Actualités de la Paie dans le secteur privé – octobre et novembre 2017

Charges sociales, suspension et rupture du contrat de travail, salaire et prélèvement à la source, retraite progressive et régime de retraite, Déclaration Sociale Nominative... Retour sur l'actualité liée au domaine de la paie et de l'administration du personnel en octobre et novembre 2017.

actualité de la paie secteur privé octobre et novembre 2017

1ère partie : Charges sociales

2ème partie : Suspension du contrat de travail

3ème partie : Rupture du contrat de travail

4ème partie : Salaire et prélèvement à la source

5ème partie : Retraite

6ème partie : La DSN

 


Décalage de la paie : Rattachement des salaires de décembre 2017 versés en janvier 2018

Un décret du 21 novembre 2016, complété par un décret du 9 mai 2017, prévoit qu’à compter du 1er janvier 2018, les cotisations sociales devront être calculées en tenant compte des taux et plafonds applicables lors de la période d’emploi (et non plus à la période du versement des rémunérations).

Ce changement concernera en premier lieu les entreprises pratiquant le décalage de paye. Celles-ci devront en tenir compte pour le rattachement du salaire de décembre 2017 versé en janvier 2018.

Des précisions sur les nouvelles règles ont été apportées par le GIP-MDS (Groupement d’intérêt public – Modernisation des déclarations sociales).

Rappel des nouvelles règles

Aujourd’hui, sauf cas particuliers (ex. : rappels judiciaires), les taux et plafonds applicables pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale sont ceux en vigueur au moment du paiement du salaire.

Les nouveaux décrets disposent, qu’à compter de janvier 2018, ce sont les taux et plafonds en vigueur au cours de la période de travail au titre de laquelle les rémunérations sont dues qui sont applicables.

Article R. 242-1 du Code de la Sécurité sociale

Le décret du 9 mai 2017 indique que la nouvelle règle s’applique « aux périodes d’emploi pour lesquelles la rémunération est versée à partir du 1er janvier 2018 ».

Décret n° 2017-858 du 9 mai 2017

Le GIP-MDS a apporté des précisions dans une newsletter du 23 octobre 2017, sur les déclarations de décembre 2017 des entreprises qui sont en décalage de paye.

Rattachement du salaire de décembre 2017 versé en janvier 2018

Les rémunérations versées à partir du 1er janvier 2018 seront soumises aux taux et au plafond de Sécurité sociale applicables à la période d’emploi, y compris lorsque la rémunération est versée à une date qui n’est pas comprise dans cette période (si la rémunération au titre du mois M est versée durant en M + 1, le plafond et les taux de cotisations applicables seront ceux du mois M et non plus ceux du mois M + 1).

De ce fait, en cas de décalage de paye et ce uniquement pour l’année 2017, les salaires versés de janvier 2017 à janvier 2018, correspondant aux périodes d’emploi de décembre 2016 à décembre 2017, seront soumis à 13 plafonds mensuels 2017.

Par contre, pour les années suivantes, les rémunérations versées de février de l’année N à janvier de l’année N + 1, correspondant aux périodes d’emploi de janvier de l’année N à décembre de l’année N, seront soumises aux 12 plafonds mensuels de l’année N.

Incidences sur la réduction générale de cotisations et sur le taux réduit de cotisation AF

Ce changement de législation a également des incidences sur le calcul de la réduction générale de cotisations sociales (« réduction Fillon ») de décembre et sur la réduction du taux de la cotisation d’allocations familiales (AF).

Les formules de calcul de ces dispositifs sont adaptées pour l’exercice 2017, afin de tenir compte des 13 périodes de rattachement de l’année.

À titre d’exemple, pour un salarié présent du 1er décembre 2016 au 31 décembre 2017, la réduction générale de cotisations sera calculée en tenant compte de la rémunération afférente à ces 13 mois. Pour un salarié à temps plein sans incident de présence, le paramètre SMIC annuel sera établi sur la base de 13 × 35 h × 52/12 (ou 13 × 151,67 h).

Pour le calcul de la réduction du taux de la cotisation patronale d’allocations familiales, il faudra tenir compte de la rémunération afférente aux 13 mois et rapporter cette rémunération à 13 SMIC mensuels.

Incidences sur les cotisations de retraite complémentaire

L’AGIRC et l’ARRCO indiquent dans une circulaire que, conformément aux cotisations du régime général, à partir du 1er janvier 2018, les cotisations et contributions sociales devront être calculées en tenant compte des taux et plafonds applicables sur la période d’emploi (et non plus à la date de versement de la rémunération.

Cette nouvelle règle s’appliquera pour les périodes de travail pour lesquelles la rémunération est versée à compter du 1er janvier 2018.

Le mois de décembre 2017, payé en janvier 2018, se verra par conséquent appliquer les taux et plafonds de décembre 2017.

Le plafond de 2017 sera donc appliqué à 13 payes successives correspondant aux périodes d’emploi de décembre 2016 à décembre 2017, selon la circulaire.

