Charte relationnelle en entreprise : contenu, valeur juridique et bonnes pratiques

Les chartes relationnelles en entreprise, parfois appelées codes de bonne conduite, se sont fortement développées ces dernières années.

Ces chartes, qui ont émergé à côté des règlements intérieurs, soulèvent de nombreuses questions : Quel doit être le contenu d’une charte relationnelle ? Quelle est sa valeur juridique ? Comment la faire appliquer ? Peut-on sanctionner un salarié qui contrevient à la charte relationnelle ?

Faisons le point sur ces nouveaux types de documents qui voient le jour un peu partout …

Les chartes relationnelles, des codes de "bonne conduite" pour les salariés.

Les lois, les règlements ou encore les conventions collectives font partie de ce que l’on appelle les sources externes du droit du travail, par opposition aux sources internes comme le règlement intérieur.

Les chartes relationnelles en entreprise, parfois appelées codes de bonne conduite, se sont fortement développées ces dernières années.

Ces chartes, qui ont émergé à côté des règlements intérieurs, font-elles partie de ces sources internes du droit du travail ? Quel est le contenu d’une charte relationnelle en entreprise ? Quelle est sa valeur juridique ? Quels sont les moyens de contrôle ? Faisons le point sur ces nouveaux types de documents qui voient le jour un peu partout …

Charte relationnelle : comment la différencier des autres règles internes à l’entreprise ?

La charte relationnelle en entreprise est purement facultative. Par ailleurs, il n’existe aucune définition juridique de la charte relationnelle en entreprise. On peut ainsi définir la charte relationnelle comme un outil de cohésion interne permettant de s’accorder sur les objectifs, les droits et les devoirs de chacun au sein de l’entreprise.

La charte permet ainsi de redonner aux relations humaines une place centrale dans l’entreprise et d’améliorer le bien-être au travail.

Au contraire, la mise en place d’un règlement intérieur est quant à elle juridiquement prévue.

Selon l’article L1311-2 du Code du travail, le règlement intérieur est obligatoire dès lors qu’une entreprise emploie au moins 20 salariés. Le règlement a pour objectif de fixer les règles relatives à l’hygiène, la sécurité ainsi que les dispositions générales et permanentes relatives à la discipline (C. trav., art. L1321-1). Au contraire, si l’entreprise compte moins de 20 salariés, la rédaction d’un règlement intérieur est purement facultative.

A côté du règlement intérieur, l’employeur a également la possibilité d’appliquer des usages, des accords atypiques ou encore, des engagements unilatéraux. Ces normes juridiques s’imposent dans l’entreprise tant qu’elles n’ont pas été dénoncées par l’employeur selon une procédure juridique précise.

Quelle procédure respecter pour élaborer une charte relationnelle dans l’entreprise ?

Il n’existe aucune procédure particulière à respecter pour élaborer une charte relationnelle dans l’entreprise. Ainsi, même si la consultation des représentants du personnel, que ce soit le comité d’entreprise ou les délégués du personnel, est fortement conseillée, elle n’est imposée par aucun texte !

De même, une charte relationnelle peut être rédigée dans toute entreprise quel que soit son effectif ou son activité. Chaque entreprise est donc libre d’en rédiger une ou au contraire, de ne pas en rédiger !

Quel est le contenu d’une charte relationnelle ?

Avant toute chose, il est nécessaire de s’interroger sur l’objectif de la rédaction d’une charte dans l’entreprise. Pourquoi mettre en place une charte relationnelle au sein de l’entreprise ? Quel est l’intérêt de cette charte ?

Le contenu d’une charte relationnelle est totalement libre.

Cette liberté de rédaction différencie ainsi la charte relationnelle du règlement intérieur dont le contenu est, on l’a vu, juridiquement limité (mesures d’hygiène, de sécurité et dispositions générales et permanentes relatives à la discipline).

Ainsi, la charte relationnelle peut reprendre des dispositions déjà citées dans une autre source juridique comme la loi, le règlement intérieur, la convention collective, etc.

Ou, au contraire, elle peut énoncer des dispositions totalement nouvelles souvent liées à des règles de comportement, d’éthique, de valeurs morales, etc.

Quelques conseils généraux peuvent être formulés lors de la rédaction d’une charte relationnelle :

  • Employer un vocabulaire accessible à tous et éviter le jargon juridique ;
  • Utiliser des formules concrètes et pratiques pour éviter les généralités qui ne permettent pas toujours de se sentir concerné.
  • et enfin, adopter une présentation simple facilitant la lecture.

