Femme enceinte au travail : quels droits ?

Si la grossesse est souvent un moment privilégié de la vie familiale, la salariée enceinte peut craindre que cette période ne soit plus difficile à vivre côté professionnel ! Rassurez-vous : le Code du travail prévoit de nombreuses dispositions pour protéger la salariée durant ces quelques mois. Faisons le point dans ce dossier sur les droits de la salariée enceinte, de l’annonce de sa grossesse aux semaines qui suivent son accouchement !

Grossesse et travail : toutes les informations utiles !

Grossesse et travail : quel délai pour prévenir son employeur ?

Il n’existe aucune disposition légale imposant à une salariée d’annoncer sa grossesse à son employeur avant un certain délai. Si la salariée préfère garder sa grossesse secrète, rien ne l’en empêche ! Toutefois, si la salariée souhaite bénéficier du statut protecteur de la femme enceinte, il est nécessaire d’en informer l’employeur (C. trav. art. L1225-2).

Attention ! Si la salariée fait l’objet d’une procédure de licenciement, elle dispose d’un délai de 15 jours pour notifier son état de grossesse à l’employeur. Cette annonce va alors entraîner l’annulation de la procédure de licenciement.

En pratique, mieux vaut que la salariée annonce sa grossesse par lettre recommandée en précisant la date prévue pour son accouchement et la période de son congé maternité (C. trav. art. R1225-1).

Les dates du congé maternité pourront évoluer au cours de la grossesse en fonction de l’état de santé de la salariée enceinte.

Notez que si la salariée souhaite une prise en charge de son congé maternité par la Sécurité sociale, elle doit déclarer sa grossesse avant la fin de la 14e semaine en renvoyant à son organisme d’assurance maladie le volet rose de l’imprimé « Premier examen médical prénatal » remis par son médecin.

Les deux feuillets bleus sont, quant à eux, à adresser à la caisse d’allocations familiales qui verse des aides.

La salariée enceinte peut-elle bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail ?

En principe, le Code du travail ne prévoit aucun aménagement spécifique des horaires de travail de la salariée enceinte. Toutefois, des dispositions particulières peuvent être prévues par la convention collective applicable à l’entreprise.

Sachez toutefois que même en l’absence de disposition conventionnelle, il est possible qu’un accord amiable sur un aménagement des horaires de travail soit conclu entre l’employeur et la salariée.

Par ailleurs, si la salariée enceinte est déjà maman d’un enfant de moins de 3 ans, elle peut demander à travailler à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation.

L’employeur, qui ne peut s’opposer à la demande de la salariée, doit toutefois être informé 2 mois au moins avant le début du congé.

La salariée enceinte peut-elle demander un aménagement de ses fonctions, de ses missions ?

Oui ! Le Code du travail protège la salariée enceinte. Ainsi, la salariée enceinte ne peut travailler la nuit (C. trav. art. L1225-9), ne peut être exposée à des agents chimiques dangereux, aux rayonnements ionisants, au virus de la rubéole ou toxoplasme. De même, la salariée enceinte ne peut être contrainte de porter des charges.

Par exemple, si la salariée enceinte travaille habituellement de nuit, c’est-à-dire entre 21 heures et 6 heures du matin ou si elle manipule des produits chimiques, elle peut demander un changement de poste de travail. Si l’employeur n’a aucun autre poste à proposer à la salariée, celle-ci est alors dispensée de travailler mais conserve néanmoins son salaire.

Toutefois, quels que soient les horaires de la salariée enceinte et ses missions, elle peut, si son état de santé le justifie, faire appel au médecin du travail pour qu’il juge de la compatibilité de son poste avec le bon déroulement de sa grossesse (C. trav. art. L1225-7).

Sachez encore que la salariée enceinte peut, si elle le désire, démissionner du jour au lendemain sans avoir à effectuer de préavis (C. trav. art. L1225-34) !

La salariée enceinte peut-elle bénéficier d’autorisations d’absence ?

La salariée enceinte est certes protégée mais elle n’est pas autorisée à s’absenter pour toute raison liée à sa grossesse !

En effet, les seules absences qui sont autorisées et rémunérées concernent les visites médicales obligatoires de suivi de grossesse (C. trav. art. L1225-16).

Il s’agit :

  • des 7 examens médicaux obligatoires: le premier examen médical doit être effectué avant la fin du 3e mois de grossesse et les six autres examens médicaux doivent être pratiqués chaque mois, à partir du 4e mois de grossesse jusqu’à la date de l’accouchement ;
  • des 3 échographies prévues, au rythme d’une par trimestre ;
  • des consultations post-natales.