Par ailleurs, l’AGIRC et l’ARRCO ont acté l’abandon des règles spécifiques jusqu’alors prévues par les régimes de retraite complémentaire pour les rappels de salaire versés après la rupture du contrat ou en exécution d’une décision de justice.

Les règles AGIRC-ARRCO seront désormais alignées sur les nouvelles règles du régime général.

Ainsi, à compter de janvier 2018, les sommes versées après la rupture du contrat de travail seront soumises au taux et plafonds en vigueur lors de la dernière période de travail du salarié.

Article R. 242-1 du Code de la Sécurité sociale Cette règle s’appliquera aux périodes de travail pour lesquelles la rémunération est versée à compter du 1er janvier 2018.

Exemple : si le contrat de travail d’un salarié est rompu le 30 décembre 2018 et que son employeur lui verse des sommes le 31 décembre 2018 et le 11 avril 2019, l’ensemble de ces sommes se verra appliquer les taux de cotisations en vigueur au 31 décembre 2018.


Suppression du tableau récapitulatif annuel URSSAF

Depuis sa phase 2, la déclaration sociale nominative (DSN) inclut dans son périmètre les déclarations URSSAF (DUCS et Tableau Récapitulatif).

Les employeurs déclarant en DSN n’ont, par conséquent, plus à souscrire de Tableau Récapitulatif (TR), la régularisation s’effectuant de manière progressive dans le cadre des DSN mensuelles.

À titre exceptionnel, il était possible pour l’exercice 2016, d’utiliser les services en ligne de l’URSSAF pour émettre un TR au format DUCS, au plus tard pour le 31 janvier 2017.

Dans une information du 6 octobre 2017, le site Internet du réseau des URSSAF précise qu’au titre de l’année 2017, la possibilité de transmettre le TR est supprimée.

D’autre part, il est précisé que, si des modifications sont à effectuer sur des déclarations déjà adressées au titre d’un mois déclaré, il convient de porter ces éléments via l’utilisation d’un bloc de régularisation rattaché au mois concerné, dans la DSN suivante.

http://www.urssaf.fr, information du 6 octobre 2017

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PLFSS pour 2018 : Mesures « Paye »

Le projet de loi de finances pour 2018 prévoit la suppression, à compter du 1er janvier 2019, du crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE) et du crédit d’impôt de taxe sur les salaires (CITS), et leur remplacement par un allègement « renforcé » de cotisations sociales patronales.

L’article 42 du projet de loi de finances envisage une diminution du taux du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) de 7 % à 6 % pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2018, suivie de la suppression du dispositif, au 1er janvier 2019.

Le PLFSS pour 2018 détaille les modalités de mise en oeuvre de cet allègement, qui devrait comprendre deux volets :

  • un allègement de 6 points des cotisations sociales patronales d’assurance maladie pour l’ensemble des salariés relevant du régime général de Sécurité sociale et du régime des salariés agricoles, applicable sur les salaires allant jusqu’à 2,5 SMIC. Cet allégement bénéficierait à tous les employeurs dans les mêmes conditions, peu importe qu’ils entraient ou non dans le champ du CTIS ou du CICE.
  • un renforcement au niveau du SMIC des allégements généraux de cotisations sociales patronales (« réduction Fillon ») : ces allégements généraux devraient porter également sur les contributions d’assurance chômage et de retraite complémentaire. L’exposé des motifs du projet de loi de finances pour 2018 indique que cet allégement « renforcé » sera de 3,9 points au niveau du SMIC (puis serait dégressif jusqu’à 1,6 SMIC).

L’allègement de cotisations sociales patronales sera calculé et imputé par les entreprises :

  • sur leurs versements aux URSSAF (ou aux caisses générales de Sécurité sociale en outremer), dans les mêmes conditions que les allégements généraux de cotisations actuels ;
  • sur leur versement aux organismes de retraite complémentaire pour ce qui concerne allègement de contribution de retraite complémentaire.

Baisse des cotisations salariales et hausse de la CSG

La baisse des cotisations sociales salariales de 3,15 points, annoncée par le gouvernement il y a quelques semaines, sera inscrite dans le PLFSS pour 2018.

Cette baisse devrait s’effectuer en deux temps et correspondre, concrètement, à la suppression progressive des cotisations salariales d’assurance maladie et d’assurance chômage selon le calendrier suivant :

  • au 1er janvier 2018, baisse de 2,2 points de cotisations salariales, avec la suppression de la cotisation d’assurance maladie de 0,75 point et de 1,45 point de cotisation d’assurance chômage.
  • au 1er octobre 2018, suppression du reste de la cotisation d’assurance chômage (0,95 point).

Cette baisse de cotisations salariales s’accompagnera d’une hausse de CSG de 1,7 % applicable dès le 1er janvier 2018.

