Travail de nuit : quelle réglementation ?

Pour protéger toujours davantage les travailleurs, les règles applicables au travail de nuit ont fortement évolué depuis l'entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016 mais aussi des ordonnances Macron du 22 septembre 2017.

Vous trouverez dans ce dossier les règles minimales à respecter concernant le travail de nuit : mise en place par accord d'entreprise ou d'établissement, durée du travail, salaire et contreparties, surveillance médicale, etc.

Réglementation-travail-de-nuit

Les salariés travaillant la nuit sont de plus en plus nombreux… Parmi eux, les femmes sont particulièrement concernées. En effet, les femmes ayant un emploi de nuit étaient 500 000 en 1991 contre 1 000 000 en 2012. Par ailleurs, les secteurs d’activités où les employeurs ont recours au travail de nuit sont variés : médecin, infirmière, chauffeur de taxi, employé dans une usine travaillant en 3×8, etc. Et toutes les catégories de salariés peuvent être concernés par le travail de nuit : cadres, employé, technicien, agent de maîtrise, salariés en CDI ou encore, salariés en CDD.

Mais quel que soit le secteur d’activité, un employeur ne peut jamais contraindre ses salariés à travailler pendant des horaires de nuit sans motif. Le recours au travail de nuit doit toujours être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale (C. trav. art. L3122-32).

Le travail de nuit n’est donc pas considéré comme anodin. Les travailleurs doivent ainsi être protégés. Et pour cause… Citons par exemple l’analyse de plusieurs études effectuées sur des femmes, publiée début janvier 2018, affirmant que le recours au travail de nuit favorise l’apparition de cancers et ce, en raison des perturbations majeures de l’horloge biologique.

Travail de nuit : quelles sont les conditions à respecter pour le mettre en place ?

Pour mettre en place le travail de nuit dans son entreprise, l’employeur doit respecter certaines règles. Ainsi, le travail de nuit est mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés, par accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, par une convention ou un accord collectif de branche (C. trav. art L3122-15).

Cette convention ou cet accord doit prévoir :

  • les justifications du recours au travail de nuit ;
  • la définition de la période de travail de nuit ;
  • une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale ;
  • des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés ;
  • des mesures destinées à faciliter l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales ;
  • des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • l’organisation des temps de pause.

Si l’employeur n’a pas négocié de convention ou d’accord collectif mais qu’il a toutefois engagé sérieusement et loyalement des négociations pour conclure un tel accord, il peut alors affecter des salariés à des postes de nuit, sur autorisation de l’inspecteur du travail.

L’engagement de négociations loyales et sérieuses par l’employeur implique d’avoir (C. trav. art. L3122-21) :

  • Convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions ;
  • Communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause ;
  • Répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

Que faut-il entendre par horaire de nuit ?

On parle de travail de nuit lorsque le travail est effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures (C. trav. art. L3122-2).

Dans certains secteurs spécifiques (activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, radio, télévision, production et exploitation cinématographiques, spectacles vivants, discothèques), la période de travail de nuit est celle d’au moins 7 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures (C. trav. art. L3122-3).

Dans les établissements de vente au détail situés dans les zones touristiques internationales (ZTI), la période de travail de nuit, si elle débute après 22 heures, est d’au moins 7 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 7 heures (C. trav. art. L3122-4).

En l’absence de convention ou d’accord collectif, le travail de nuit est celui accompli entre 21 heures et 6 heures. Pour les activités spécifiques mentionnées à l’article L. 3122-3, le travail de nuit sera celui accompli entre minuit et 7 heures (C. trav. art. L3122-20).

Quelles sont les conditions pour être considéré comme un travailleur de nuit ?

Tous les salariés qui travaillent pendant une partie de la nuit ne bénéficient pas obligatoirement du statut de travailleur de nuit. En effet, pour bénéficier du statut de travailleur de nuit, le salarié doit (C. trav. art. L3122-5) :

  • soit avoir accompli au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant les périodes de travail de nuit ;
  • soit avoir accompli un nombre minimal d’heures de travail de nuit au cours d’une période de référence. En principe, c’est l’accord collectif d’entreprise ou de branche qui détermine ce nombre minimal d’heures de travail mais aussi la période de référence. Toutefois, si l’accord ne contient aucune précision, le salarié est considéré comme un travailleur de nuit s’il a accompli 270 heures de travail de nuit pendant 12 mois consécutifs (C. trav. art. L3122-23).

Tous les salariés peuvent-ils travailler la nuit ?

