrêts de travail au terme desquels il avait été déclaré définitivement inapte (Cass. soc., 1er févr. 2023, n° 21-24.652). 

Telles sont les principales règles applicables aux arrêts maladie du salarié. Il convient toutefois de garder à l’esprit qu’une gestion proactive et humaine des congés maladie permet de réduire l’absentéisme et de renforcer l’engagement des équipes et de valoriser l’image de l’entreprise comme employeur responsable. L’alliance de la prévention, de l’accompagnement personnalisé et d’une réinsertion adaptée constitue ainsi un levier durable de performance sociale et économique.