La hausse de la CSG s’appliquerait « aux faits générateurs intervenant à compter du 1er janvier 2018 ».

Aux termes du projet, l’augmentation de 1,7 point du taux de la CSG s’appliquerait dans tous les cas, à l’exception des allocations chômage, des indemnités journalières de Sécurité sociale, des pensions attribuées aux retraités bénéficiant du taux réduit de CSG (revenu fiscal de référence inférieur à 14 375 € par an et par part).

Ainsi, le taux normal de CSG sur les revenus d’activités et les revenus de remplacement passerait de 7,5 % à 9,2 %. Sur les revenus du patrimoine et du capital, il passerait de 8,2 % à 9,9 % et de 6,6 % à 8,3 % sur les retraites.

Le projet de loi de finances pour 2018 prévoit que ce supplément de CSG sera déductible du revenu imposable (article 38 du projet de loi de finances).

Pour les travailleurs indépendants, le dispositif de compensation consiste en une réduction de cotisations d’allocations familiales, ainsi qu’une réduction des cotisations maladie et maternité. La mesure proposée vise à réduire le taux des cotisations d’allocations familiales de 2,15 points pour tous les travailleurs indépendants. Ainsi, le taux de cotisations d’allocations familiales serait nul jusqu’à 110 % du plafond annuel de Sécurité sociale (PASS) (plus de 43 151 € en 2017), puis progressera pour atteindre un taux « normal » de 3,10 % à 140 % du PASS (54 919 € en 2017).

Extension de l’ACCRE (Aide aux demandeurs d’emploi créant ou reprenant une entreprise)

Le périmètre de l’exonération de cotisations maladie, maternité, veuvage, vieillesse, invalidité, décès et famille, actuellement ouverte aux demandeurs d’emplois créateurs ou repreneurs d’entreprise dans le cadre de l’ACCRE devrait être étendu, à compter du 1er janvier 2019, à tous les créateurs ou repreneurs d’entreprise.

Toutefois, selon le PLFSS une limite de revenu est instituée en deçà de laquelle l’exonération est totale (3/4 du Pass : 29 421 € en 2017).

Au-dessus de ce plafond, l’exonération est dégressive.

Le texte (PLFSS) prévoit une période d’un an pendant laquelle le bénéfice de ces exonérations est possible, alors que l’avant-projet renvoyait à un décret à paraître.

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Adossement du RSI au régime général

La présentation des grandes lignes du PLFSS pour 2018 permet d’apporter un éclairage sur les modalités retenues pour l’adossement du RSI au régime général.

Les travailleurs indépendants conserveront leurs propres règles et taux en matière de cotisations.

Leurs prestations devraient être servies par les CPAM et CARSAT et le recouvrement de leurs cotisations assuré par les Urssaf.

Le calendrier prévoit une période transitoire de deux ans et l’organisation définitive sera mise en place au plus le 1er janvier 2020.

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Déclaration AT

Pour déclarer un accident de travail, l’employeur utilise un formulaire Cerfa qui vient d’être modifié par arrêté publié au Journal Officiel.

Ce nouveau formulaire, connu sous le numéro Cerfa 14463*03, remplace le Cerfa 14463*02.

Il peut être obtenu auprès des CPAM et des caisses générales de Sécurité sociale. Il est également accessible sur les sites Internet www.ameli.fr et www.service-public.fr pour leremplissage à l’écran et/ou impression, de même que sur le site www.netentreprises.fr pour la télé-déclaration.

L’employeur bénéficie toujours de 3 solutions pour établir sa déclaration :

  • Il remplit le Cerfa papier, envoie les 3 premiers feuillets à la CPAM du salarié par LRAR et conserve le quatrième feuillet.
  • Il renseigne le document sur Internet, l’imprime, et en expédie 3 copies à la CPAM du salarié par courrier recommandé avec accusé de réception et conserve la quatrième.
  • Il renseigne le document sur Internet et le transmet par voie informatique sans recours au support papier (www.net-entreprises.fr).

Arrêté du 26 septembre 2017, JO 21 octobre

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Nouvel avis d’aptitude, d’inaptitude et d’attestation de suivi médical

Le suivi médical des salariés ainsi que la procédure de déclaration d’une inaptitude physique ont été modifiés par la loi Travail du 8 août 2016 et son décret d’application.

Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9
Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016, JO du 29.

Depuis le 1er janvier 2017 :

  • La visite d’information et de prévention après embauche a remplacé la visite médicale d’embauche.
  • La fréquence des visites périodiques a été réduite, certains salariés bénéficient, selon les postes occupés, d’un suivi médical adapté ou renforcé.

À l’issue des différents types d’examens ou visites réalisés, le médecin du travail ou son équipe pluridisciplinaire sont tenus de transmettre, selon la situation, au salarié et/ou à l’employeur différents types de documents.

Il peut s’agir d’un avis d’aptitude, d’un avis d’inaptitude, d’une attestation de suivi individuel de l’état de santé ou d’une proposition de mesures d’aménagement de poste.

