Négociations sur la "flexi-sécurité à la française" : où en sommes-nous ?

Cet article a été publié il y a 10 ans, 1 mois.
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La flexi-sécurité : un concept simple, qui a fait ses preuves au Danemark et aux Pays-Bas, dont il est originaire, et dont chacun reconnnait les avantages, mais qui tarde à se mettre en oeuvre en France ! C’est le constat auquel on peut aboutir à la lecture de cet article d’Anne-Lise Douat, qui nous précise les dernières « avancées » des négociations entre partenaires sociaux sur ce thème. Rappelons qu’à la base, la flexi-sécurité désigne un échange de « bons procédés » entre employeur et salariés visant à une plus grande souplesse du marché du travail, avec, par exemple, plus de facilité pour licencier (c’est le volet flexibilité) mais en contrepartie des indemnités de rupture plus conséquentes et plus longues pour les salariés licenciés (c’est le volet sécurité).

flexi-securite

Mettre en œuvre la flexi-sécurité dans les entreprises françaises : un objectif partagé par tous,
mais qui exige des compromis de la part des partenaires sociaux.

Les partenaires sociaux en sont à leur cinquième séance de négociation sur le thème de la flexi-sécurité, mais semblent avoir bien du mal à instituer un véritable dialogue social.

En effet, malgré les quatre rendez-vous successifs sur le sujet, la rencontre du 15 novembre 2012 a repris sur la base d’un projet de trame d’accord patronal.

Tout ceci s’explique par le fait que les parties ont du mal à concilier leurs intérêts respectifs, à savoir d’un côté la nécessité de sécuriser les salariés et de l’autre le besoin de donner plus de souplesse et d’adaptation aux entreprises.

 

Flexi-sécurité : les propositions actuelles

À ce jour, les dispositions patronales visant à concilier ce double objectif sont les suivantes :

  • une suppression des freins à l’embauche pour permettre au Contrat à Durée Indéterminée (CDI) de « redevenir » le contrat de droit commun, alors que 80% des embauches se font actuellement en Contrat à Durée Déterminée (CDD) en :
    • réduisant à 12 mois le délai de prescription prud’homale
    • réduisant le montant des condamnations pour licenciement sans motif réel et sérieux
    • supprimant la règle selon laquelle les motifs de licenciements énoncés dans la lettre de notification fondent les limites du litige
  • la création d’un motif de licenciement sui generis : si les entreprises sont amenées à négocier des accords de compétitivité ou de sauvegarde de l’activité et de l’emploi, le patronat souhaiterait qu’en cas de refus du salarié de se le voir appliquer, le licenciement qui en résulterait soit considéré comme un licenciement sui generis et non économique.
  • une restriction du périmètre d’appréciation du motif économique puisque le patronat souhaiterait « empêcher le juge d’apprécier les difficultés économiques au niveau de l’entreprise ou du groupe » mais au niveau des centres de profits, c’est à dire des « business units ».
  • une sécurisation du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) : en l’absence d’accord de méthode, il est proposé par le patronat de soumettre le projet de PSE et le schéma de procédure envisagée à une homologation administrative. Si celle-ci n’était pas accordée, l’employeur pourrait soit revoir le contenu de son PSE, soit prendre le risque de le voir annulé.
  • L’institution d’une période de reclassement de 9 à 12 mois qui se substituerait, sans doute, à la priorité de réembauchage mais qui serait assortie de conséquences spécifiques. Si le salarié acceptait l’une des propositions, cela impliquerait un renoncement du salarié à poursuivre l’employeur sur la procédure ou la motivation du licenciement économique. Par ailleurs, en cas de refus d’une offre raisonnable, le salarié pourrait perdre une partie de ses droits à chômage.
  • La mise en place d’une surcotisation au titre des contrats précaires pour compenser la simplification des licenciements économiques. Mais cette disposition ne fait pas l’unanimité au sein des organisations patronales.
  • L’amélioration de la couverture complémentaire prévoyance pour les salariés et les demandeurs d’emploi via un groupe de travail paritaire.
  • Une amélioration des droits des salariés mais sans plus de précisions pour en garantir l’effectivité, à savoir, un renforcement de la formation des salariés en CDD, un meilleur accès au logement et aux prêts bancaires, la non-substitution des contrats de travail par le régime d’auto-entrepreneur, des clauses de retour à bonne fortune dans le cadre des accords de compétitivité.

 

Pour suivre les négociations sur la flexi-sécurité

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