Sachez que la personne vivant en couple avec la salariée enceinte bénéficie aussi d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux (C. trav. art. L1225-16).

En revanche, aucune autorisation d’absence n’est prévue pour suivre les séances de préparation à l’accouchement.

Dès lors, en l’absence de disposition conventionnelle plus avantageuse, la salariée qui assisterait à des cours de préparation à l’accouchement durant son temps de travail verrait sa rémunération empiétée d’un montant proportionnel à la durée de son absence.

Quelle est la durée du congé maternité ?

Le congé de maternité est composé d’un congé prénatal, c’est-à-dire d’un congé pris avant l’accouchement et d’un congé postnatal, c’est-à-dire d’un congé qui suit l’accouchement.

Depuis la loi du 5 mars 2007, la salariée peut choisir de réduire son congé prénatal de 1 à 3 semaines et de reporter ces semaines non prises après la naissance du bébé (C. trav. art. L1225-17).

Par ailleurs, la durée du congé prénatal et du congé postnatal varie selon le nombre d’enfants à naître et du nombre d’enfants déjà à charge (C. trav. art.  L1225-18 et L1225-19).

Les durées mentionnées ci-dessous sont celles fixées par le Code du travail. Il ne faut pas hésiter à consulter la convention collective qui peut prévoir des durées plus longues.

La salariée attend 1 enfant (elle n’a aucun autre enfant à charge ou 1 seul enfant à charge) :

  • Durée du congé prénatal : 3 à 6 semaines
  • Durée du congé postnatal : 10 à 13 semaines
  • Durée totale du congé maternité : 16 semaines

La salariée attend 1 enfant (elle a au moins 2 enfants à charge ou a déjà mis au monde 2 enfants nés viables) :

  • Durée du congé prénatal : 8 à 10 semaines
  • Durée du congé postnatal : 16 à 18 semaines
  • Durée totale du congé maternité : 26 semaines

La salariée attend des jumeaux :

  • Durée du congé prénatal : 12 à 16 semaines
  • Durée du congé postnatal : 18 à 22 semaines
  • Durée totale du congé maternité : 34 semaines

La salariée attend des triplés ou plus :

  • Durée du congé prénatal : 24 semaines
  • Durée du congé postnatal : 22 semaines
  • Durée totale du congé maternité : 46 semaines

Notons que si l’enfant est resté hospitalisé jusqu’à la fin de la 6e semaine suivant l’accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l’hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre (C. trav. art. L1225-22).

Sachez qu’il n’existe aucune disposition légale permettant à la salariée de reprendre son travail plus tard en cas d’allaitement.

En effet, la loi autorise seulement la salariée à prendre 2 fois 30 minutes par jour pour nourrir son bébé. Cette durée est même réduite à 2 fois 20 minutes si l’entreprise met un local à la disposition de la jeune maman.

Que se passe t-il si la salariée accouche plus tôt ou plus tard ?

Si la salariée accouche avant la date prévue, son congé prénatal va être réduit et le congé postnatal rallongé pour une durée équivalente. Par exemple, si la salariée accouche 2 semaines avant, son congé prénatal est réduit de 2 semaines et son congé postnatal rallongé de 2 semaines. La salariée va donc bénéficier d’un congé de maternité d’une durée équivalente à la durée initialement prévue (C. trav. art. L1225-20).

Toutefois, si le bébé est un grand prématuré, c’est-à-dire s’il naît plus de 6 semaines avant la date initialement prévue et qu’il doit rester quelques temps hospitalisé, la durée du congé de maternité est prolongée. La durée de cette prolongation est égale au nombre de jours séparant la date de la naissance de celle qui est légalement prévue pour le départ en congé de maternité (C. trav. art. L1225-23).

Au contraire, si la salariée accouche après la date prévue, elle continue à être en congé prénatal tant qu’elle n’a pas accouché. Cependant, le congé postnatal ne sera pas réduit : la salariée bénéficie donc tout simplement d’un congé de maternité plus long. Par exemple, si la salariée accouche trois 3 jours après la date prévue, le congé de maternité sera prolongé de 3 jours.

La salariée enceinte a-t-elle le droit à un congé pathologique ?

Si la salariée enceinte a des problèmes de santé liés à la grossesse, son médecin généraliste ou son gynécologue peut décider de lui prescrire un arrêt de travail 2 semaines avant la date prévue pour son départ en congé prénatal.