Cette réforme touchant aux examens médicaux, entraîne la rédaction de nouveaux arrêtés définissant les modèles des avis et attestations à suivre.

C’est dans ce cadre qu’intervient la publication d’un arrêté en date du 16 octobre 2017.

À compter du 1er novembre 2017 (date d’entrée en vigueur), les différents documents devront être conformes aux modèles suivants :

Modèle de l’annexe 1 de l’arrêté pour l’attestation de suivi, remise au travailleur et à l’employeur, à l’issue de toutes les visites réalisées par un professionnel de santé du service de santé au travail.
Article L. 4624-1 du Code du travail

Modèle de l’annexe 2 pour un avis d’aptitude délivré par le médecin du travail à destination d’un travailleur bénéficiant d’un suivi individuel renforcé.
Article L. 4624-2 et article R. 4624-55 du Code du travail

Modèle de l’annexe 3 pour un avis d’inaptitude à l’issue de toute visite réalisée par le médecin du travail.
Articles R. 4624-4, R. 4624-42, R. 4625-55 du Code du travail

Modèle de l’annexe 4 pour toute proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou d’aménagement du temps de travail à l’issue de toute visite réalisée par le médecin du travail.
Article R. 4624-3 du Code du travail

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Congés conventionnels : Calcul de l’indemnité de congés payés

Selon la Cour de cassation, le mode de calcul légal de l’indemnité de congés payés s’applique également aux congés payés supplémentaires ayant une origine conventionnelle.

Dans cette affaire, selon les juges du fond, l’indemnisation des congés conventionnels devait être calculée selon les règles fixées par l’article L. 3141-24 du Code du travail pour les congés payés (solution la plus favorable entre le maintien du salaire et la règle du 1/10e).

Raisonnement validé par la Cour de cassation, qui rappelle que les dispositions de l’article L. 3141-24 du Code du travail, qui déterminent le mode de calcul de l’indemnité de congés payés, sont d’ordre public et s’appliquent également aux congés supplémentaires d’origine conventionnelle.

Cass. soc. 21 septembre 2017, n° 16-18109D

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Report des congés payés en cas de maladie

Selon la chambre sociale de la Cour de cassation, les congés payés acquis et n’ayant pas pu être pris au cours de l’année de référence en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle doivent être reportés.

Cass. soc. 24-2-2009 n° 07-44.488 FS-PB

Ce report peut par ailleurs être limité dans le temps par l’employeur.

En effet, l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, fixer une limite à la période de report. La période de report doit cependant dépasser la durée de la période de référence.

Selon la Cour de justice de l’Union européenne, la période de report doit être substantiellement plus longue que la période de référence pour laquelle les congés ont été accordés.

La Cour de cassation reprend cette position dans un arrêt du 21 septembre 2017.

À titre d’exemple :

  • une période de report de 15 mois est conforme à la directive européenne (CJUE 22-11-2011 aff. 214/10).
  • à l’inverse, une période de 9 mois est estimée trop courte (CJUE 3-5-2012 aff. 337/10).

Il n’appartient pas au juge de fixer la limite au report.

L’exercice de cette prérogative constitue en effet une simple faculté, non une obligation, pour l’employeur.

Compte tenu de la jurisprudence de la CJUE, des dispositions conventionnelles ou statutaires fixant une durée de report entre 15 mois et 3 ans sont valables.

Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-24.022 FS.PBRI, RATP c/ Syndicat autonome Tout RATP

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Maintien de salaire en cas de maladie

Le maintien de salaire versé en cas de maladie doit, selon la Cour de cassation, inclure les rémunérations versées à l’occasion d’astreintes.

Dans cette affaire, le salarié estimait que le salaire normalement perçu (salaire à maintenir) s’entendait de celui qu’il aurait effectivement perçu si le contrat de travail n’avait pas été suspendu et qu’il comprenait tous les éléments de rémunération habituellement versés en contrepartie du travail ou en raison de l’exercice de ses fonctions.

La cour d’appel avait rejeté sa demande, aux motifs notamment que les modalités de rémunération des astreintes n’étaient pas prévues par le contrat de travail, mais par la convention collective et que cette convention ne prévoyait pas expressément d’ajouter les indemnités d’astreintes au salaire brut pour le calcul du maintien de salaire.

Raisonnement rejeté par la Cour de cassation, qui rappelle que les rémunérations versées au salarié à l’occasion des astreintes constituent une partie du salaire normalement perçu par celui-ci.

L’employeur aurait donc dû inclure les sommes versées à titre d’astreintes.

Cass. soc. 6 octobre 2017, n° 16-12743 FPB

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Rupture conventionnelle collective et congé de mobilité

Une des ordonnances Macron a créé le dispositif de la rupture conventionnelle collective et a réformé le système du congé de mobilité.

Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, article 10-I

Dans le régime issu des ordonnances, ces deux dispositifs peuvent être utilisés indépendamment de difficultés économiques.