D’une manière générale, tous les salariés ont la possibilité de travailler la nuit. Il existe cependant des règles particulières pour les jeunes de moins de 18 ans et les femmes enceintes.

Les jeunes de moins de 18 ans

Pour les jeunes travailleurs de plus de 16 ans et de moins de 18 ans, tout travail entre 22 heures et 6 heures est interdit, y compris pour les apprentis et les jeunes en alternance (C. trav. art. L3163-1).

Pour les jeunes âgés de moins de 16 ans, le travail est même interdit de 20 heures à 6 heures.

Toutefois, des dérogations peuvent être accordés exceptionnellement par l’inspecteur du travail sans les établissements commerciaux et ceux du spectacle. D’autres dérogations peuvent également être accordées dans certains secteurs dont la liste a été fixée par décret : boulangerie et pâtisserie, spectacles (Décret n°2006-42 du 13 janvier 2006).

Ces dérogations ne s’appliquent pas entre minuit et 4 heures sauf en cas d’extrêmes urgences, si aucun travailleur adulte n’est disponible. En effet, dans ce dernier cas, il peut être demandé à des jeunes âgés de 16 ans à moins de 18 ans de travailler de nuit, pour effectuer des travaux destinés à prévenir des accidents imminents ou à réparer les conséquences des accidents survenus (C. trav. art L3163-3).

Enfin, les dérogations pour les mineurs de moins de 16 ans ne peuvent s’appliquer que dans les entreprises de spectacle, de cinéma, de radiophonie, de télévision ou d’enregistrements sonores.

Les femmes enceintes

Dès lors qu’une femme travaillant la nuit est enceinte, elle peut demander à être affectée à un poste de jour (C. trav. art. L1225-9). Ce passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ne doit engendrer aucune modification de son salaire. La même règle s’applique jusqu’à la fin de son congé postnatal.

La salariée est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Dans ce cas, cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de congé pour une durée maximale d’un mois.

L’affectation de la salariée enceinte dans un autre établissement n’est possible que si elle a donné son accord.

Si l’affectation à un poste de jour est impossible, l’employeur doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s’y opposent (C. trav. art. L1225-10). Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité. Durant cette période de suspension, la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération composée d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d’un complément de rémunération à la charge de l’employeur.

Peut-on contraindre un salarié à travailler la nuit ?

L’employeur ne peut imposer à un salarié de passer d’un horaire de jour à un horaire de nuit. En effet, le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Ce principe s’applique même si le contrat de travail contient une clause prévoyant que le salarié s’engage pour travailler de nuit ou de jour (Cass. soc. 15 juin 2016, n° 14-27120).

Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit est une modification du contrat de travail réputée fondée sur un motif économique. L’employeur doit donc respecter la procédure et les formalités liées à ce motif (Cass. soc. 4 mai 2017, n° 15-18229). Ainsi, par exemple, la proposition de l’employeur doit être adressée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception… et le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaitre son refus.

En aucun cas, le refus du salarié ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.

L’employeur a t-il l’obligation de repasser le salarié à un horaire de jour ?

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans l’entreprise ou l’établissement bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent (C. trav. art. L3122-12). Ainsi, l’employeur doit communiquer aux salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

A noter : les mêmes règles s’appliquent lorsqu’un salarié souhaite passer d’un horaire de nuit à un horaire de nuit.

Un travailleur de nuit peut également demander à être affecté sur un poste de jour si :

  • le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (par exemple, la garde d’un enfant, la prise en charge d’une personne dépendante) (C. trav. art. L3122-12) ;
  • son état de santé, constaté par le médecin du travail, l’exige. Le poste de jour doit correspondre à la qualification du salarié et être aussi comparable que possible à l’emploi que le salarié occupait précédemment (C. trav. art. L3122-12).

Quelle est la durée maximale du travail de nuit ?

Il faut distinguer ici la durée quotidienne du travail et la durée hebdomadaire.

La durée quotidienne du travail

En principe, la durée quotidienne du travail accompli par le salarié ne peut pas dépasser 8 heures par jour (C. trav. art L3122-6). Toutefois, cette durée peut faire l’objet d’une dérogation par accord d’entreprise ou d’établissement, convention ou accord collectif de branche.

La durée maximale quotidienne de huit heures peut être dépassée sur autorisation de l’inspecteur du travail, en cas :

  • de faits résultants des circonstances étrangères à l’employeur, anormales et imprévisibles ;
  • d’évènements exceptionnels dont les conséquences n’auraient pu être évitées (C. trav. art R3122-1).

