Contrôle de gestion sociale : de quoi parle-t-on ?

Le contrôle de gestion au sens global consiste à contrôler la performance de l'entreprise aussi bien au niveau de la maîtrise des coûts, du niveau d'activité, de la qualité et du respect des délais. Si les matières premières et les équipements sont importants dans la recherche de performance, l'élément déterminant de cette quête est évidemment le personnel.

Contrôle de gestion fiscale

Ce dernier est à la fois l’artisan principal de la création de valeur ajoutée et l’une ou même la charge comptable principale d’une entreprise. De ce constat est née la notion de contrôle de gestion sociale qui est centrée sur l’étude de la performance des ressources humaines de l’entreprise.

Contrôle de gestion sociale : définition globale

Le contrôle de gestion sociale est devenu dans beaucoup d’entreprises une branche essentielle, parfois même autonome du contrôle de gestion. La recherche de candidats au poste de contrôle de gestion sociale dans les grandes entreprises a d’ailleurs beaucoup augmenté ces dernières années.

Cette matière consiste globalement à contrôler la performance des ressources humaines de l’entreprise et à rechercher un équilibre satisfaisant entre le coût de la masse salariale, son efficacité et le maintien de la motivation du personnel.

Il n’existe évidemment pas de liste officielle des tâches dévolues à un contrôleur de gestion sociale, mais généralement cette notion regroupe les actions suivantes :

  • le contrôle de la masse salariale en termes d’effectif et de coût
  • l’analyse des raisons de l’évolution de la masse salariale (effectif, ancienneté, etc.)
  • l’aide à la définition d’une politique d’augmentation salariale cohérente
  • la réalisation de prévisions de masse salariale à travers un budget de fonctionnement des ressources humaines
  • la mise en place et le suivi d’outil permettant de juger de l’efficacité de la masse salariale et de son niveau de motivation
  • l’analyse et la recherche de solution sur les dysfonctionnements en matière de RH (turn-over, absentéisme important, etc.).

L’étude des coûts du personnel

La première étape du contrôle de gestion sociale est l’évaluation de la masse salariale et de l’ensemble des coûts directs et indirects liés au personnel.

La principale composante de l’étude du contrôle de gestion sociale est évidemment la masse salariale globale de l’entreprise que l’on peut définir comme la somme des salaires bruts versés au cours d’une année civile à l’ensemble des salariés.

Un découpage est évidemment souvent réalisé entre les différents services de l’entreprise et les différents statuts (cadres, non-cadres, etc.) ainsi qu’une distinction entre les éléments de rémunération fixe (salaire de base, primes d’ancienneté, etc.) et les éléments variables (primes d’objectif, de rendement, heures supplémentaires).

Les coûts de personnel analysés par le contrôle de gestion sociale intègrent également les éléments suivants :

  • les cotisations sociales obligatoires légales, ou de nature conventionnelle ou facultative (mutuelle, retraite supplémentaire, etc.)
  • les impôts, taxes assises sur les rémunérations (dont la participation de l’employeur à formation professionnelle continue, l’effort à la construction, la taxe d’apprentissage)
  • l’épargne salariale : la participation, l’intéressement et l’abondement de l’employeur au PEE ou au PERCO
  • les budgets des institutions représentatives du personnel (CHSCT, CE, délégués du personnel)
  • les coûts liés au recours au personnel intérimaire
  • les provisions pour congés payés, pour engagements de retraite
  • les autres charges de personnel (vêtements de travail, médecine du travail, etc.).

La maîtrise de l’évolution de la masse salariale

Un autre aspect du contrôle de gestion social consiste à analyser les raisons de l’évolution d’une masse salariale et à réaliser des projections sur l’année suivante. L’écart du montant de la masse salariale entre l’année N et N-1 peut être décomposé en 4 phénomènes :

  • L’écart sur effectif qui tient compte des embauches et départs de salariés au cours de l’année N
  • L’écart de structure professionnelle compte tenu des variations dans l’effectif entre le nombre d’employés, de techniciens, d’ingénieurs, etc. (prise en compte de l’impact des promotions dans l’augmentation de la masse salariale)
  • L’écart d’ancienneté qui permet de mesurer la part d’augmentation de la masse salariale due au vieillissement de la population (impact notamment de la prime d’ancienneté). Cet effet peut d’ailleurs être négatif dans la mesure où un salarié partant à la retraite peut être remplacé par un salarié plus jeune souvent moins bien rémunéré. On appelle ce phénomène, l’effet de noria.
  • L’écart sur taux nominal qui permet de mesurer la hausse des rémunérations non liée à une promotion ou à l’ancienneté (il s’agit d’une hausse générale des salaires ou une augmentation au mérite).