Un amendement au projet de loi de finances pour 2018 vient préciser le régime social et fiscal des indemnités versées à cette occasion.

Rupture conventionnelle collective

Un accord collectif prévoyant la rupture conventionnelle collective permettra à toute entreprise de négocier un mécanisme de départ volontaire collectif sécurisé. Celui-ci sera en effet validé par l’administration.

Les ruptures de contrat de travail effectuées sur cette base seront des ruptures d’un commun accord.

Article L. 1237-19 du Code du travail

Le salarié percevra en vertu de ce départ une indemnité de rupture, dont le montant sera prévu par l’accord sans pouvoir être inférieur aux indemnités légales dues en cas de licenciement.

Le congé de mobilité « modifié » pourra être utilisé par les employeurs entrant dans le champ de la négociation triennale obligatoire sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Un accord collectif de gestion des emplois et des compétences pourra définir les modalités encadrant les conditions de la rupture d’un commun accord du contrat de travail.

Au terme du congé, le salarié se verra verser les indemnités de rupture prévues par l’accord collectif, lesquelles ne pourront être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement économique.

Article L. 1237-18-2 du Code du travail

Régime fiscal

L’amendement au projet de loi de finances pour 2018 prévoit d’assortir l’indemnité de rupture du même régime que l’indemnité de licenciement ou de départ volontaire versée dans le cadre d’un PSE.

Les indemnités seraient par conséquent exonérées d’impôt sur le revenu sans limites.

Exonérations sociales

L’application de la législation de Sécurité sociale devrait conduire à considérer que l’indemnité est exonérée de cotisation de Sécurité sociale et des charges ayant la même assiette, dans la limite de 2 fois le montant annuel du plafond de la Sécurité sociale.

Article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale

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Régime social et fiscal des indemnités de rupture

Selon la Cour de cassation, pour calculer la limite d’exonération de l’indemnité de rupture conventionnelle, l’employeur doit retenir la rémunération effective, et ne pas reconstituer le salaire théorique du salarié.

Rappel

La part des indemnités de rupture conventionnelle exonérée d’impôt sur le revenu est également exonérée de cotisations de Sécurité sociale, dans la limite de deux fois le plafond de la Sécurité sociale.

Article L 242-1 du Code de la Sécurité sociale

Les critères fiscaux s’appliquent en premier lieu pour déterminer l’assiette d’exonération de cotisations.

Les indemnités de rupture conventionnelles sont exonérées dans la limite la plus élevée entre les 3 plafonds suivants :

  • Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
  • 2 fois la rémunération brute fiscale perçue l’année civile N-1.
  • 50 % des indemnités de rupture.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation a précisé ce qu’il fallait entendre par rémunération annuelle brute lorsque, au cours de la période de référence, le salarié a été absent ou a perçu des indemnités journalières de Sécurité sociale, et n’a donc pas touché tous ses salaires.

En l’espèce, une salariée avait été en congé de maternité, puis en congé parental l’année précédant la rupture de son contrat. Pour calculer l’exonération, sa société avait reconstitué un salaire théorique par réintégration des salaires non perçus.

À tort, selon la Cour de cassation.

Pour cette dernière, l’exonération de l’indemnité de rupture conventionnelle devait être déterminée en fonction de la rémunération effectivement versée par l’entreprise à la salariée au cours de l’année civile antérieure à la rupture du contrat de travail.

Cass. civ., 2e ch., 21 septembre 2017, n° 16-20580 FPB

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Égalité de rémunération

Le principe d’égalité de traitement peut permettre à un salarié d’obtenir en justice un réajustement de sa situation au regard de celle d’autres travailleurs se trouvant dans une situation identique.

C’est toutefois, à celui qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement (salarié), d’en justifier la non application en soumettant au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser l’inégalité. Il appartient ensuite à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

Dans cette affaire, les salariés estimaient que des dispositions mises en application sur d’autres sites leur étaient défavorables.

Le problème est que ces salariés ne produisaient, à l’appui de leurs demandes, que deux bulletins de paye de deux salariés de l’autre site.

Ce qui n’est pas suffisant pour la Cour de cassation qui indique que la production de ces deux bulletins de salaire, ne constituent pas des éléments permettant de vérifier l’existence de situations comparables et a fortiori susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.

Cass. soc. 4 octobre 2017, n° 16-17427 D

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Temps partiel

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise.

Pour qu’un salarié à temps partiel ait droit au versement de l’intégralité du complément de salaire prévu par une convention collective, celle-ci doit comporter une mention expresse en ce sens.

À défaut, ce complément est proratisé en fonction de sa durée de travail.

Cass. soc. 7-9-2017 n° 16-19.528 FS-PB, Sté juridique et fiscale de Champagne c/ B

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Prime annuelle de vacances : Versement prorata temporis

Le salarié qui quitte l’entreprise avant la date habituelle de versement d’une prime annuelle de vacances instituée par la convention collective, ne peut bénéficier d’un versement « prorata temporis » que si cette convention collective l’a prévu ou s’il existe un usage en ce sens.