En général, la charte relationnelle va comporter, dans ses premières lignes, des règles de bon sens pour permettre le respect de chaque individu et un meilleur état d’esprit au sein de l’entreprise : il s’agit des règles de courtoisie en entreprise !

Par exemple, la charte relationnelle peut reprendre les règles simples de politesse comme :

  • Dire bonjour à toutes les personnes rencontrées dans l’entreprise, que ce soient un collègue, un prestataire, un fournisseur ou encore, un client
  • Dire « s’il vous plait » et « merci » lorsqu’une demande est effectuée à quelqu’un quel que soit son grade dans l’entreprise ;
  • Partager avec toutes les personnes intéressées les informations connues concernant l’entreprise ;
  • Etre ponctuel à son poste de travail, aux réunions et aux rendez-vous ;
  • Respecter les autres, dans leur travail et dans leurs valeurs : accepter les différences de chacun.

A ces règles de courtoisie et de civilités générales, s’ajoutent d’autres règles qui peuvent varier selon les spécificités de l’entreprise, par exemple :

  • des règles de bonne utilisation des moyens de communication : privilégier les discussions en direct plutôt que par mail, être attentif à la rédaction des mails pour éviter d’être impoli ou trop directif ; savoir se déconnecter de ses mails ou de son portable en réunions ou en rendez-vous, etc.
  • des règles communes de rythme de travail : inscrire son temps de travail dans une plage horaire raisonnable, ne pas solliciter un collaborateur en vacances, en week-end ou en arrêt maladie, prendre tous ses jours de congés, partir en congé sans son ordinateur, etc.
  • des règles de comportement à adopter lors des réunions : pas de réunion avant 9 heures ou après 18 heures, pas de plateau repas afin de respecter une véritable pause déjeuner, éviter de multiplier les réunions, ne convoquer que les personnes concernées, etc.

Toutefois, en aucun cas le contenu de la charte ne peut porter atteinte à des dispositions impératives et d’ordre public. En effet, comme n’importe quel autre document rédigé au sein de l’entreprise, la charte ne peut apporter une atteinte injustifiée aux droits de la personne ou aux libertés individuelles et collectives. C’est bien entendu le juge qui, en cas de litige, est compétent pour contrôler la licéité de la charte relationnelle.

Application de la charte relationnelle dans l’entreprise : comment faire ?

Il est inutile de rédiger une charte relationnelle dans l’entreprise pour la laisser au fond d’un tiroir ou pour l’afficher discrètement dans les couloirs sans en imposer le respect !

La charte relationnelle doit avoir une vraie légitimité ! Pour parvenir à cette fin, il est nécessaire de respecter certains points :

  • La charte doit permettre à tout le personnel de se sentir impliqué: direction, cadres et employés doivent être unis derrière le projet ;
  • La charte doit être affichée dans un endroit visible de tous : dirigeants, salariés mais aussi clients et fournisseurs ;
  • La charte doit être présentée et remise à l’ordre du jour des réunions annuelles ou des lettres d’informations diffusées à l’ensemble du personnel ;
  • Chaque collaborateur (cadre, employé en CDI, en CDD, stagiaire, etc.) doit être invité à signer la charte, soit lors de l’entretien individuel annuel, soit lors de l’arrivée dans l’entreprise.

Non-respect de la charte relationnelle : quelles sanctions ?

Si le non-respect de la charte relationnelle concerne une disposition déjà prévue par la loi, les conventions collectives ou le règlement intérieur, alors on ne sanctionne pas le non-respect de la charte mais le non-respect du texte concerné.

Si le non-respect de la charte relationnelle concerne une nouvelle disposition non prévue dans d’autres sources professionnelles, alors son inobservation peut également être sanctionnée notamment si celle-ci avait pour but de créer un engagement de l’employeur ou une obligation du salarié.

Et ici aussi, l’employeur ne peut prendre qu’une sanction prévue par le règlement intérieur. La sanction prise doit toujours être proportionnelle à la faute commise.

C’est le juge qui va contrôler la proportionnalité de la sanction à la faute.

On remarquera toutefois que très souvent le contenu d’une charte relationnelle en entreprise comporte principalement des règles d’éthique.

Il en est notamment ainsi lorsque la charte demande au salarié d’adopter une attitude de bienveillance, de soutien, d’aide ou d’accompagnement envers ses autres collègues.

Difficile alors de déterminer et de prouver de véritables fautes et donc d’infliger des sanctions pour non-respect de la charte !

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