Ce congé également appelé « congé pathologique » d’une durée de 14 jours sera indemnisé selon les règles applicables au congé maternité (C. trav. art. L1225-21).

De même, si la jeune maman connaît des problèmes de santé après la naissance de son bébé, son médecin peut lui prescrire jusqu’à 4 semaines d’arrêts appelés « congé de suites de couches pathologiques ». Ce congé va repousser la date de retour de la salariée dans l’entreprise. Mais l’indemnisation de ce congé est identique à l’indemnisation du congé maladie, soit une indemnisation égale 50% du salaire (sauf disposition conventionnelle prévoyant une indemnisation plus avantageuse).

Quelle est le montant de l’indemnisation versée à la salariée durant son congé maternité ?

Durant son congé maternité, la salariée peut bénéficier d’indemnités journalières versées par la Caisse primaire d’assurance maladie. Le montant des indemnités journalières est déterminé selon un salaire journalier de base calculé en prenant en compte le total des 3 derniers salaires perçus avant la date d’interruption du travail, divisé par 91,25 (pour les salariés mensualisés). Ce salaire est pris en compte dans la limite du montant du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 3 218 euros par mois en 2016.

Un taux forfaitaire de 21% est retiré à ce salaire journalier de base par la sécurité sociale. Toutefois, l’indemnité minimale est égale à 9,27 euros par jour et le montant maximum est fixé à 83,58 euros par jour.

Toutefois, le contrat de travail de la salariée ou la convention collective applicable dans l’entreprise peut prévoir des conditions d’indemnisation plus favorables que celles de la sécurité sociale. Il n’est d’ailleurs pas rare que ces dispositions prévoient le maintien intégral du salaire.

Est-il possible de licencier une salariée enceinte ?

Non ! Dès lors que l’employeur a connaissance de la grossesse d’une salariée, cette dernière est en principe protégée.

Il existe cependant deux situations dans lesquelles le licenciement est envisageable (C. trav. art. L1225-4):

  • si l’employeur est dans l’incapacité de maintenir le poste : il s’agit alors d’un licenciement pour motif économique ;
  • si la salariée enceinte a commis une faute grave sans rapport avec son état de grossesse.

Si la salariée est licenciée pour un autre motif, elle peut en obtenir l’annulation en adressant à l’employeur, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse. Dans un arrêt du 8 juin 2011, la Cour de cassation précise que ce délai de 15 jours court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée.

Pendant le congé maternité, la protection de la salariée va plus loin. Le licenciement est totalement impossible, la loi interdisant même à l’employeur d’invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail. Sachez que cette protection absolue s’applique même si la salariée n’utilise pas intégralement son droit à congé. En effet, la salariée qui écourte son congé postnatal reste protégée jusqu’à l’expiration des 10 semaines de congé postnatal légales.

Enfin, pendant les 4 semaines qui suivent la fin du congé maternité, la salariée bénéficie à nouveau de la protection applicable avant le début du congé (voir ci-dessus). Si la salariée prend ses congés payés juste après son congé maternité, la période de protection de 4 semaines est suspendue par ces congés. Le point de départ des 4 semaines de protection est reporté à la date de la reprise du travail par la salariée (Cass. Soc. 30 avril 2014 : n°13-12321).

Important ! Depuis la loi du 4 août 2014, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié (le père salarié) pendant les 4 semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, le licenciement reste possible si l’employeur peut justifier d’une faute grave du salarié ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant (C. trav. art. L1225-4-1)

La jeune maman peut-elle exiger de retrouver son poste à son retour ?

Oui ! La salariée doit retrouver son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération égale (C. trav. art. L1225-25). Si ce n’est pas le cas, la salariée peut toujours contester sa nouvelle affectation par lettre recommandée et saisir le conseil des prud’hommes !

Par ailleurs, à son retour dans l’entreprise, la salariée doit bénéficier d’un entretien professionnel (C. trav. art. L1225-27). Cet entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle de la salariée, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Enfin, il faut savoir que la jeune maman qui revient dans l’entreprise doit pouvoir profiter des augmentations dont elle aurait pu bénéficier si elle n’était pas partie en congé maternité.

Le montant de cette augmentation est calculé sur la base de l’augmentation générale et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (C. trav. art. L1225-26). Ce montant doit apparaître sur le premier bulletin de salaire remis au retour de la salariée.

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