Cass. soc. 29 mars 1995 n° 91-41.654

Deux arrêts rendus le 21 septembre 2017 appliquent ce principe à des salariés ayant quitté l’entreprise dans le cadre d’une prise d’acte avant la date de paiement de la prime.

Il en résulte qu’en l’absence de dispositions conventionnelles ou d’usage en ce sens, le salarié ne peut prétendre au versement de la prime, même proratisée.

Cass. soc. 7 septembre 2017 n° 16-19.528 FS-PB

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Prélèvement à la source

En application de la loi d’habilitation à réformer le Code du travail par ordonnances, les résultats d’un audit sur le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu et de tests techniques devaient faire l’objet d’un rapport pour la fin du mois de septembre 2017.

Loi n° 2017-1340 du 16 septembre 2017, article 10-II, JO du 16

Ce rapport devait envisager la possibilité de mettre en oeuvre un dispositif alternatif, notamment avec une option qui n’impliquerait pas les entreprises, reposant sur le principe d’une collecte par l’administration fiscale sous forme d’un prélèvement mensualisé et contemporain de perception des revenus.

Après les trois rapports que le gouvernement a transmis au parlement le 10 octobre 2017 (rapport sur la robustesse du PAS et la charge réelle incombant aux futurs collecteurs, rapport sur les résultats des expérimentations menées entre juillet et septembre 2017, analyse de deux dispositifs alternatifs), la conclusion tend au maintien de la mise en place du prélèvement à la source et à l’abandon des options alternatives.

Le premier rapport comporte toutefois des propositions pour alléger les modalités et règles de gestion.

Le rapport propose des solutions pour alléger les modalités de gestion pour les collecteurs : permettre aux employeurs d’appliquer le taux de prélèvement du salarié dès le premier mois d’embauche, évitant le recours au taux par défaut, ou renforcer le dispositif d’accompagnement par l’administration, notamment grâce à un kit de démarrage fourni à tous les collecteurs dès 2018.

Le prélèvement à la source entrerait dans ce cas en vigueur le 1er janvier 2019.

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Retraite progressive

La loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2017 a prévu l’extension de la retraite progressive aux salariés multi employeurs.

Le dispositif de retraite progressive permet, sous certaines conditions, de percevoir une fraction de sa pension de retraite, tout en continuant à travailler à temps partiel.

Dans l’attente d’un décret d’application à paraître, il reste pour le moment limité aux salariés disposant d’un seul contrat de travail.

Le projet de décret, transmis pour avis au conseil d’administration de la CNAV (Caisse nationale d’assurance vieillesse) le 26 septembre, prévoit une entrée en vigueur de la mesure visant à son extension pour les demandes déposées à compter du 1er janvier 2018.

Le projet de décret modifie la liste des justificatifs à fournir afin de bénéficier de la retraite progressive, notamment dans le cas de salariés ayant plusieurs employeurs.

Par ailleurs, le projet de texte étendrait aux salariés des collectivités et établissements publics, dont le droit à la retraite progressive, aujourd’hui prévu par deux circulaires ministérielles, serait désormais intégré dans les dispositions réglementaires du Code de la Sécurité sociale, l’obligation de fournir une attestation de l’employeur « faisant apparaître la durée du travail applicable ».

Les salariés des particuliers employeurs seraient à l’opposé exemptés de cette obligation.

Enfin, la liste des justificatifs serait complétée par l’ajout des bulletins de paie des 12 mois civils précédant la date de la demande.

Calcul de la retraite progressive en cas d’employeurs multiples Le projet de décret prévoit les différentes modalités de calcul de la retraite progressive selon qu’il s’agit d’un salarié à employeurs multiples, d’un assistant maternel ou d’un salarié d’un particulier employeur.

Selon la règle générale, la partie de pension versée serait égale à la différence entre 100 % et l’addition de la quotité de travail à temps partiel par rapport à la durée du travail à temps complet applicable à chacun des emplois. La fraction égale à 0,5 est comptée pour 1 et la quotité de travail ne peut être inférieure à 40 %, ni supérieure à 80 %.

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Un régime unifié AGIRC-ARRCO : c’est pour le 1er janvier 2019 !

Les partenaires sociaux ont signé en 2015 un accord national interprofessionnel (ANI) posant le principe d’un régime unifié de retraite complémentaire afin de préparer la fusion des régimes ARRCO et AGIRC (ANI du 30 octobre 2015, article 10 à 12).

Cependant, nous étions dans l’attente d’un nouvel ANI afin de définir le fonctionnement de ce nouveau régime, qui doit entrer en vigueur le 1er janvier 2019.

C’est ainsi chose faîte ! les différents entretiens entre patronats et syndicats ont mené, le 17 novembre 2017, à un accord national interprofessionnel instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire qui est maintenant ouvert à signature.