Si la durée quotidienne est dépassée, le salarié doit bénéficier de périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne. Ce repos est pris dans les plus brefs délais après la période travaillée (C. trav. art R3122-3).

La durée hebdomadaire du travail

La durée du travail de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut pas dépasser 40 heures par semaine (C. trav. art. L3122-7).

Un accord d’entreprise ou d’établissement, une convention ou un accord de branche peuvent porter cette durée maximale hebdomadaire à 44 heures sur 12 semaines consécutives si l’activité du secteur le justifie (C. trav. art. L3122-7).

Quels sont les droits du travailleur de nuit ?

Le travailleur de nuit peut bénéficier de différents droits : majoration de salaire, repos compensatoires, surveillance médicale, prise en compte de la pénibilité.

Le salaire et les éventuelles contreparties

Le travailleur de nuit peut bénéficier d’une majoration de salaire ou de jours de repos compensatoires (C. trav. art. L3122-8).

Afin de connaître les contreparties dont il peut bénéficier, le salarié doit donc consulter sa convention collective et un éventuel accord collectif applicable dans l’entreprise concernant le travail de nuit.

A noter. Sachez que certaines conventions collectives bénéficient d’un taux de majoration des heures de nuit différent selon qu’il s’agit d’un travail de nuit régulier ou d’un travail de nuit occasionnel.

Par ailleurs, un système de prime de nuit peut être prévu dans certaines entreprises. Toutefois, ces primes de nuit n’existent pas dans toutes les entreprises et leurs mises en place dépendent de la volonté de l’employeur.

La surveillance médicale particulière 

Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale renforcée. Cette protection doit permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour la santé et la sécurité du travailleur de nuit mais aussi d’appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.

Ainsi, avant de travailler sur un poste de nuit, le salarié doit passer un examen auprès du médecin du travail. La fiche d’aptitude doit alors attester que son état de santé est compatible avec ce poste.

Depuis le 1er janvier 2017, le principe du suivi tous les 6 mois du travailleur de nuit est supprimé. Le délai entre deux examens n’est plus forcément le même pour tous. Ce délai est fixé par le médecin du travail selon la nature du poste et l’état de santé du salarié.

La prise en compte de la pénibilité

Le travail de nuit est un facteur de pénibilité pris en compte dans le C2P (compte professionnel de prévention) à condition de respecter :

  • une intensité minimale d’une heure entre minuit et 5 heures du matin ;
  • et une durée minimale de 120 nuits par an.

Si ces conditions sont respectées, le salarié peut acquérir des points pénibilité sur son compte. Ces points peuvent ensuite être convertis en heures de formation, en réductions du temps de travail (passage à temps partiel sans baisse de salaire) ou encore, en trimestres de retraite.

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14 réponses pour Travail de nuit : quelle réglementation ?

  1. Je travaille de nuit depuis janvier 2018. N’ayant pas signé d’avenant, mon employeur peut-il me passer de journée ?
    Si oui, étant donné que ça fait plus d’un an que j’exerce de nuit, mon salaire sera-t-il toujours le même ?
    Merci de votre réponse

    1. Bonjour, merci pour votre commentaire. Il nous faudrait davantage d’informations sur votre situation pour pouvoir vous répondre de façon précise. Notre département conseil peut éventuellement vous aider. Tél : 02 43 23 51 44

  2. Peut on m obliger de repasser de jour si je ne veux pas 4ans de nuit sans aucun arrêt de travail et des remplacements de collègues en urgence

  3. Bonjour
    Je suis aide-soignante de nuit en CDI depuis le mois de février 2006 à ce jour (juillet 2019 ). Suite à un rachat de la clinique qui m’emploie , la nouvelle direction souhaite supprimé mon poste de travail de nuit pour une réorganisation du service afin de mettre que 3 infirmières de nuits. Quel est le recours possible pour moi de contester cette décision afin de conserver mon poste actuel depuis 13 ans d’ancienneté en tant que aide-soignante de nuit ? De plus je suis syndiqué. Merci beaucoup pour votre réponse.
    Cordialement.

  4. Bonjour,

    Avez vous eu une réponse svp?
    Je suis un peu dans votre situation mon employeur veut me faire passer de jour sachant que je n’ai pas signé d’ avenant et que je suis de nuit depuis 2016
    Ai je le droit de refuser ?

