Contrats de travail & conditions de travail : l'actualité de début 2014

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CDI intérimaire

(Accord de branche du 10 juillet 2013 étendu par arrêté du 22 février 2014)

Initié par la loi de sécurisation, les partenaires sociaux de l’intérim sont parvenus à un accord sur la création du CDI intérimaire et son entée en vigueur à compter du 6 mars 2014, avec un objectif de conclusion de 20 000 contrats de ce type. Le principe de ce type de contrat réside dans l’alternance de période d’exécution de mission et de période d’intermission ce qui requiert un certain encadrement. Il est donc prévu que :

  • le contrat doit indiquer la durée du travail applicable, sachant que le temps partiel est envisageable avec l’application alors des règles de droit commun ;
  • le contrat doit  indiquer les emplois que le salarié intérimaire est susceptible d’occuper, eu égard à ses qualifications et compétences, et faire état de l’obligation pour l’intéressé d’accepter les missions correspondantes ;
  • chaque mission donne lieu à l’établissement d’une lettre de mission ;
  • les temps d’intermission sont assimilés à du temps de travail effectif supposant que le salarié soit joignable pendant ces périodes et que lui soit versée une garantie minimale mensuelle de rémunération fixée par le contrat et correspondant au moins au smic, majoré de 15 % pour les techniciens et agents de maitrise et de 25% pour les cadres.

 

 Apprentissage

Malgré les politiques développées, l’apprentissage ne parvient pas à acquérir l’image d’une formation de qualité ce qui a conduit l’Inspection générale de l’administration, celle des affaires sociales et celle de l’enseignement supérieure à formuler des propositions pour le revaloriser, à savoir :

  • fixation d’objectifs quantitatifs et qualitatifs en la matière dans les accords de branche relatifs à la formation professionnelle ce qui peut passer par la mise en place d’outils destinés à favoriser la connaissance des métiers, par la valorisation du statut de maitre d’apprentissage et par l’identification de compétences transversales requises pour assumer cette mission ;
  • négociation dans les entreprises dans le cadre de la GPEC sur les dispositions à prendre pour atteindre le quota d’alternants requis ;
  • information de Pôle emploi, des missions locales et des acteurs de l’alternance des entreprises de 250 salariés et plus ne respectant pas le quota d’apprentis ;
  • l’élargissement des titres accessibles par l’apprentissage ;
  • la révision des barèmes de rémunération ;
  • incitation des CFA  à investir dans des dispositifs d’entrées et de sorties permanentes ;
  • l’alignement des conditions de ruptures du contrat d’apprentissage sur celles applicables aux CDD.
conditions de travail
Parmi les actualités récentes relatives aux contrats de travail, une mesure visant à revaloriser l’apprentissage.

 

Formations gestion des contrats de travail : http://www.gereso.com/formations/droit-du-travail/#domaine-GESTCW

Evaluation des salariés et souffrance au travail

(CA de Lyon, 21 février 2014, no12/06988)

Suite à une jurisprudence remettant en cause une nouvelle organisation du travail, mise en place à la SNECMA, en raison des risques d’atteinte à la santé et à la sécurité des salariés, le TGI  de Lyon a ordonné à une entreprise du secteur bancaire de mettre fin à son organisation du travail fondée sur un système de benchmark, consistant à évaluer en permanence la performance des agences et de chaque commerciaux, malgré l’absence de fixation d’objectifs. En effet, non seulement chaque agence était mise en concurrence mais, au sein de chaque agence, la performance de chacun des salariés était analysée par rapport à celle des autres et leur part variable de rémunération dépendait des résultats de ce benchmark. Il résultait donc d’un tel système un état de stress permanent, une détérioration des relations sociales et des situations avérées de risques psychosociaux détectées par le médecin du travail et le CHSCT, justifiant donc la décision en première instance.

La Cour d’appel de Lyon, saisie en appel, a estimé, elle aussi, que ce dispositif était « attentatoire à la santé des salariés en raison d’une souffrance collective réelle au travail » et justifiait le versement de 15 000 € de dommages-intérêts en faveur du syndicat ayant introduit l’instance, au titre de la période allant de 2007 à fin 2012.

En revanche, la Cour d’appel a remis en cause l’interdiction de ce système, compte tenu des aménagements apportés par l’entreprise à partir de 2013, à savoir :

  • les conditions d’accès à cet outil de pilotage ont été revues puisque l’accès aux données individuelles est réservé au salarié lui-même et à son manager ;
  • le mode de calcul de la partie variable a été revu puisqu’elle est établie sur la base d’un écart médian ;
  • des formations ont été mises en place ainsi que des échanges au sein des services commerciaux ;
  • l’instauration d’une direction d’animation commerciale ;
  • la création de postes aménagés pour les salariés souhaitant quitter le fonction commerciale.

 

Absence de formation et licenciement

(Cass. soc., 5 mars 2014, 11-14426)

En principe, selon le code du travail, à  son retour de congé parental d’éducation, le salarié bénéficie « d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ».

Dans cette affaire, une salariée absente pendant près de 11 ans, à la suite de plusieurs congés maternité et parentaux, réintègre l’entreprise, suit deux demi-journées de formation  à l’outil informatique et deux mois après son retour, est licenciée pour insuffisance professionnelle en raison de carences liées à une mauvaise maîtrise de l’outil informatique.

Dans ce contexte, la cour d’appel a estimé que le licenciement était nul, jugeant le droit à la formation comme un droit fondamental. Mais la Cour de cassation a cassé cette décision, la nullité n’étant possible que si cette sanction est expressément prévue par un texte ou si elle est destinée à sanctionner la violation d’une liberté fondamentale. Or, la Cour suprême refuse à considérer le droit à la formation comme une liberté fondamentale. Néanmoins, des dommages-intérêts sont susceptibles d’être versées mais seulement au titre d’un défaut de cause réelle et sérieuse dans la mesure où l’insuffisance professionnelle résulte d’un manquement à l’obligation d’adaptation, comme cela a déjà été jugé.

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