Voici les modifications apportées aux cotisations de retraite complémentaire qui seront dues à partir du 1er janvier 2019 :

  • L’assiette de cotisations reste alignée sur celle de la sécurité sociale c’est-à-dire : sur la base des éléments de rémunérations brutes (article L.242-1 du Code de Sécurité sociale).
  • 2 tranches de rémunérations applicables uniformément au cadre et au non-cadre :
    • Tranche 1 : de 0 à 1 plafond de la Sécurité sociale,
    • Tranche 2 : de 1 à 8 plafonds de la Sécurité sociale.

Il y a donc une disparition de la tranche 2 actuelle des non-cadres et une fusion de la tranche B et C pour les cadres.

  • Les taux :
    • Pour la tranche 1, le taux contractuel restera fixé à 6,20 %. Néanmoins, les cotisations seront appelées à 127 %, de sorte que le taux d’appel sera porté à 7,87 % (articles 35 et 36).
    • Pour la tranche 2, le taux contractuel sera augmenté à 17 %. Ainsi les cotisations seront appelées à 127 %, de sorte que le taux d’appel sera porté à 21,59 %.

Par dérogation, les employeurs ayant signé des obligations antérieures au 2 janvier 1993 pourront conserver leur ancien taux (article 35 alinéa 2).

  • La garantie minimale de points est supprimée.
  • L’ANI sonne la fin des contributions AGFF et CET. Elles seront remplacées par une contribution d’équilibre général mise en place pour financer plus particulièrement les charges d’anticipation du régime par rapport à l’âge (article 37).
  • 2,15 % sur la tranche 1.
  • 2,70 % sur la tranche 2.

On y ajoutera, pour les rémunérations supérieures au plafond de la Sécurité sociale, une contribution d’équilibre technique de 0,35 % sur les tranches 1 et 2.

Sauf exception prévue par l’article 39 (répartition différente prévue par une convention ou un accord de branche antérieur au 25 avril 1996, entreprises ayant conservé la répartition qu’elles appliquaient au 31 décembre 1998, etc.), les cotisations seront réparties comme suit : 60 % à la charge de l’employeur et 40 % à la charge du salarié, sur la tranche 1 et 2 (article 38). Ceci permet de généraliser la répartition de l’ARRCO Tranche 2 actuelle.

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Doit-on faire une DADS-U pour 2018 ?

Pour les entreprises entrées en DSN phase 3 au 1er janvier 2017, les données de l’année 2017 envoyées via la DSN suppriment l’envoi d’une DADS-U.

Le GIP-MDS (Groupement d’intérêt public – Modernisation des déclarations sociales), en maître d’oeuvre de la DSN, a communiqué le 7 novembre 2017 http://www.dsn-info.fr/dsn-dadsu.htm sur l’obligation ou non d’établir une DADS-U.

D’après le GIP-MDS, les établissements (SIRET) ne faisant pas partie des cas particuliers récapitulés dans le tableau ci-dessous ne devront pas produire de DADS-U en janvier 2018 si les critères suivants sont remplis :

  • La DSN mensuelle phase 3 complète a été transmise dès janvier 2017 (ou dès décembre 2016 en cas de décalage de paie).
    • L’établissement a transmis en DSN des données suffisantes et conformes pour permettre aux organismes de garantir les droits des salariés.
    • L’établissement n’emploie pas de « population(s) particulière(s) » pour laquelle (lesquelles) la DADS-U n’est pas encore remplacée par la DSN.
    • L’établissement a été créé en 2017 et a bien transmis des DSN Phase 3 dès sa création.
    • L’établissement a cessé son activité en 2017 et avait bien transmis ses DSN Phase 3 de 2017 jusqu’à sa date de cessation.
TABLEAU RÉCAPITULATIF (SOURCE GIP-MDS)
 Situation du déclarant Actions à mener
Déclarant ayant déposé la DSN phase 3 du mois principal déclaré janvier 2017 (ou décembre 2016 en cas de décalage de paie), dès lors que toutes les données transmises s’avèrent suffisantes pour que les organismes puissent garantir les droits des salariés et qu’il ne relève pas des cas ci-dessous Pas de DADS-U à transmettre
Les données transmises en DSN n’ont pas été reçues par l’AGIRCARRCO, l’IRCANTEC ou la CRPNPAC (ex. : code OPS erroné)– Transmettre une DADS-U pour les salariés concernés : « 07 » pour l’AGIRC-ARRCO, « 02 » pour l’IRCANTEC et la CRPNPAC
– À défaut, une DADS-U complète « 01 » pour tous les salariés pourra être transmise
Certains éléments issus des données DSN transmises s’avèrent insuffisants pour qu’au moins un des organismes suivants puisse garantir les droits des salariés : AGIRC-ARRCO, IRCANTEC, CRPNPAC, OC (« organismes complémentaires »)– Corriger les données dans les DSN suivantes
– À défaut transmettre pour les salariés concernés une DADS-U : « 07 » pour l’AGIRCARRCO, « 02 » pour IRCANTEC et CRPNPAC, « 08 » ou la procédure annuelle pour les OC ; ou à défaut, une DADS-U complète « 01 » pour tous les salariés
Déclarant n’ayant pas transmis de données Organismes Complémentaires (OC) dans les DSN, ou les ayant transmises avec un code OPS erronéLes OC se rapprocheront du déclarant pour le maintien de la DADS-U ou de la procédure annuelle en bilatéral
L’établissement emploie des populations « particulières », rattachées à des organismes hors DSN (CNFPT, CNRACL, RAFP, FSPOEIE, FNC, SRE, RAEP, CNBF, CAVIMAC)Transmettre une DADS-U complète « 01 » mais restreinte aux seuls salariés concernés
L’établissement a été créé en 2017 mais le déclarant n’a pas produit de DSN phase 3 dès sa créationTransmettre une DADS-U complète « 01 » pour l’ensemble des salariés
L’établissement a cessé son activité en 2017 et le déclarant n’a pas produit de DSN phase 3 jusqu’à sa date de cessationTransmettre une DADS-U complète « 01 » pour l’ensemble des salariés