  5. bonjour je travaille dans une entreprise de volailles comme chauffeur poids lourd.Cela fait déjà 20 ans que je travaille de nuit et mon employeur décide de me passer de jour , j aurai une perte financière de 400 euros.
    en sachant que mon contrat de travail n indique pas que je travail de nuit.
    y a t il recours possible?
    mon entreprise , secteur privé , abattoir et découpe de volaille

  6. Bonjour,
    Je travaille de nuit depuis mon embauche dans une clinique depuis mi mai 2019.
    Ma question concerne les fêtes de fin d’années.
    Ma direction m’impose de travailler une veille de jour férié et un jour férié.
    En lien avec mon roulement, je travaille la nuit du 24 décembre, donc veille de jour férié et qui se termine le 25 décembre, donc jour jour férié.
    Après plusieurs jours, la direction me dit que ceci n’est pas valable et que je doit faire du 12h sur les 2 jours.
    Qui a raison s’il vous plaît?
    Merci pour vos retours

  7. Bonjour.

    Je suis infirmière contractuelle en CDD. Je suis de nuit depuis 4 ans et demi à ma demande. Sur mes contrats, il n’est pas stipulé que je suis de nuit. Sans me consulter, sans réunion, la hiérarchie a décrété que je devais repasser de jour. Je souhaiterai savoir si le fait de travailler depuis 4 ans et demi de nuit fait foi de manière implicite. J’exerce dans un hôpital public donc droit public hospitalier même si je suis contractuelle. Le fait que les avantages de nuit disparaissent (temps de travail à 32,5h/semaine au lieu de 35h, prime de travail intensif nuit entre 22h et 7h, organisation de la vie privée et familiale), peut-on regarder ces éléments comme étant une modification substantielle du temps et des conditions de travail. Puis-je négocier un avenant à mon contrat de travail précisant les horaires (je souhaite rester de nuit). Je précise que l’on travaille en 12h dans le service. Ou est-ce peine perdue dans la mesure où on invoque toujours les nécessités de service à l’hôpital… Toutefois, puis-je aller sur le terrain de l’absence d’horaires sur mon CDD. Ou une fois encore, c’est admis à l’hôpital. Comme ça, l’employeur peut nous faire travailler jour et nuit à sa convenance sans aucun rythme déterminé. Merci d’avance pour votre retour.

  8. Bonjour. Je travaille dans un CHRS. Mes horaires de travail varient beaucoup. Le matin , en journée, en soirée et de nuit. Y a t’il une loi qui régule le rythme de travail ? Comme vous pouvez vous en douter, Dans ces conditions le sommeil régulier est impossible et les répercussions sur le mental , le physique , la vie de famille et la vie sociale sont nombreuses.

  9. Bonjours aide soignante de nuit depuis 10ans notre hiérarchie essaie de nous obliger à faire 15 jours par ans j’y suis fortement opposée car c’est surtout pour pallier au manque d’effectif ou pour nous montrer le travail de jour comme si on ne le connaissais pas… de plus les critiques viennent toujours des équipes de jour donc à elles de venir la nuit et voir notre boulot merci

  10. bonjour,

    je travaille dans un foyer d’hébergement personnes handicapées de nuit depuis plus de 10 ans ,je suis sur la convention 66.Pouvez me renseigner au niveau de la prime de nuit, est elle obligatoire?
    A T ON LE DROIT DE NOUS CHANGER NOS HORAIRES?

  11. Bonjour
    je travaille depuis 7 mois de nuit à la demande de la cadre (sans avenant sur mes horaires), j’ai demandé un essai pour confirmer au bout de 3  mois mon désir de rester de nuit.
    et je viens d’apprendre qu’elle veut me repasser de jour.
    Alors que ce n’est pas mon choix
    Que puis je faire ? s’il vous plaît

  12. Bonjour,
    J’ai signé en Juin 2016 un CDI en tant qu’agent de sécurité et depuis 2018 j’ai signé un avenant pour le poste de responsable de site Adjoint.
    Depuis mon changement de statut en 2018, je n’effectue plus de nuit ni de week-end.
    Actuellement en congés maternité j’ai appris qu’a mon retour en septembre 2021, j’allais de nouveau effectuer des nuits et des week-end.

    Mon employeur peut il m’imposer cela ? sachant que ça fait + de 3 ans que je n’en fais plus et que mon organisation va changer avec l’arrivé de mon enfant.
    Personnellement je ne me vois pas faire machine arrière de + 3ans et reprendre les nuits et week-end avec un enfant en bas-âge (physiquement et psychologiquement)

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