Ce travail peut être réalisé de manière prévisionnelle en évaluant la masse salariale de N+1 en fonction des variations d’effectif prévues (départ, embauche), et des autres facteurs du coût du personnel.

En dehors de l’évolution des effectifs, l’augmentation globale de la masse salariale est souvent présentée sous l’acronyme « GVT » pour Glissement (hausses de salaire liées aux promotions individuelles), vieillesse (hausses de salaire dues à l’ancienneté) et technicité (hausses de salaire dues à l’augmentation des qualifications techniques).

L’aide à la définition d’une politique salariale

Le contrôle de gestion sociale permet en outre le calcul d’indicateurs permettant une aide à la décision en matière de politique d’augmentation générale des salaires. Dans de nombreuses entreprises, il est d’usage de faire bénéficier à tous les salariés et chaque année (quand cette situation est financièrement possible) d’une augmentation de salaire identique en pourcentage, auquel s’ajoutera ensuite une hausse de salaire individuelle au mérite.

Pour analyser l’impact d’une hausse générale des salaires, 3 effets sont généralement calculés en fonction des augmentations envisagées :

  • L’effet niveau (salaire décembre N+1 / salaire décembre N) : il représente la variation du salaire mensuel moyen de l’effectif sur 12 mois (hausse telle qu’elle serait perçue par un salarié, mais sans tenir compte du calendrier de mise en place).
  • L’effet masse (salaires annuels N+1 / salaires décembre N x 12) : il représente la variation entre la masse salariale annuelle prévisionnelle de l’année prochaine par rapport à celle de l’année en cours. À la différence de l’effet niveau, il se calcule sur une base annuelle et non mensuelle et prend en compte le calendrier de mise en place des augmentations générales de salaire.
  • L’effet report :  il représente l’évolution de la masse salariale prévisionnelle, compte tenu des augmentations attribuées dans le courant de l’année précédente.

Le contrôle de gestion sociale peut apporter une aide technique au calcul de ces indicateurs et être force de propositions en matière d’augmentation salariale en fonction de différents scénarios.

Le budget RH

Le contrôle de gestion a également vocation à participer activement à la réalisation des budgets, pour la partie ressources humaines.

Les éléments de politique salariale évoqués ci-dessus (effet GVT, effet niveau, masse et report) vont évidemment participer à la réalisation de ces budgets. La gestion des effectifs joue également un rôle prépondérant dans la réalisation de ces budgets. Le rôle du contrôle de gestion social est également d’évaluer les recrutements nécessaires en effectif et en valeur, en tenant compte des départs prévus et éventuellement du taux de turn-over moyen. L’objectif est d’assurer un niveau de recrutement cohérent en ETP (équivalent temps plein) par rapport à la stratégie de croissance du chiffre d’affaires engagée par l’entreprise.

Le budget des ressources humaines devra évidemment également intégrer les cotisations patronales obligatoires et facultatives ainsi que les autres périphériques de rémunération (épargne salariale, mutuelle, etc.) et autres charges de personnel évoquées dans la première partie  (médecine du travail, institution représentative du personnel, etc.).

Le suivi de la performance et la mise en évidence de dysfonctionnements sociaux

Le dernier objectif majeur du contrôle de gestion sociale est de mettre en évidence à travers des indicateurs, le niveau de performance au niveau RH et des processus RH et de détecter les éventuels dysfonctionnements.

L’ensemble de ces indicateurs est généralement intégré dans un tableau de bord RH. On pourra y retrouver :

  • Des indicateurs permettant d’évaluer la productivité moyenne de l’effectif, en comparaison avec les moyennes du secteur : Chiffre d’affaires et/ou valeur ajoutée par salarié (CA ou VA/ effectif)
  • Des indicateurs permettant d’évaluer la motivation et le bien-être des salariés comme le taux de turnover, et le taux d’absentéisme
  • Des indicateurs permettant d’évaluer les efforts de l’entreprise pour améliorer l’efficacité et/ou le bien-être des salariés : budget moyen de formation par salarié (ou budget de formation / masse salariale en pourcentage), taux d’accident du travail, etc.
  • Des indicateurs permettant d’évaluer le bon fonctionnement des processus RH : recrutement, la gestion de carrière, la mobilité, etc.

L’objectif pour le contrôle de gestion sociale est de mettre en évidence les indicateurs dont le niveau ne donne pas satisfaction et de proposer des axes d’amélioration.

De même, cet objectif s’applique également aux dysfonctionnements qui pourraient apparaître dans la politique salariale comme par exemple des primes ou un intéressement en fonction d’objectifs qui dans les faits s’avéreraient irréalisables d’où un risque de démotivation, ou à l’inverse, des primes sur des objectifs atteints très facilement. Dans ces 2 cas, le contrôle de gestion sociale doit permettre de repérer ces dysfonctionnements et de proposer des solutions alternatives.

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