Pour compléter cette information le GIP-MDS a créé un guide : Les modalités de remplacement de la DADS-U par la DSN (http://www.dsninfo. fr/documentation/guide-dadsu-dsn.pdf).

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Décalage de paie : gestion du CICE en 2017 en DSN ?

Dans une communication du 15 novembre 2017, le GIP-MDS a mis à jour une information concernant la gestion du CICE en 2017 en cas de décalage de paie.

Les salaires calculés sur la base de 13 plafonds mensuels en 2017

Pour rappel, en cas de décalage de paie et ce uniquement pour l’année 2017, les salaires versés de janvier 2017 à janvier 2018, correspondant aux périodes d’emploi de décembre 2016 à décembre 2017, seront soumis à 13 plafonds mensuels 2017.

Assiette du CICE toujours calculée sur 12 mensualités

Cependant l’assiette du CICE ayant une référence fiscale restera déterminée à partir de la date de versement de la rémunération (mois M + 1), et non pas sur la période d’emploi (mois M) à laquelle la rémunération se rapporte, comme c’est le cas aujourd’hui. Ceci a pour conséquence qu’on ne doit pas déclarer 13 mensualités au titre du CICE pour l’exercice 2017, mais 12 mensualités.

La déclaration du CICE en DSN (extrait de DSNinfo)

Mois principal déclaré « Novembre 2017 » ; de période de rattachement « Décembre 2017 »

Au bloc 23 URSSAF relatif à l’assiette CICE, la rubrique « Code de cotisation » – S21.G00.23.001 renseignée du code type personnel 400 sera égale au cumul des assiettes mensuelles de la période allant de janvier 2017 (rémunération versée en janvier 2017) à décembre 2017 (rémunération versée en décembre 2017) inclus.

Mois principal déclaré « Décembre 2017 », de période de rattachement « Décembre 2017 » :

La rubrique « Code de cotisation » du CICE sera égale à l’assiette correspondant aux seuls salaires versés début Janvier 2018.

Mois principal déclaré « Janvier 2018 », de période de rattachement « Janvier 2018 » :

La rubrique « Code de cotisation » du CICE sera égale à l’assiette correspondant aux seuls salaires versés début janvier 2018 et début février 2018.

Cette modalité est à reconduire pour les mois suivants.

Pour rappel, au niveau de chaque salarié, la déclaration de l’assiette nominative du CICE aux blocs « Base assujettie » – S21.G00.78 et « Composant de base assujettie » – S21.G00.79 n’est pas obligatoire. Si toutefois vous renseignez ces éléments, cela doit être réalisé, comme actuellement, en flux mensuel, c’est-à-dire sans cumul d’assiette ; en revanche la période de rattachement du bloc « Base assujettie » – S21.G00.78 doit être identique à celle positionnée au sein du bloc « Bordereau de cotisation due » – S21.G00.22.

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Intégration dans la DSN mensuelle de l’événementiel de fin de contrat pour les CDD d’usage à partir de 2018

Le GIP-MDS a annoncé le 6 novembre 2017 une communication relative aux signalements des fins de contrat pour les contrats d’usage (CDDU).

À compter de 2018, une procédure dérogatoire sera mise en place afin d’éviter aux employeurs de transmettre un signalement de fin de contrat dans un délai de 5 jours ouvrés suivant la survenance de l’événement, si le salarié est en accord avec cette démarche.

Ainsi, la déclaration de l’évènement en DSN pourra intervenir via le dépôt de la DSN mensuelle.

Une documentation supplémentaire sur http://www.dsn-info.fr/documentation/pilote-dsn- CDDU-D-protocole.pdf

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